4 sposoby na zwiększenie liczby dobrych kandydatów z ogłoszenia o pracę

good design

 

Publikacja ogłoszenia z ofertą pracy w internecie to bardzo często wykorzystywany sposób rekrutacji pracowników. Czy wiesz, że są proste sposoby na zwiększenie liczby dobrych kandydatów i możesz ten proces zoptymalizować? Dzięki temu uzyskasz dużo lepszy efekt i to przy tym samym budżecie przeznaczanym na publikację ogłoszeń.

Jak (często) wygląda kwestia publikacja ogłoszenia?

Zwykle zaraz po tym jak pojawia się zapotrzebowanie na rekrutację pracownika, odszukujemy ostatnio publikowane ogłoszenie na to lub podobne stanowisko. Kopiujemy treść wprowadzając kosmetyczne zmiany. Wysyłamy do portalu, z którym zwykle publikujemy. Czekamy na efekt. To jest sposób, który działał przez ostatnie lata. Być może już odczuliście, że „nie działa” albo „nie działa tak dobrze, jak kiedyś”.  Być może dalej, w przypadku niektórych stanowisk, (np. pracy związanej z obsługą klienta, administracją, czy marketingiem) „działa”. Mogę Cię jednak zapewnić, że może działać lepiej.

copy post pray

Takiego podejścia do publikacji ogłoszeń nie polecamy 😉

Zanim opublikujesz, czyli jakiego pracownika potrzebujesz?

Zatrzymajmy się chwilę na momencie,w którym pojawia się potrzeba pracownika. Przedyskuj ze osobą, która zleca rekrutację (czyli jest Twoim „klientem”) czym dokładnie będzie się zajmować ta osoba? Jeśli będzie to „miks” obowiązków, to czy na pewno w ogóle on występuje? Czy są kandydaci, którzy jednocześnie zajmują się programowaniem i grafiką? A może prędzej webdevelopment i grafika? Czy na pewno da się połączyć obsługę recepcji ze sprzedażą szkoleń? Jeśli chcesz, aby kandydat łączył kompetencje, które w wielu firmach będą już osobnymi stanowiskami, określ, które z tych obowiązków są ważniejsze na tym stanowisku, a które można realizować – być może –  innym sposobem.

Kompetencje, charakter i „bliskość kulturowa”.

Kompetencje. Jakich kompetencji „twardych” będziesz poszukiwać u pracownika? Które z nich będą konieczne, a które tylko mile widziane? Bez których naprawdę firma nie będzie mogła się obejść? Czy poziom i kierunek wykształcenia ma aż takie znaczenie? Czy liczy się doświadczenie w latach czy bardziej skala projektów, w jakich uczestniczył kandydat, rola, jaką w nich pełnił i to, czego się dzięki nim nauczył?

Charakter. Jeśli chcesz zatrudnić nową osobę do istniejącego już zespołu, zastanów się, kogo już masz, a kogo w nim brakuje? Może są w nim sami introwertycy i ekstrawertyk będzie dla nich fajnym uzupełnieniem? Może masz już pracowników, którzy świetnie sprawdzają się w wprowadzaniu pomysłów w życie, ale przydałby się ktoś, kto będzie generował nowe idee i pomysły?

„Bliskość kulturowa”. Czy macie w zwyczaju organizować mniej i bardziej spontaniczne wyjścia firmowe? Jeśli tak, to czy jesteście gotowi przyjąć do zespołu osobę, która nie będzie z Wami chciała wychodzić? Pomyśl o tym punkcie już na koniec rozmowy z kandydatem. Kiedy zweryfikujesz kompetencje i motywację, zapytaj siebie i współpracowników nowego pracownika: Czy mógłbyś się z tą osobą zaprzyjaźnić? To podobno pytanie, które zadaje kandydatom Mark Zuckerberg. Zawiera w sobie bardzo dużo pytań, które czasem ciężko sformułować, a odpowiedź na nie może nas ostatecznie przekonać czy będziemy na „tak” czy na „nie”.

Jak może wyglądać proces publikacji ogłoszenia?

Kluczem do sukcesu będzie tutaj spojrzenie na publikację ogłoszenia jak na proces, który składa się z kilku etapów i – co bardzo ważne – zrobimy to okiem kandydata.

Ogłoszenie okiem kandydata.

Kandydaci, którzy aplikują na ogłoszenia publikowane w internecie zwracają uwagę na kilka elementów ogłoszenia, które mogą przesądzić o tym, czy w ogóle przeczytają ogłoszenie, zaangażują się w proces aplikowania i przejdą go do końca.

1. Nazwa stanowiska, czyli „Kogo szukają?”

Często pierwsza rzecz, którą widzi kandydat. Czy dobrze oddaje kogo szukasz? Czy jeśli chcesz, aby pracownik realizował cele sprzedażowe, a stanowisko określisz jako „specjalista ds. marketingu”, to czy skłonisz do zapoznania się z ogłoszeniem właściwe osoby? Czy będąc studentem chciałbyś aplikować na stanowisko „Osoba do działu customer care”? Czy jednak wolałbyś zostać „Asystentem ds. obsługi klienta” albo „Opiekunem klienta”? Jeśli Twoje ogłoszenie zostało opublikowane w dużym portalu, zostanie wyświetlone użytkownikom kilkadziesiąt tysięcy razy. Tylko kilka procent z nich zdecyduje się w nie kliknąć i zapoznać z pełną treścią. M.in. z powodu nazwy stanowiska, którą uznają za „coś dla mnie” lub „coś zdecydowanie nie dla mnie”.

2. Treść ogłoszenia, czyli „Co mają do zaoferowania?”

Obraz znaczy więcej niż 1000 słów. Przyciągnij wzrok dobrym zdjęciem w górnej części ogłoszenia. Pokaż Waszych pracowników i/lub biuro. Użyj ikon lub grafiki do przedstawienia benefitów, jakie oferujesz bądź wyjaśnienia etapów, z jakich składa się proces rekrutacji w Twojej firmie.

…ale treść przede wszystkim. Napisz treść tak, aby chciało się czytać. Zacznij od tego, co możesz kandydatowi zaoferować i napisz o tym w niebanalny sposób. Następnie, opowiedz o samej pracy (główne wyzwania dla kandydata, procentowy podział obowiązków kandydata na różnego rodzaju aktywności, coś, co pozwoli zrozumieć na czym polega praca na tym stanowisku). Pamiętaj, że cały czas kandydat weryfikuje w tym miejscu spójność nazwy stanowiska z zadaniami na danym stanowisku i zastanawia się czy podjąć dalszą akcję.

Sposób aplikowania. Nie zmuszaj kandydata do szukania, co i jak powinien zrobić, aby zaaplikować. Przycisk „Aplikuj” powinien być łatwy do odnalezienia i bardzo widoczny. W końcu to główna akcja, do jakiej chcesz skłonić kandydata na tym etapie procesu rekrutacji. Bardzo prawdopodobne, że Twoje ogłoszenie przeczyta kilka tysięcy osób lub kilkaset osób. Średnio tylko 10% osób oglądających ogłoszenie zdecyduje się rozpocząć aplikowanie i kliknąć „Aplikuj”.

co zniechęca kandydata do aplikowania

Elementy ogłoszenia zniechęcające do aplikowania. Źródło: 3. edycja raportu „Candidate Experience”, eRecruiter, 2016

3. Formularz rekrutacyjny, czyli „Jak bardzo muszę się wysilić?”.

Kandydat zaszedł już naprawdę daleko. Zazponał się z Twoją ofertą i podjął decyzję o zgłoszeniu swojego zainteresowania. Jak bardzo ułatwisz mu dalszą drogę? On jest zainteresowany, Ty zadbaj o to, aby nie musiał się na tym etapie męczyć. Możesz zaproponować aplikowanie z pomocą importu danych z LinkedIn. Kandydaci bardzo to lubią. Pewnie chcesz, aby kandydat przesłał w tym momencie CV? Ok! Zanim jednak dodasz kolejne pola do swojego formularza rekrutacyjnego, zastanów się 2 razy. Czy na pewno będziesz z tych danych korzystał w procesie wyboru kandydatów do zaproszenia do następnego etapu? Czy musisz wiedzieć gdzie kandydat mieszka? Albo prosić go o podanie telefonu? Wszystkie te informacje i tak znajdziesz w CV, a każde kolejne pole w formularzu zwiększa prawdopodobieństwo, że kandydat go porzuci. A może już dojrzałeś do tego, aby nie wymagać CV? Może wystarczą Ci linki do profili kandydata w różnych serwisach? W końcu w tym momencie potrzebujesz złapać kontakt do kandydata i deklarację jego wstępnego zainteresowania ofertą. Średni odsetek kandydatów, którzy przejdą cały formularz rekrutacyjny to ok. 60%. Czy zmierzyłe(a)ś już jak dobry jest Twój formularz?

4. Zaaplikowałe(a)m, czyli „Co dalej?”

W tym momencie wielu kandydatów zastanawia się co teraz stanie się z ich aplikacją. Czasem dostaną z automatyczne potwierdzenie z portalu przez który aplikowali „Twoja aplikacja została wysłana do pracodawcy”. Potwierdzenie wysłania, to jednak nie to samo, co potwierdzenie otrzymania. Zadbaj o to, aby Twój kandydat otrzymał także tą drugą wiadomość. Nie musi to być standardowe „Dziękujemy za zainteresowanie naszą ofertą. W razie zainteresowania, skontaktujemy się z Tobą”. Możesz już w tym momencie znacząco się wyróżnić. Napisz w mailu: „Cieszymy się, że do nas zaaplikowałe(a)ś”. Rozpatrzymy Twoją kandydaturę. W międzyczasie zachęcamy Cię do zajrzenia na nasz profil na FB, a jeśli chcesz zobaczyć jak fajne mamy biuro, obejrzyj nasz Instagram”.

Jak możesz zwiększać efektywność swojego procesu rekrutacyjnego i liczbę CV, które finalnie do Ciebie trafią?

1. Zacznij pracować nad każdym elementem publikacji ogłoszenia. Możesz dobrą nazwą stanowiska i wyróżnieniem ogłoszenia na listingu zwiększyć liczbę kandydatów, którzy będą chcieli zapoznać się z jego treścią. Zakładam tutaj oczywiście, że chcemy trafiać do kandydatów o określonym profilu i nie chodzi o to, aby pójść zbyt szeroko i przyciągnąć kandydatów spoza naszej grupy docelowej.

2. Doskonal tytuł i treść swojego ogłoszenia.
Sprzedawaj to, co masz do zaoferowania (ale nie koloryzuj). Porozmawiaj z pracownikami z zespołu, do którego rekrutujesz o tym, co naprawdę lubią w swojej pracy. O tym, co sprawia, że chcą do niej przychodzić. A teraz sprawdź, czy o wszystkich tych elementach kandydat może dowiedzieć z ogłoszenia?

3. Upraszczaj formularz rekrutacyjny.
Mierz jego konwersję. Jeśli do końca procesu aplikowania przechodzi 80% kandydatów, którzy rozpoczynają aplikowanie, możesz sobie pogratulować. To wynik godny najlepszych formularzy w serwisach z branży ecommerce. Jeśli konwersja jest mniejsza niż 60%, masz duże pole do optymalizacji i zwiększania liczby aplikacji, które finalnie otrzymasz.

4.  Zacznij budować kontakt z kandydatami.
Wyślij do kandydatów miłego maila, nawet jeśli na razie nie podjąłe(a)ś decyzji o spotkaniu. Nie każ im długo czekać na decyzję o kolejnym etapie, bez względu na to, czy będzie ona pozytywna czy nie. Jeśli będziesz chciał(a) spotkać się z kandydatem, zwiększysz szansę na to, że naprawdę będzie chciał przyjść i nie rozmyśli się przed spotkaniem. Jeśli nie, być może powie o Waszym procesie rekrutacji innym znajomym.

Być może spodziewałe(a)ś się dowiedzieć, jakie mamy (cudowne) sposoby na zwiększenie liczby dobrych kandydatów i poprawę efektywności rekrutacji. Nie ma tu jednak magii. Możesz za to podejść do procesu analitycznie i potraktować rekrutację jak lejek sprzedażowy i zadbać o to, aby sukces na końcu był wynikiem rzetelnej pracy na każdym etapie procesu związanego z publikacją ogłoszenia. I koniecznie mierz postępy na poszczególnych etapach. Powodzenia!

PS. Poniżej prosta tabelka, która pomoże Ci mierzyć efektywność ogłoszenia:

jak mierzyć efektywność ogłoszenia

Źródło: dane Great Digital

Więcej o dobrych i złych miernikach w rekrutacji przeczytasz tutaj.

Jeśli spodobał Ci się post, podziel się nim ze znajomymi w wybranym serwisie społecznościowym:

2 thoughts on “4 sposoby na zwiększenie liczby dobrych kandydatów z ogłoszenia o pracę

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *