Wiele firm właśnie teraz przekonuje się, że czym tak naprawdę jest employee experience i jakie przynosi korzyści zadbanie o pozytywne doświadczenia pracowników.
„Powierzchowne rozwiązania, jak piłkarzyki i nowoczesne pufy, bar i darmowe posiłki nie gwarantują wspaniałego miejsca pracy.” Cytat z „Korporacyjnych Rebeliantów” wydaje się w obecnych czasach szczególnie prawidziwy. Duża część z nas pracując zdalnie od dawna nie ma okazji siadać na firmowych pufach 😉
Employee experience to – jak wskazuje Jacob Morgan, ekspert HR badający, jak w przyszłości będzie wyglądał rynek pracy – znacznie więcej niż angażowanie pracowników! Angażowanie, według jego definicji, to krótkoterminowe działania nastawione na korzyści, z jakich ludzie są zadowoleni. Dbanie o doświadczenia pracowników to natomiast długofalowa strategia organizacji stawiająca ludzi w centrum uwagi. Pozwalająca utrzymać ich komfort, motywację, poczucie sensu i sprawczości oraz zaufanie do pracodawcy niezależnie od warunków prowadzania biznesu.
1. Badanie doświadczeń pracowników pozwala zdiagnozować i odpowiedzieć na prawdziwe „punkty bólu”
Czy zdarzyło się Wam zastanawiać, dlaczego mimo wdrożonych procedur lub ciekawych inicjatyw wewnątrzfirmowych pracownicy nie wykazują takich postaw, na jakich Wam zależy?
Z podobnym wyzwaniem spotkał się Darren Childs, poprzedni prezes UKTV – grupy kanałów tematycznych będących współwłasnością BBC Worldwide. Obejmując stanowisko od razu podjął działania nastawione na stworzenie partnerskiej kultury organizacyjnej, sprzyjającej proaktywnym postawom i innowacyjności. Zaczął od wprowadzenia cotygodniowych town-hall-meeting dla wszystkich chętnych pracowników. Ideą spotkań była m.in. możliwość zadawania pytań na każdy temat.
Na początku jednak większość pracowników zachowywała duży dystans, unikając podnoszenia bardziej delikatnych kwestii. Childs przyznał, że było to jedno z najtrudniejszych zadań. Jak przekonać ludzi, że mogą pytać o wszystko, ponieważ firma naprawdę chce być w stosunku do nich całkowicie transparentna? Wpadł na prosty, ale bardzo skuteczny pomysł. Udostępnił pracownikom skrzynkę pocztową, do której każdy mógł wrzucić swoje pytania napisane na kartce.
Rozwiązanie może wydawać się oklepane. Jednak prawdziwą różnicę w nastawieniu pracowników spowodował fakt, że skrzynka była otwierana dopiero w trakcie spotkań. Na pytania odpowiadano na miejscu, bez wcześniejszego przygotowania się. W ten sposób osoby zarządzające firmą wysłały bardzo czytelny sygnał, że są gotowe komunikować się w sposób naprawdę otwarty i szczery. Pokazały, że moduł zadawania pytań, wbrew obawom pracowników, nie ma na celu służyć tzw. politycznej poprawności i korporacyjnej propagandzie.
| 🔹🔹🔹Na co zwrócić uwagę przygotowując w firmie badanie pulse check przeczytasz TUTAJ 🔹🔹🔹 |
2. Badanie doświadczeń pracowników pozwala zacząć od zmian najważniejszych dla pracowników, nie dla nas
Mieliście kiedyś trudność z pozyskaniem zaangażowania pracowników nawet w zmiany lub projekty, których celem była poprawa ich komfortu i wydajności pracy?
Ricardo Semler – autor bestsellera „Na przekór stereotypom”, zdradził jak udało mu się osiągnąć przełomowe zmiany w motywacji pracowników zakładu produkcyjnego. Wszystko zaczęło się od… dania z fasoli podawanego w firmowej stołówce. Pracownicy nieustannie narzekali na jego konsystencję, dla jednych było zbyt twarde, dla innych rozgotowane. Wszyscy mieli w tym temacie coś do powiedzenia. Trwało to do momentu, gdy poproszono ich samych o wypracowanie wspólnie z kucharzem nowego przepisu. Tak powstała, wybierana co roku, komisja do spraw stołówki.
Ten epizod, dotyczący z pozoru zupełnie marginalnej kwestii, stał się punktem zwrotnym w transformacji Semco. Następnie przyszła kolej na inne, małe kroki – wybór zakładowych uniformów, nowy system przyznawania urlopów, zmiany w sposobie rozliczania czasu pracy, aż wreszcie Semco stało się unikatowym przykładem tzw. demokracji przemysłowej.
Idźcie i badajcie doświadczenia pracowników!
Firma UKTY to przykład tego, jak duże korzyści możemy osiągnąć za pomocą drobnych zmian. Ważne, aby wcześniej precyzyjnie zdiagnozować, co odgrywa kluczowy wpływ na doświadczenia pracowników.
Dzięki Semco przypominamy sobie, że podstawą jest przekonanie pracowników, że firma chce ich słuchać i odpowiadać na ich faktyczne potrzeby. Czasami trzeba wręcz zrobić dwa kroki w tył. Zanim przystąpimy do dużych inicjatyw, warto budować zaufanie pracowników, dając im możliwość wpływu na drobne zmiany. Ważn, aby było to zmiany kluczowe z ich punktu widzenia. Zmiany istotnie przekładające się na codzienne doświadczenia pracowników w różnych punktach styku z pracodawcą. Nie trzeba chyba dodawać, że ponownie z nieocenioną pomocą diagnostyczną, przychodzą nam tutaj badania doświadczeń pracowników.
Jak widać, czasami wystarczą „tylko” dwa, mocne powody, żeby zacząć coś robić. Idźcie i badajcie doświadczenia pracowników, a my Wam w tym chętnie pomożemy 🙂 Bo jak mówi Richard Branson, twórca obejmującej ponad 400 firm Virgin Group: „To nie klienci są najważniejsi. Najważniejsi są pracownicy. Jeśli zadbasz o swoich pracowników, oni zadbają o klientów.”
P.S. W następnych postach napiszemy o narzędziach, które wykorzystujemy pomagając firmom świadomie zarządzać doświadczeniami pracowników – m.in. o personach i mapie doświadczeń pracowników. Zapisz się na newsletter (na górze strony), aby nie przegapić wpisów!
