Słyszysz może, że warto podawać widełki płacowe w ogłoszeniu podczas rekrutacji kandydatów? Na pewno. Jest to krok w stronę transparentności w komunikacji z kandydatami, której kandydaci mocno oczekują. Sprawdźmy jednak jak zmierzyć wpływ podania widełek płacowych w ogłoszeniu.
Na co po kolei warto zwrócić uwagę, aby ocenić wpływ podania widełek płacowych w ogłoszeniu w Twojej firmie?
[Uwaga, to jest poradnik dla firm, które do tej pory NIE zamieszczały widełek i przymierzają się, aby to zrobić, wahają się czy warto itd. Podpowiadam tutaj jak to ocenić]
1. Wybierz ogłoszenie, dla którego podasz widełki płacowe
Jeśli naprawdę chcesz zmierzyć wpływ podania widełek w ogłoszeniu na spływ aplikacji kandydatów, potrzebujesz móc porównać je z rezultatami ogłoszenia bez podanych widełek.
Oczywiście, idealnie byłoby opublikować oba ogłoszenia (z widełkami i bez) jednocześnie, ale prawdopodobnie nie możesz sobie na to pozwolić. Dlatego publikując ogłoszenie z widełkami wybierz ogłoszenie podobne do ogłoszenia bez widełek w zakresie kluczowych parametrów: nazwy stanowiska, treści, lokalizacji ogłoszenia, użytych dodatków. Dodatki to wszelkie produkty dodatkowe wpływające na ekspozycję ogłoszenia, np. logo na listingu, pozycjonowanie ogłoszenia, odświeżenia itp.).
2. Opublikuj ogłoszenie z podanymi widełkami
Opublikuj i…obserwuj spływ aplikacji. Pamiętaj o użyciu tych samych dodatków do ogłoszenia, np. liczby odświeżeń w trakcie publikacji ogłoszenia. Decydując się na podanie widełek weź pod uwagę rozpiętość widełek ogłoszenia. Nie powinny być zbyt szerokie. Przykładowo, 8 na 10 kandydatów IT uważa, że rozpiętość widełek w ogłoszeniu powinna sięgać ok. 20-30%.
| 🔷🔷🔷 Szczegółowe dane odnośnie preferencji kandydatów IT w zakresie podawania widełek placowych i tego, jak postrzegają ich podawanie w ogłoszeniach znajdziesz w raporcie, jaki przygotowaliśmy razem z IT-Leaders.pl na podstawie badania, które objęło ponad 800 kandydatów IT. Raport możesz pobrać bezpłatnie TUTAJ 🔷🔷🔷 |
3. Sprawdź spływ (liczbę) aplikacji na ogłoszenie
Czego możesz się spodziewać? Jeśli podane widełki płacowe są atrakcyjne dla kandydatów – prawdopodobnie dostaniesz więcej niż zwykle aplikacji. Jeśli podane widełki są nieatrakcyjne dla kandydatów – prawdopodobnie dostaniesz mniej niż zwykle (lub podobną liczbę) aplikacji.
Co jeśli Twoje ogłoszenie z widełkami zebrało więcej niż zwykle aplikacji?
Odpowiedz sobie szczerze: czy o taki efekt Ci chodziło? Czy to chciałe(a)ś osiągnąć? Sprawdźmy co to dokładnie może oznaczać.
Jest jeden sposób, aby to zrobić. Oceń nie tylko liczbę, ale też jakość aplikacji. Sprawdź jaką część aplikacji kandydatów stanowią aplikacje od kandydatów, których możesz zaprosić do udziału w pierwszym etapie rekrutacji. Czy to będzie 30%? A może 40-50% lub więcej?
Podanie widełek może sprawić, że – jeśli są one bardzo atrakcyjne – na ogłoszenie zdecydują się zaaplikować osoby, które wysoko oceniają swoje kompetencje i mają wyższe oczekiwania płacowe. Dodatkowo, pojawią się zapewne osoby, które po prostu zainteresują się potencjalnie wyższą pensją.
Z jednej strony możesz zatem zmotywować do zaaplikowania osoby, które dobrze znają swoją wartość na rynku pracy (i bywa, że nie aplikują na ogłoszenia bez podanych widełek płacowych lub robią to rzadziej). Dostaniesz dzięki temu dodatkowe aplikacje. Z drugiej strony, część aplikacji może pochodzić od osób, które przede wszystkim zwróciły uwagę na atrakcyjne wynagrodzenie w ogłoszeniu (bez dokładnej oceny na ile spełniają kryteria podane w ogłoszeniu).
Co jeśli Twoje ogłoszenie z widełkami zebrało mniej niż zwykle aplikacji?
Spokojnie, mniejszy spływ aplikacji nie oznacza jeszcze, że podanie widełek było błędem. Być może po prostu masz teraz…lepiej dopasowanych kandydatów i korzyścią dla obu stron procesu jest brak konieczności „tracenia” czasu na rozmowy z kandydatami, których oczekiwania znacząco rozmijają się z wynagrodzeniem, jakie może zaoferować Twoja firma.
Jak to ocenić? Podobnie, jak w sytuacji, kiedy spływ aplikacji jest większy niż na to samo ogłoszenie, ale bez podanych widełek płatowych. Sprawdź, jaka część kandydatów, którzy przesłali aplikacje na ogłoszenie z podanymi widełkami to kandydaci, których możesz zaprosić do udziału w Twoim procesie rekrutacji. Konkretniej: sprawdź jaką część aplikacji stanowią CV kandydatów, którzy spełniają oczekiwania dla stanowiska, na które rekrutujesz.
Może się okazać, że mimo że sam spływ (liczba) aplikacji jest nieco mniejszy niż spływ na ogłoszenie bez podanych widełek, to jednak jakość aplikacji jest lepsza.
Lepsza jakość aplikacji oznacza głównie oszczędność czasu po obu stronach, zarówno dla kandydatów, jak i dla pracodawcy.
Kiedy może okazać się, że publikacja widełek płacowych w ogłoszeniu nie była jednak dobrym pomysłem?
Jeśli widełki płacowe w Twojej firmie mocno odbiegają od oczekiwań płacowych dobrych kandydatów, może okazać się, że na ogłoszenie zaaplikują osoby w mniejszym stopniu spełniające oczekiwania Twojej firmy lub też…w ogóle tych oczekiwań nie spełniające.
Wtedy rezultat może być taki, że…nie uda Ci się wybrać interesujących kandydatów, czyli takich, których warto byłoby zaprosić do udziału w procesie rekrutacyjnym.
Co jeśli okaże się, że publikacja widełek płacowych w Twojej firmie nie była jednak dobrym pomysłem?
Co jeśli okaże się, że publikacja widełek płacowych w ogłoszeniach Twojej firmy miała efekt mocno selekcyjny? Inaczej mówiąc, sprawiła, że tak mało kandydatów zdecydowało się zaaplikować na ogłoszenie Twojej firmy, że aż trudno spośród nich wybrać osoby, z którymi warto spotkać się w procesie rekrutacyjnym?
Po pierwsze, potraktuj to jako ważną informację odnośnie atrakcyjności wynagrodzenia na danym stanowisku. Jeśli kandydaci się nie zgłosili, oznacza to jednak, że oferowana pensja (w powiązaniu z oferowanym stanowiskiem i zakresem jego obowiązków, marką firmy, lokalizacją itp) nie jest atrakcyjna. Koniecznie daj wtedy znać biznesowi i HR, czyli osobom odpowiedzialnym za ustalenie widełek dla danego stanowiska. Powinni o tym wiedzieć.
Po drugie, aby jednak z sukcesem zrekrutować pracownika możesz rozważyć…powrót do publikacji ogłoszenia bez podanych widełek płacowych. Jeśli Twoje widełki tylko nieznacznie odbiegają od oczekiwań kandydatów, możliwe, że część z nich zdecyduje się przyjąć ofertę w procesie rekrutacji już po poznaniu specyfiki Twojej firmy, obowiązków na danym stanowisku i przełożonego. Wbrew potocznym opiniom, dla wielu kandydatów nie tylko wysokość wynagrodzenia ma znaczenie. Dobry szef, atrakcyjne benefity i inne aspekty pracy mogą zrekompensować niższe wynagrodzenie. Masz wtedy szansę znaleźć dobrze dopasowanych kandydatów opowiadając im o firmie już w trakcie procesu rekrutacji (i nie podając od razu widełek płacowych).
Podsumowując, czy warto zatem publikować widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu? Generalnie tak, i ja również jestem tutaj za, ważne, aby wiedzieć, że publikacja widełek może mieć różne konsekwencje, zależne między innymi od atrakcyjności widełek płacowych dla potencjalnych kandydatów. A jeszcze ważniejsze jest, że aby móc skrupulatnie ocenić konsekwencje podania widełek płacowych w ogłoszeniu, nie ma innego sposobu jak spojrzeć na dane. Powinny to być nie tylko liczba, ale przede wszystkim jakość aplikacji.
I o tym właśnie jest ten post. Jeśli uważasz, że może być pomocny innym rekruterom i HR-owcom, podziel się nim i podeślij dalej.
