Adopcja AI w organizacji nie przebiega równomiernie. Część pracowników już dziś wykorzystuje sztuczną inteligencję do realizacji codziennych zadań, inni dopiero poznają jej możliwości. Powstają różnice nie tylko w dostępie do technologii, ale także w tempie rozwijania kompetencji i sposobach wykonywania pracy. Dla HR oznacza to nowe wyzwanie: jak rozpoznać różnice, zmierzyć rzeczywisty poziom wykorzystania AI…
Czy potrafisz powiedzieć, jak zmierzyć efekty działań rozwojowych? Spójrz na ten przykład. Firma inwestuje 120 tys. zł rocznie w program rozwojowy. 87 osób rozpoczęło program, 81% regularnie uczestniczyło, a średnia ocena wyniosła 4,7/5. Czy ten program był skuteczny?
„Mamy dane HR, ale niewiele z nich wynika.” Kiedy tylko takie zdanie pojawia się w firmie, łatwo zacząć zastanawiać się czy analityka HR nie działa i problemem nie są same dane? Może są niepełne, niedokładne albo niewystarczająco zaawansowane?
Zacznę od tezy, która dla wielu organizacji może być niewygodna: problem z rekrutacją nie polega na trudnym rynku ani na określonym pokoleniu (najczęściej jako problemowe wskazywane jest tutaj pokolenie „Z”). Problem z rekrutacją (i określeniem jej skuteczności) polega na tym, co i jak mierzymy.
Ageizm w rekrutacji to jedno z najczęściej pomijanych, a jednocześnie najbardziej kosztownych zjawisk na rynku pracy. Mimo że rzadko pojawia się wprost w strategiach HR czy wskaźnikach efektywności, realnie wpływa na to, kto trafia do procesów rekrutacyjnych – i kto z nich znika, zanim w ogóle zostanie zauważony.
Mamy już HR, który nie kwestionuje potrzeby korzystania z danych. Pojawiają się standardowe mierniki w różnych obszarach HR (rotacja, zaangażowanie, czas rekrutacji, koszty szkoleń, absencja). Dane są raportowane, prezentowane na spotkaniach z zarządami i umieszczane na dashboardach. W takim razie dlaczego ważne decyzje nie są podejmowane miesiącami albo nadal zapadają „intuicyjnie”? Gdzie zaczyna się dojrzałość…
W poprzednim artykule pisałam o tym, czym jest data-driven HR i trzech poziomach pracy z danymi HR – od opisu, przez interpretację, aż po decyzję. Jeśli miałabym wskazać jedno miejsce, w którym widać, na jakim poziomie realnie działa HR, to jest nim prezentacja HR dla zarządu. To właśnie tam weryfikuje się, czy dane są tylko…
Data-driven HR – czym jest naprawdę? W HR bardzo łatwo rzucić „jesteśmy data-driven”. Porozmawiajmy o tym, co to tak naprawdę oznacza.
