HR-owcy chcą (coraz lepiej) mierzyć podejmowane działania i oceniać ich efektywność. Nie mam co do tego wątpliwości i bardzo mnie to cieszy😊 A zatem, jakie mierniki i cele (wraz z osławionymi KPI) warto przyjmować, aby miały one sens? Poniżej opisałam 4 cechy, po których poznasz dobre mierniki w HR.
1. Mierz rezultaty, a nie (tylko) podjęte działania
Mierniki, które pokazują działania, wysiłek i pracę wykonaną dla podjęcia jakiegoś działania, takie jak:
– liczba skontaktowanych kandydatów,
– liczba przeprowadzonych spotkań z kandydatami,
– liczba odsłon ogłoszenia w serwisie x
….pokazują, że pracowaliśmy nad jakimś zagadnieniem, ale jednocześnie…nie mówią dużo o jakości tej pracy. Jak sądzicie czy na koniec procesu rekrutacyjnego Hiring Managera interesuje czas, jaki poświęciliście na zatrudnienie nowego kandydata, wysiłek, liczbę spotkań, maili itp? Brutalnie mówiąc – nie bardzo 😊 Hiring managera dużo bardziej będzie interesował efekt końcowy, czyli to czy kandydat został znaleziony (być może też: jak szybko i ile to kosztowało – tylko, że to również nie są mierniki nastawione na rezultaty). Z pewnością monitorowanie i mierzenie działań jest łatwiejsze, nie oddaje ono jednak wpływu HR na biznes. Wracając do mierników, jakie mogą (powinny!) w przypadku zatrudnienia interesować Hiring Managera to powinny to być mierniki oddające jakość przeprowadzonej rekrutacji, czyli jej efekt w przyszłości.
Przykładowe mierniki dotyczące jakości zatrudnienia:
– odsetek umów przedłużonych po okresie próbnym,
– wyniki osiągane przez pracownika,
– poziom zaangażowania pracownika,
– jakość pracy pracownika.
2. Wybierz miernik, na który masz (chcesz mieć wpływ)
Inaczej mówiąc, miernik, który nie zmienia w żaden sposób Twojego zachowania (zespołu, firmy, Hiring Managerów itd) to zły miernik. Będzie sprawiał, że będziecie go monitorować, oglądać jego wartość w pieczołowicie wypełnianych raportach albo nawet kolorowych dashbord’ach…i nic nie będzie z tego wynikało. Szkoda czasu na takie mierniki 😊 Dobry miernik, to miernik, nad którym zaczynamy pracować. Na początek, zaczynamy sprawdzać, od czego zależy jego wysokość, jakie czynniki mają na niego wpływ. To oznacza, że podejmujemy konkretne działania, aby ten miernik obniżyć bądź podnieść. Przykładowo, możemy uznać, że jednym z ważnym dla nas mierników będzie szybkość procesowania kandydata. Ma to sens, jeśli podejmujemy działania, które mają sprawić, że czas pomiędzy poszczególnymi etapami nie będzie dłuższy niż x dni (punktem odniesienia może być dla nas konkurencja, a raczej chęć bycia sprawniejszym niż ona). I wspólnie (HR z biznesem) podejmujemy działania, które mają wpłynąć na ten miernik.
| Więcej w temacie mierzenia działań w HR i analizy danych HR możesz dowiedzieć się podczas organizowanego przez nas szkolenia otwartego „Analiza danych w HR – co warto mierzyć i jak robić to dobrze”. Szczegółowy program szkolenia i zapisy znajdziesz TUTAJ |
3. Ustal miernik zależny nie tylko od działań HR
Pracując w HR chcesz pewnie być blisko biznesu, wnosić tutaj wartość i wspierać cele biznesowe firmy. Jednym ze sposobów na wprowadzenie tego w życie jest ustalenie mierników łączących HR i biznes – zamiast ustawiania HR w pozycji jedynego zespołu odpowiedzialnego za dany miernik. Dlatego przykładem miernika, od którego warto odchodzić jest czas zatrudnienia (time to hire). Przez wiele lat był to sposób na ocenę pracy HR (raczej szybkości pracy, a niekoniecznie jej jakości), a jego rosnąca wartość świadczyć miała jedynie o pogarszającej się skuteczności rekrutacji. Zamiast tego warto wprowadzić np. czas trwania rekrutacji dla kandydata.
Kandydaci są obecnie (w większości branż) stroną procesów rekrutacji, do której warto się dopasowywać, uczestniczą w wielu procesach rekrutacji jednocześnie i nie chcą brać udział w przedłużających się procesach rekrutacji. Dlatego nie powinniśmy kazać im zbyt długo czekać. Jednocześnie na sprawność przeprowadzania poszczególnych etapów rekrutacji wpływ mają nie tylko rekruterzy, ale też hiring managerzy. Dlatego warto stosować ten miernik, zwłaszcza jeśli chcesz też zadbać o candidate experience, czyli doświadczenia kandydatów.
4. Ustal miernik wspierający cele biznesowe organizacji
Na czym polega biznes firmy, w której pracujesz? Co stanowi o jej sukcesie? Jakie działania najbardziej wspierają kluczowe działy w Twojej firmie? Co jest głównym wyzwaniem, z którym borykają się obecnie kierownicy zespołów? Pracownik HR będący blisko biznesu powinien znać odpowiedzi na te pytania. Znając je powinien zaplanować odpowiednie działania (a następnie dobrać do nich mierniki). Przykładowo, jeśli firma sprzedaje swoje usługi klientom (np. wynajmuje pracowników IT do projektów u klientów), mierniki jakości rekrutacji mogą być powiązane z działaniami na rzecz klientów (np. dotyczyć szybkości zatrudnienia nowego pracownika przy projekcie dla klienta). Inny przykład to brak możliwości zatrudnienia specjalistów o bardzo wąskiej specjalizacji z rynku (np. technologicznej) jako główne zmartwienie kierowników w firmie. Diałaniem podjętym przez HR może być wtedy organizacja płatnych staży/kursów, a miernikiem odsetek pracowników zatrudnionych po odbyciu stażu/kursów przez organizację.
Mam nadzieję, że te 4 podpowiedzi odnośnie pozwolą Ci ustalić bądź zrewidować mierniki HR w Twojej firmie tak, aby były to naprawdę dobre mierniki w HR.
Więcej o dobrych miernikach HR niebawem na blogu Great Digital!
PS. Jeśli uważasz ten post za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie. Dziękuję!
