Benchmarki rekrutacyjne powinny być często wykorzystywane w HR. Co zrobić, aby nie stały się jednymi z najczęściej źle używanych? Bo fakt, że „średni czas zatrudnienia w branży wynosi X dni”, nie prowadzi jeszcze do dobrej decyzji. Znacznie częściej prowadzić może za to do zbyt prostego wniosku: „u nas trwa to dłużej, powinniśmy przyspieszyć.

Co naprawdę pokazują benchmarki rekrutacyjne (i czego nie pokazują)?

Dane z raportu „Rekrutacyjne KPI”, który mam przyjemność współtworzyć razem z zespołem eRecruiter, pokazują bardzo wyraźnie, że rekrutacja nie jest procesem, który można opisać i porównać do innych firm jedną liczbą.

Raport oparty jest na bardzo dużej bazie danych – ponad 10,5 mln aplikacji i 127 tys. procesów rekrutacyjnych – co pozwala zobaczyć nie tylko średnie wartości, ale przede wszystkim różnice między branżami, poziomami stanowisk i etapami procesu.

I to właśnie w tych różnicach kryje się największa wartość. Kiedy spojrzysz na dane przekrojowo, szybko okazuje się, że ten sam KPI może oznaczać coś zupełnie innego w zależności od kontekstu.

Czas zatrudnienia może być długi, bo proces jest nieefektywny. Ale może być też długi dlatego, że rekrutujesz trudne role i dbasz o jakość.

Liczba aplikacji może wyglądać dobrze. Ale jeśli większość kandydatów odpada na wczesnym etapie, to oznacza problem z dopasowaniem, a nie sukces sourcingowy.

To właśnie sprawia, że benchmarki rekrutacyjne nie dają prostej odpowiedzi, ale za to dają kontekst.

Analiza ponad 127 tys. procesów pokazuje, że różnice w czasie zatrudnienia między typami ról potrafią sięgać nawet 30–40%. Role specjalistyczne i eksperckie mają dłuższe procesy, ale jednocześnie wyraźnie wyższą konwersję między etapami. To oznacza, że „dłużej” nie oznacza „mniej efektywnie”, tylko bardziej selektywnie i świadomie prowadzony proces, gdzie koszt błędnej decyzji jest większy niż koszt czasu.

Podobny mechanizm widać przy liczbie aplikacji. Dane z raportu pokazują, że są procesy, w których na jedno zatrudnienie przypada ponad 100 aplikacji, ale tylko kilka procent kandydatów przechodzi do kolejnych etapów. Jednocześnie są też takie, gdzie aplikacji jest kilkanaście-kilkadziesiąt, ale konwersja jest kilkukrotnie wyższa, a proces kończy się szybciej. To pokazuje jasno: wysoka liczba CV może oznaczać skuteczny sourcing… albo całkowity brak dopasowania. I bez spojrzenia na konwersję benchmark „liczby aplikacji” prowadzi do dokładnie złych wniosków.

Dlaczego benchmarki rekrutacyjne prowadzą do złych decyzji?

Największy problem z benchmarkami polega na tym, że są interpretowane bez kontekstu danej firmy.

W praktyce wygląda to tak. Firma widzi, że jej time to hire jest dłuższy niż średnia i wyciąga wniosek: powinniśmy przyspieszyć proces. Tylko że ten wniosek pomija kluczowe pytania: gdzie dokładnie pojawia się ta różnica, z czego ona wynika, czy jej skrócenie poprawi, czy jednak pogorszy wynik biznesowy?

Wtedy mimo dostępu do benchmarków rekrutacyjnych problemem staje się sposób ich używania.

Jak pracować z benchmarkami rekrutacyjnymi w praktyce?

Jeśli chcesz, żeby benchmarki rekrutacyjne realnie wspierały decyzje biznesowe, musisz przejść przez trzy poziomy pracy z danymi.

1. Benchmark jako punkt odniesienia, nie jako cel

Pierwszym krokiem jest zmiana sposobu myślenia. Benchmark nie jest dla Twojej firmy celem do osiągnięcia. Jest sygnałem, że warto coś sprawdzić.

Jeśli widzisz w raporcie, że dla Twojej branży czas zatrudnienia jest krótszy niż u Ciebie, to nie oznacza jeszcze, że masz „za wolną rekrutację”. To oznacza, że masz hipotezę do zweryfikowania.

2. Rozbicie procesu na etapy (tu zaczyna się analityka)

Dopiero kiedy zejdziesz poziom niżej i rozbijesz proces na etapy, zaczynasz rozumieć, co naprawdę się dzieje. I bardzo często okazuje się, że problem nie dotyczy całego procesu rekrutacji, jednego konkretnego miejsca. To może być czas decyzji hiring managera, to ile czasu firma traci między etapami czy niedopasowanie kandydatów na wejściu.

3. Przełożenie danych na język biznesu

Najważniejszy krok to przełożenie różnic na konsekwencje biznesowe. Powiedzenie „jesteśmy wolniejsi od innych o 10 dni” nic nie zmienia. Ale możesz zamiast tego mówić, że to 10 dni dłużej nieobsadzone stanowisko sprzedażowe, 10 dni opóźnienia projektu lub 10 dni większego obciążenia zespołu. Brzmi nieco inaczej, prawda? To dlatego, że to są już konkretne koszty i decyzje. I w tym momencie KPI rekrutacyjne zaczynają mieć znaczenie (nawet) dla zarządu.

Jak wykorzystać raport „Rekrutacyjne KPI” w praktyce? 3 pierwsze kroki

Jeśli chcesz zacząć pracować z benchmarkami rekrutacyjnymi w sposób użyteczny, zacznij od trzech rzeczy:

1. Wybierz 1–2 KPI, w których różnisz się od benchmarku (np. czas zatrudnienia lub liczba aplikacji) i potraktuj je jako punkt startowy analizy, a nie problem do rozwiązania.

2. Rozbij swój proces na etapy i znajdź źródło różnicy. Sprawdź, czy wynika ona z operacji, decyzji czy jakości kandydatów.

3. Przelicz tę różnicę na wpływ biznesowy. Koszt czasu, wpływ na projekty, jakość zatrudnienia – taka narracja przemawia do wyobraźni i pozwala podjąć decyzję.

Podsumowanie

Benchmarki rekrutacyjne nie są po to, żeby je raportować, ale po to, żeby zadawać lepsze pytania. Gdzie dokładnie pojawia się różnica względem danych z raportu rynkowego? Z czego wynika? I czy jej zmiana realnie wpłynie na wynik biznesowy? To są pytania, które warto sobie zadawać.

Wtedy dane z raportu z benchmarkami nie służą jedynie do porównania nas z innymi firmami, ale podjęcia określonych decyzji rekrutacyjnych. I do tego Cię oczywiście namawiam!

Raport, o którym wspominam to „Rekrutacyjne KPI. Dane za II półrocze 2025” (eRecruiter i Great Digital). Możesz go pobrać TUTAJ.

Jeśli chcesz zobaczyć, jak naprawdę wyglądają procesy rekrutacyjne na rynku i znaleźć punkt odniesienia dla swoich danych, zajrzyj do raportu. Ale najważniejsze: nie zatrzymuj się na porównaniu, ale wykorzystaj go jako punkt startowy do własnej analizy.

The post Jak pracować z benchmarkami rekrutacyjnymi? appeared first on Great Digital.

Na rynku pojawiają się inicjatywy, o których warto mówić głośno – nie tylko dlatego, że są innowacyjne, ale przede wszystkim dlatego, że odpowiadają na realne potrzeby społeczne. W tym artykule przyglądamy się programowi stażowemu dla osób po 50. roku życia, realizowanemu przez Benefit Systems S.A. Oddział Fitness. Dowiecie się, jak wyglądała jego organizacja, jakie były reakcje uczestników i managerów oraz jakie wnioski płyną z pierwszych doświadczeń.

Materiał powstał na podstawie rozmowy z Rafałem Czeszakiem, HR Business Partnerem, który odpowiada w Benefit Systems S.A. Oddział Fitness za koordynację i rozwój programu.

Skąd pomysł na to, aby zorganizować staż dla osób po 50 roku życia?

Rafał Czeszak: Pomysł na program stażowy dla osób po 50. roku życia zrodził się z potrzeby odpowiedzi na zmieniające się realia rynku pracy. Coraz więcej osób dojrzałych pozostaje aktywnych zawodowo, ale często napotyka trudności w znalezieniu zatrudnienia. Jako Benefit Systems Oddział Fitness chcemy być pracodawcą otwartym na zespoły wielopokoleniowe. Wierzymy, że osoby z większym doświadczeniem życiowym mogą odegrać ważną rolę w budowaniu relacji z klientami – zwłaszcza na stanowiskach recepcyjnych w klubach fitness, gdzie kontakt z ludźmi jest fundamentalny.

Program traktujemy jako pilotaż w klubach Zdrofit. Jeśli jego wyniki będą pozytywne, planujemy rozszerzyć go na nasze sieci klubów w Polsce, nie tylko Zdrofit, ale i np. Fitness Academy, My Fitness Place, FitFabric czy Fabryka Formy.

Jakie są warunki stażu?

Do programu zapraszaliśmy osoby po 50. roku życia, gotowe do pracy w wymiarze co najmniej 82 godzin miesięcznie. Rekrutacja rozpoczęła się w czerwcu, a staż zaplanowano na okres od 1 września do końca listopada 2025. Dla części kandydatów termin rozpoczęcia stażu okazał się wyzwaniem, co pokazało nam, jak ważne jest uwzględnianie indywidualnych możliwości i potrzeb uczestników w przyszłych edycjach programu.

Z jakim zainteresowaniem kandydatów spotkał się program?

Na ogłoszenia dotyczące stażu w warszawskich klubach fitness otrzymaliśmy aż 235 aplikacji. Spośród nich 48 spełniało ustalone kryteria, przede wszystkim dotyczące wieku. Tak duża liczba zgłoszeń potwierdza, że osoby po 50. roku życia są otwarte na nowe wyzwania zawodowe i aktywnie poszukują możliwości rozwoju. To dla nas ważny sygnał, że warto kontynuować i rozwijać ten program.

Jak wyglądała rekrutacja?

Kandydaci uczestniczyli w naszym standardowym procesie rekrutacyjnym. Pierwszym etapem był krótki wywiad telefoniczny, podczas którego weryfikowaliśmy głównie dostępność kandydatów w zakładanym okresie stażu. Następnie osoby spełniające podstawowe kryteria zaprosiliśmy na rozmowy z managerami klubów fitness. Zwracaliśmy uwagę, aby były to lokalizacje, w których mogliśmy realnie zaoferować miejsce stażowe. W niektórych przypadkach w rozmowach uczestniczył również manager regionalny. Kluby wybrane do programu zostały wskazane bardzo świadomie – unikaliśmy miejsc, w których trwały remonty lub inne prace zakłócające ich codzienne funkcjonowanie. Chcieliśmy zapewnić kandydatom możliwie najbardziej komfortowe i realistyczne warunki pracy, aby mogli dobrze poznać środowisko klubu.

Co wiemy o przebiegu spotkań z kandydatami?

Z relacji managerów wynika, że początkowo proces rekrutacji był dla nich źródłem stresu. Wielu z nich to osoby w wieku dwudziestu kilku lat, które po raz pierwszy prowadziły rozmowy z kandydatami znacznie starszymi – często w wieku ich rodziców. Obawy jednak szybko ustąpiły. Managerowie podkreślali bardzo pozytywną atmosferę spotkań oraz byli pod wrażeniem doświadczenia, zaangażowania i energii kandydatów. Często okazywało się, że osoby aplikujące na staż były już klientami naszych klubów, a ich decyzja o udziale w programie była dobrze przemyślana.

Jako firma, aktywnie wspieraliśmy liderów w przygotowaniu do tego procesu, m.in. poprzez szkolenia z zakresu zarządzania zespołami międzypokoleniowymi. Szkolenia były prowadzone przez trenerów z firmy SilverHub – partnera merytorycznego projektu, który na co dzień wspiera organizacje w zarządzaniu różnorodnością wiekową. Dzięki temu nasi managerowie mogli lepiej zrozumieć potrzeby kandydatów i prowadzić rozmowy w sposób otwarty i partnerski.

Ile osób zostało finalnie wybranych do programu?

Po zakończeniu procesu rekrutacyjnego do programu zakwalifikowano 9 osób. Spośród osób, którym zaproponowano udział w stażu, dwie zrezygnowały. Powodem była niemożność podjęcia pracy w wymaganym wymiarze godzin lub brak możliwości oczekiwania na rozpoczęcie programu do 1 września. Finalna grupa uczestników to osoby, które spełniły wszystkie warunki i były gotowe rozpocząć staż w wyznaczonym terminie. Ich zaangażowanie i motywacja już na etapie rekrutacji były bardzo widoczne.

Jak wyglądały pierwsze dni osób, które rozpoczęły staż?

Podobnie jak w przypadku rekrutacji, również onboarding uczestników programu został starannie zaplanowany. Zapewniliśmy im dodatkowe wsparcie, dostosowane do ich potrzeb oraz charakteru programu. Staż rozpoczął się od spotkania szkoleniowo-wdrożeniowego w centrali firmy w Warszawie. Uczestnicy mieli okazję poznać osoby zaangażowane w realizację projektu, w tym dyrektorkę HR, co podkreśliło znaczenie programu w strukturze organizacji.

Szkolenie obejmowało m.in. prezentację naszych produktów oraz praktyczne wskazówki dotyczące komunikacji z klientami i budowania relacji w klubach fitness. Celem było kompleksowe i komfortowe przygotowanie uczestników do pracy w klubie.

Źródło: materiały wewnętrzne Benefit Systems Oddział Fitness

Jak planujecie ocenić efektywność biznesową tego programu?

Zaplanowaliśmy trzy etapy ewaluacji – pod koniec września, października i listopada – podczas których będziemy zbierać opinie zarówno od uczestników stażu, jak i managerów klubów, z którymi współpracują. Ocena programu pozwoli nam lepiej zrozumieć jego wpływ na funkcjonowanie klubów oraz potrzeby uczestników. W przypadku pozytywnej oceny z obu stron, planujemy zaproponować stażystom kontynuację współpracy po zakończeniu programu.

Bardzo dziękuję za rozmowę! Jestem pod dużym wrażeniem tego, jak przemyślany i zorganizowany jest ten projekt. Z przyjemnością porozmawiam z Tobą ponownie o tym, jak oceniacie ten pilotażowy staż dla osób po 50. roku życia, z uwzględnieniem perspektywy różnych osób zaangażowanych w ten projekt i długofalowych konsekwencji dla firmy.

Komentarz Barbary Krogulskiej, Dyrektor HR Benefit Systems S.A. Oddział Fitness

Jak oceniasz – już do tej pory – pomysł na staż dla osób po 50. roku życia?

Pilotażowy projekt FitStaż 50+ to inicjatywa, która od samego początku pokazuje, że różnorodność wiekowa w zespołach to realna korzyść biznesowa i ogromna wartość społeczna. Z perspektywy HR, ten program to odpowiedź na wyzwania demograficzne, ale też dowód na to, że dojrzałość zawodowa i życiowa może być ogromnym atutem w branży fitness. Już pierwsze reakcje uczestników i zespołów klubowych pokazują, że osoby po 50. roku życia wnoszą do organizacji: dojrzałość emocjonalną, która przekłada się na stabilność i odpowiedzialność, inną perspektywę – bardziej empatyczną i realistyczną, motywację i zaangażowanie, wynikające z chęci powrotu na rynek pracy i udowodnienia swojej wartości.

FitStaż jest płatną formą współpracy. Stażyści zyskują na profesjonalnych szkoleniach, mogą rozwijać kompetencje i mieć realną szansę na przekwalifikowanie. Współpraca z SilverHUB oraz pozytywny odbiór programu w mediach branżowych pokazują, że jesteśmy na dobrej drodze do budowania inkluzywnego środowiska pracy, w którym każdy – niezależnie od wieku – może się rozwijać i wnosić wartość. Z punktu widzenia HR, to projekt, który łączy społeczną odpowiedzialność, strategiczne podejście do zarządzania kapitałem ludzkim oraz autentyczną zmianę kulturową w postrzeganiu wieku w miejscu pracy. I to właśnie czyni go tak ważnym i potrzebnym.

Na blogu Great Digital zawsze jest miejsce na promowanie pracodawców prowadzących innowacyjne działania, takie jak staż dla osób po 50. roku życia i inne. Wdrożyliście praktyki, którymi warto zainspirować innych pracodawców? Planujecie zmierzyć i ocenić ich efekty? Odezwijcie się, przygotujemy wspólnie tekst, a gotowy materiał opublikujemy bezpłatnie.

Sprawdź teksty, jakie zamieszczaliśmy w cyklu „Innowacyjne praktyki pracodawców” TUTAJ

The post Staż dla osób po 50. roku życia – czyli dlaczego warto? appeared first on Great Digital.

Spójrzmy dziś na błędy, jakie najczęściej pojawiają się w analityce rekrutacji. Dlaczego warto? Bo rzetelnie prowadzona analityka jest odpowiedzią na wiele bolączek w rekrutacji (niedopasowani kandydaci, nie pojawiający się kandydaci, hiring managerzy nie współpracujący z rekruterami). Kluczem jest tutaj słowo „rzetelnie”, dlatego sprawdźmy, jakie są najczęściej popełniane błędy w analityce rekrutacji.

#1. Niewłaściwe dobranie mierniki i wskaźniki, w tym tzw. KPI

Jedne  z częściej stosowanych mierników i wskaźników w obszarze rekrutacji to te dotyczące czasu trwania oraz kosztów prowadzonych rekrutacji. Rekruterzy pytani o to dlaczego tak się dzieje wskazują „zarząd tego wymaga”.

To błąd. Czy prowadzone przez Was rekrutacje postrzegacie i oceniacie jedynie przez pryzmat czasu ich trwania oraz kosztów? Czy staracie się rekrutować „jak najszybciej” i jest to jedynym kryterium prowadzonych rekrutacji? Albo może dążycie do tego, aby zatrudniać pracowników „jak najtaniej”?

Jeśli odpowiedź na ww. pytania jest nieco bardziej złożona (a mam nadzieję, że tak)…pora zastanowić się nad właściwym doborem mierników i wskaźników.

A jeśli zarząd wymaga pokazywania kosztów, to trzeba je oczywiście przygotować, ale…dodać do tego dane, które będą też pokazywać rekrutacje jako wartość, a nie tylko jako koszt.

#2. Niekompletne lub nierzetelne dane rekrutacyjne

Gdybym powiedziała teraz „pokaż mi swoje dane rekrutacyjne”, to jaką odpowiedź z poniższych wybierzesz?

1. Jasne, oto świeży raport z danymi dla Ciebie
2. Mamy w firmie trochę danych rekrutacyjnych, ale nie możemy im do końca ufać
3. Ok, daj nam 2 tygodnie to przygotujemy zestawienie

Lubię podczas warsztatów i szkoleń na żywo zadawać to pytanie. I bardzo sporadycznie pojawiają się osoby, które wskazują odpowiedź a. Najczęstszą odpowiedzią jest odpowiedź b – czyli coś tam mierzymy, ale trochę jak kto chce i najczęściej jak ma czas (a najczęściej nie ma).

To Twój kolejny bloker, bo w analityce danych powiedzenie „mamy jakieś dane, ale nie do końca możemy im ufać” oznacza, że…nie możesz się tymi danymi posługiwać. Nie możesz na ich podstawie wyciągać sensownych wniosków. Nie możesz z tymi danymi (zakładając, że nie chcesz zostawić negatywnego wrażenia) iść do hiring managerów, ani tym bardziej do zarządu.

Odpowiedź c oznacza najczęściej, że dane są rozproszone w różnych systemach i trzeba je nieco „pokleić ze sobą”.

Rozwiązaniem jest tutaj inwestycja w odpowiednie rozwiązanie technologiczne – na przykład platformę taką jak HRLytics, na której w łatwy sposób integrujemy dane z różnych źródeł po to, aby wyświetlić je w formie czytelnych i łatwych do analizowania dashboardów online.  

#3. Ignorowanie doświadczeń kandydatów, hiring managerów i…rekruterów

Pracujesz intensywnie z analizą danych twardych pokazujących co się dzieje w rekrutacji? To świetnie, dla pełnego obrazu konieczne jest jeszcze zrozumienie DLACZEGO tak się dzieje.

I tutaj istotnym źródłem danych staje się sprawdzenie poziomu doświadczeń, jakie mają kandydaci (zatrudniani i odrzucani), nowozatrudnieni pracownicy, hiring managerzy zatrudniający do swoich zespołów, a także – i to jest element tej układanki niestety zbyt często pomijany – rekruterzy, którzy uczestniczą w procesach rekrutacji.

Dopiero połączenie danych ilościowych z danymi jakościowymi odnoszącymi się do doświadczeń wszystkich wymienionych wyżej grup pozwala bardzo dobrze zrozumieć co się dzieje w obszarze rekrutacji. I dopiero w tym momencie możliwe jest zaplanowanie koniecznych zmian, które pozwolą poprawić efektywność rekrutacji.

#4. Brak powiązania danych rekrutacyjnych z innymi danymi HR i danymi firmowymi

Nie wiesz, z jakich powodów pracownicy odchodzą z Twojej firmy? Bo jako rekruter „nie odpowiadasz za ten obszar”? To kolejny błąd w podejściu do danych, który sprawia, że uciekają Ci ważne informacje. Rekrutacja i rotacja to jednak dwa końce tego samego procesu. W szczególności jeśli chodzi o rotację wśród osób nowozatrudnianych (odchodzących przedwcześnie bez względu na to, co będzie oznaczać to w Twojej firmie). Dopóki nie korzystasz z tych danych możesz kręcić się jak przysłowiowy chomik w swoim kołowrotku. Będziesz zatrudniać pracowników jednocześnie ignorując powody, które sprawiają, że ci pracownicy i tak odejdą.

A może„jako rekruter nie odpowiadasz za proces wdrażania i motywowania nowych osób w firmie”?

Bezpośrednio nie. Ale analizując i pokazując odpowiednie dane możesz rzeczowo porozmawiać o tych procesach, mieć na nie wpływ i być może wspólną odpowiedzialność z managerami. Zakładając, że gracie do jednej bramki i wspólnie zależy Wam na zatrudnianiu dopasowanych pracowników. I nie jest Wam wszystko jedno na jak długo ci pracownicy zostają zatrudnieni.

#5. Analizujesz dane rekrutacyjne zbyt adhoc i zbyt rzadko

Podsumowanie procesu rekrutacji raz na kwartał lub raz na pół roku (albo raz na rok)? Owszem jest potrzebne, ale…to zbyt rzadko jeśli naprawdę chcesz trzymać rękę na pulsie. Reagować na to, co dzieje się na rynku, zmieniające się potrzeby i oczekiwania kandydatów oraz zmieniający się (zwykle spadający) poziom konkurencyjności Waszej oferty jako pracodawcy na tle innych firm.

Brak bieżącego dostępu do danych to po prostu…brak możliwości podejmowania ważnych decyzji, utracone okazje biznesowe i prowadzenie zbyt długo rekrutacji w sposób, który już dawno powinien zostać zoptymalizowany.

Jakie mam dla Ciebie rozwiązanie?

W temacie uzupełnienia, pogłębienia, rozwinięcia wiedzy odnośnie tego jakie mierniki i wskaźniki (uwaga, to nie jest to samo!) warto stosować w rekrutacji:

Sprawdź mój najnowszy kurs online „Najlepsze mierniki rekrutacyjne”.  To bardzo kompleksowy (a nawet kompletny powiedziałabym) kurs dla rekruterów, z którego dowiesz się jak skutecznie i „raz na zawsze” ogarnąć dane rekrutacyjne w Twojej firmie na poziomie, który pozwoli Wam podejmować dobre decyzje.

Ile to kosztuje? 450 zł brutto za prawie 3 godzinny kurs dla jednej osoby. To cena, która pozwala zespołom rekrutacji na szybkie (i niedrogie) uzupełnienie ich kompetencji analitycznych. Szczegółowy opis lekcji i kursu znajdziesz TUTAJ. Kurs został przygotowany tak, aby opisane wyżej błędy w analityce rekrutacji przestały Cię dotyczyć.

A jeśli dotykają Cię wyzwania związane z danymi rozproszonymi w różnych systemach (coś jest w ATS, coś w Excelach, a reszta w systemie kadrowym?), umów się za mną na krótkie spotkanie. Opowiem Ci o możliwościach HRLytics i rozwiążemy te problemy. Jest spora szansa, że zrobimy to dużo szybciej (i taniej!) niż się spodziewasz.

The post 5 najczęściej popełnianych błędów w analityce rekrutacji appeared first on Great Digital.

Na co po kolei warto zwrócić uwagę, aby ocenić wpływ podania widełek płacowych w ogłoszeniu w Twojej firmie?

[Uwaga, to jest poradnik dla firm, które do tej pory NIE zamieszczały widełek i przymierzają się, aby to zrobić, wahają się czy warto itd. Podpowiadam tutaj jak to ocenić]

1. Wybierz ogłoszenie, dla którego podasz widełki płacowe

Jeśli naprawdę chcesz zmierzyć wpływ podania widełek w ogłoszeniu na spływ aplikacji kandydatów, potrzebujesz móc porównać je z rezultatami ogłoszenia bez podanych widełek.

Oczywiście, idealnie byłoby opublikować oba ogłoszenia (z widełkami i bez) jednocześnie, ale prawdopodobnie nie możesz sobie na to pozwolić. Dlatego publikując ogłoszenie z widełkami wybierz ogłoszenie podobne do ogłoszenia bez widełek w zakresie kluczowych parametrów: nazwy stanowiska, treści, lokalizacji ogłoszenia, użytych dodatków. Dodatki to wszelkie produkty dodatkowe wpływające na ekspozycję ogłoszenia, np. logo na listingu, pozycjonowanie ogłoszenia, odświeżenia itp.).

2. Opublikuj ogłoszenie z podanymi widełkami

Opublikuj i…obserwuj spływ aplikacji. Pamiętaj o użyciu tych samych dodatków do ogłoszenia, np. liczby odświeżeń w trakcie publikacji ogłoszenia. Decydując się na podanie widełek weź pod uwagę rozpiętość widełek ogłoszenia. Nie powinny być zbyt szerokie. Przykładowo, 8 na 10 kandydatów IT uważa, że rozpiętość widełek w ogłoszeniu powinna sięgać ok. 20-30%.

Szczegółowe dane odnośnie preferencji kandydatów IT w zakresie podawania widełek placowych i tego, jak postrzegają ich podawanie w ogłoszeniach znajdziesz w raporcie, jaki przygotowaliśmy razem z IT-Leaders.pl na podstawie badania, które objęło ponad 800 kandydatów IT. Raport możesz pobrać bezpłatnie TUTAJ

3. Sprawdź spływ (liczbę) aplikacji na ogłoszenie

Czego możesz się spodziewać? Jeśli podane widełki płacowe są atrakcyjne dla kandydatów – prawdopodobnie dostaniesz więcej niż zwykle aplikacji. Jeśli podane widełki są nieatrakcyjne dla kandydatów – prawdopodobnie dostaniesz mniej niż zwykle (lub podobną liczbę) aplikacji.

Co jeśli Twoje ogłoszenie z widełkami zebrało więcej niż zwykle aplikacji?

Odpowiedz sobie szczerze: czy o taki efekt Ci chodziło? Czy to chciałe(a)ś osiągnąć? Sprawdźmy co to dokładnie może oznaczać.

Jest jeden sposób, aby to zrobić. Oceń nie tylko liczbę, ale też jakość aplikacji. Sprawdź jaką część aplikacji kandydatów stanowią aplikacje od kandydatów, których możesz zaprosić do udziału w pierwszym etapie rekrutacji. Czy to będzie 30%? A może 40-50% lub więcej?

Podanie widełek może sprawić, że – jeśli są one bardzo atrakcyjne – na ogłoszenie zdecydują się zaaplikować osoby, które wysoko oceniają swoje kompetencje i mają wyższe oczekiwania płacowe. Dodatkowo, pojawią się zapewne osoby, które po prostu zainteresują się potencjalnie wyższą pensją.

Z jednej strony możesz zatem zmotywować do zaaplikowania osoby, które dobrze znają swoją wartość na rynku pracy (i bywa, że nie aplikują na ogłoszenia bez podanych widełek płacowych lub robią to rzadziej). Dostaniesz dzięki temu dodatkowe aplikacje. Z drugiej strony, część aplikacji może pochodzić od osób, które przede wszystkim zwróciły uwagę na atrakcyjne wynagrodzenie w ogłoszeniu (bez dokładnej oceny na ile spełniają kryteria podane w ogłoszeniu).

Co jeśli Twoje ogłoszenie z widełkami zebrało mniej niż zwykle aplikacji?

Spokojnie, mniejszy spływ aplikacji nie oznacza jeszcze, że podanie widełek było błędem. Być może po prostu masz teraz…lepiej dopasowanych kandydatów i korzyścią dla obu stron procesu jest brak konieczności „tracenia” czasu na rozmowy z kandydatami, których oczekiwania znacząco rozmijają się z wynagrodzeniem, jakie może zaoferować Twoja firma.

Jak to ocenić? Podobnie, jak w sytuacji, kiedy spływ aplikacji jest większy niż na to samo ogłoszenie, ale bez podanych widełek płatowych. Sprawdź, jaka część kandydatów, którzy przesłali aplikacje na ogłoszenie z podanymi widełkami to kandydaci, których możesz zaprosić do udziału w Twoim procesie rekrutacji. Konkretniej: sprawdź jaką część aplikacji stanowią CV kandydatów, którzy spełniają oczekiwania dla stanowiska, na które rekrutujesz.

Może się okazać, że mimo że sam spływ (liczba) aplikacji jest nieco mniejszy niż spływ na ogłoszenie bez podanych widełek, to jednak jakość aplikacji jest lepsza.

Lepsza jakość aplikacji oznacza głównie oszczędność czasu po obu stronach, zarówno dla kandydatów, jak i dla pracodawcy.

Kiedy może okazać się, że publikacja widełek płacowych w ogłoszeniu nie była jednak dobrym pomysłem?

Jeśli widełki płacowe w Twojej firmie mocno odbiegają od oczekiwań płacowych dobrych kandydatów, może okazać się, że na ogłoszenie zaaplikują osoby w mniejszym stopniu spełniające oczekiwania Twojej firmy lub też…w ogóle tych oczekiwań nie spełniające.

Wtedy rezultat może być taki, że…nie uda Ci się wybrać interesujących kandydatów, czyli takich, których warto byłoby zaprosić do udziału w procesie rekrutacyjnym.

Co jeśli okaże się, że publikacja widełek płacowych w Twojej firmie nie była jednak dobrym pomysłem?

Co jeśli okaże się, że publikacja widełek płacowych w ogłoszeniach Twojej firmy miała efekt mocno selekcyjny? Inaczej mówiąc, sprawiła, że tak mało kandydatów zdecydowało się zaaplikować na ogłoszenie Twojej firmy, że aż trudno spośród nich wybrać osoby, z którymi warto spotkać się w procesie rekrutacyjnym?

Po pierwsze, potraktuj to jako ważną informację odnośnie atrakcyjności wynagrodzenia na danym stanowisku. Jeśli kandydaci się nie zgłosili, oznacza to jednak, że oferowana pensja (w powiązaniu z oferowanym stanowiskiem i zakresem jego obowiązków, marką firmy, lokalizacją itp) nie jest atrakcyjna. Koniecznie daj wtedy znać biznesowi i HR, czyli osobom odpowiedzialnym za ustalenie widełek dla danego stanowiska. Powinni o tym wiedzieć.

Po drugie, aby jednak z sukcesem zrekrutować pracownika możesz rozważyć…powrót do publikacji ogłoszenia bez podanych widełek płacowych. Jeśli Twoje widełki tylko nieznacznie odbiegają od oczekiwań kandydatów, możliwe, że część z nich zdecyduje się przyjąć ofertę w procesie rekrutacji już po poznaniu specyfiki Twojej firmy, obowiązków na danym stanowisku i przełożonego. Wbrew potocznym opiniom, dla wielu kandydatów nie tylko wysokość wynagrodzenia ma znaczenie. Dobry szef, atrakcyjne benefity i inne aspekty pracy mogą zrekompensować niższe wynagrodzenie. Masz wtedy szansę znaleźć dobrze dopasowanych kandydatów opowiadając im o firmie już w trakcie procesu rekrutacji (i nie podając od razu widełek płacowych).

Podsumowując, czy warto zatem publikować widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu? Generalnie tak, i ja również jestem tutaj za, ważne, aby wiedzieć, że publikacja widełek może mieć różne konsekwencje, zależne między innymi od atrakcyjności widełek płacowych dla potencjalnych kandydatów. A jeszcze ważniejsze jest, że aby móc skrupulatnie ocenić konsekwencje podania widełek płacowych w ogłoszeniu, nie ma innego sposobu jak spojrzeć na dane. Powinny to być nie tylko liczba, ale przede wszystkim jakość aplikacji.

I o tym właśnie jest ten post. Jeśli uważasz, że może być pomocny innym rekruterom i HR-owcom, podziel się nim i podeślij dalej.

The post Jak zmierzyć wpływ podania widełek płacowych w ogłoszeniu? appeared first on Great Digital.

W 2019 zostaliśmy zaproszeni po raz pierwszy do współpracy z Demant, a w 2021 ponownie. Sprawdź co udało się osiągnąć w obszarze candidate experience, dzięki pracy nad doświadczeniami kandydatów i jakie znalazło to potwierdzenie w danych.

Klient

Demant to duńska firma z ponad 100-letnią historią w zakresie wspierania osób z niedosłuchem. Oddział w Warszawie, działa od końca 2015 roku, to tutaj powstaje specjalistyczne oprogramowanie dla produktów firmy. W 2019 w warszawskim biurze było zatrudnionych ponad 200 osób, głównie specjalistów IT.

Wyzwanie

Aby sprawdzić na ile proces rekrutacji spełnia oczekiwania kandydatów (jest sprawny, jakościowy i efektywny), firma zaprosiła nas do przeprowadzenia badania candidate experience.

Dla zebrania maksymalnie pełnego obrazu doświadczeń kandydatów zaproponowaliśmy połączenie badań ilościowych z jakościowymi. Była to realizacja ankiety online, a także grupowych wywiadów pogłębionych (realizowanych stacjonarnie).

Ankieta online objęła kandydatów z rekrutacji prowadzonych przez rekruterów Demant, a także 3 agencje rekrutacyjne, które również były włączone w proces. Były to osoby, które nie zostały zatrudnione przez Demant, zarówno z powodu decyzji pracodawcy, jak i swojej.

Do wywiadów grupowych zaprosiliśmy pracowników, który dołączyli do firmy w okresie do 6 miesięcy poprzedzających badanie. Mogli podzielić się zarówno doświadczeniami z rekrutacji (do Demant, a także innych firm), jak też swoimi odczuciami z procesu onboardingu. Sprawdzano też, na ile „obietnica” odnośnie pracy złożona podczas etapu rekrutacji, znajdowała zdaniem nowozatrudnionych pracowników odzwierciedlenie w codziennej pracy.

Wnioski z przeprowadzonego badania

Wyniki pierwszego badania pokazały, że niestety kandydaci niezatrudnieni nie oceniają Demant tak pozytywnie, jak spodziewała się firma. Wysokość współczynnika NPS (dużo poniżej 0, przy skali od -100 do 100, jaką może przybierać współczynnik) bardzo mocno zaskoczyła i zasmuciła przedstawicieli Demant.

Dobra informacja była taka, że dzięki badaniom zidentyfikowaliśmy wiele  pozytywnych praktyk dostrzeganych w procesie przez kandydatów i nowozatrudnionych pracowników. Warto było bazować na nich tworząc pożądany standard candidate experience dla całej firmy. Do tego, mieliśmy też jasną informację odnośnie tego jak szczegółową ocenę pracodawcy dokonują kandydaci w procesie rekrutacji. Wiedzieliśmy dzięki temu, nad czym warto pracować, aby móc znacząco poprawić doświadczenia kandydatów. Omówiony z zespołem Demant raport zawierał szczegółowe rekomendacje w zakresie obszarów, które wymagają najpilniejszych zmian i dalszych kroków, jakie warto podjąć.

Case study Hebe o tym, jak zapewnić 2,5 krotny wzrost liczby zrekrutowanych kandydatów znajdziesz TUTAJ

Działania podjęte po badaniu

Podczas pracy z wynikami w firmie Demant postawił na bardzo dużą transparentność. Wyniki badania zostały szczegółowo omówione w gronie managerów rekrutujących pracowników, a także w gronie wszystkich pracowników warszawskiego biura. Chcieliśmy w ten sposób podziękować za zaangażowanie w prowadzone rekrutacje z nadzieją, że będą je równie chętnie jak do tej pory je wspierać.

Prace nad poprawą szczegółowych aspektów, które wpływały na doświadczenia kandydatów objęły m.in.:

• mocniejszą współpracę HR Business Partnerów z Hiring Managerami i poprawę jakości udzielanego kandydatom feedbacku. Pracowano nad tym, aby przekazywany feedback był merytoryczny, konkretny i rozwojowy, bo takie były oczekiwania kandydatów. Zależało nam też na transparentym przedstawieniem zakresu obowiązków i oczekiwań związanych z danym stanowiskiem
• zacieśnienie współpracy HRBP oraz Hiring Managerów z rekruterami z agencji rekrutacyjnych (m.in. lepszy briefing, informowanie się na bieżąco o etapach rekrutacji) w celu poprawy kontaktu i komunikacji z kandydatem
• ustandaryzowanie przebiegu i długości procesu rekrutacji (maksymalnie 2 spotkania rekrutacyjne o ściśle określonym celu i przebiegu)
• zadbanie o lepsze zrozumienie wśród kandydatów celowości i sensowności przeprowadzanych testów psychometrycznych i kwestionariuszy osobowościowych podczas komunikacji z kandydatami
• przeprowadzenie szkoleń i certyfikacji wszystkich menedżerów z narzędzia wykorzystywanego w rekrutacji, prowadzenia wywiadów opartych na kompetencjach, a także udzielania feedbacku kandydatowi w oparciu o wyniki profilu osobowościowego i testu indukcyjnego myślenia
• rozwój materiałów rekrutacyjnych i employer brandingowych (m.in. artykuły o firmie i projektach, wpisy w social mediach, wystąpienia na konferencjach technicznych i inne)
• rozwój systemu poleceń pracowniczych (wprowadzenie nagród dla pracowników polecających swoich przyszłych kolegów z pracy)

Ponowne badanie doświadczeń kandydatów

Po dwóch latach od pierwszego badania i rozpoczęcia pracy nad zmianami w procesie rekrutacji ponownie zostaliśmy zaproszeni do przeprowadzenia badania candidate experience w Demant.

Badanie realizowane w roku 2021, ze względu na wdrożenie zdalnej rekrutacji i onboardingu, zostało rozszerzone o nowe obszary. Chcieliśmy sprawdzić, jak kandydaci oceniają proces rekrutacji prowadzony online i możliwość poznania pracodawcy jedynie w kontakcie online. Ocenie uczestników badania poddany został także wdrożony przez Demant model onboardingu zdalnego.

Case study mBank o dbaniu o doświadczenia kandydatów aplikujących do firmy znajdziesz TUTAJ

Rezulat końcowy

Wyniki badania pokazały, że we wszystkich kluczowych dla kandydatów aspektach rekrutacji online kandydaci ocenili Demant bardzo dobrze, a nawet wyjątkowo dobrze na tle wymagającego rynku kandydatów IT.

Potwierdzeniem sensowności wszystkich podjętych w ciągu 2 lat pracy nad obszarem candidate experience zmian, był bardzo wysoki współczynnik NPS (na poziomie 50 punktów) wśród kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni. Co ważne, okazało się też, że wysoka skłonność do polecania udziału w rekrutacji do Demant jest obecnie wspólna dla kandydatów rekrutowanych bezpośrednio przez Demant, jak i przez współpracujące z firmą agencje rekrutacyjne.

Dalsze świadome zarządzanie doświadczeniami kandydatów

Główną rekomendacją po przeprowadzonym powtórnie badaniu stało się utrzymanie obecnie realizowanych praktyk w obszarze candidate experience. Nie oznacza to jednak, że nie pojawiły się nowe obszary, nad którymi pracuje obecnie Demant. Są wśród nich:

• wdrożenia nowych managerów w obowiązujący obecnie standard candidate experience
• praca nad jak najlepszym przekazaniem kultury organizacynej Demant w czasach rekrutacji prowadzonych online
• poprawa i bieżący monitoring jakości procesu onboardingu online

Jak współpracę z nami ocenia zespół Demant?

The post Świadome zarządzanie doświadczeniami kandydatów i wymierne rezultaty, czyli case study Demant appeared first on Great Digital.

Analiza i mapowanie procesu rekrutacji. Brzmi poważnie, może trochę strasznie? Jeśli szukasz sposobów na podniesienie efektywności rekrutacji, zdecydowanie warto je przeprowadzić. O tym, że „nie ma co się bać” wyjaśniam w poniższym poście.

1. Eksperckie wsparcie w obszarach, w których na co dzień brakuje czasu

Osoby odpowiedzialne ze rekrutacje w codziennej pracy często muszą koncentrować swoje wysiłki na bieżącej komunikacji z kandydatami i nowych sposobach ich pozyskiwania. Wiemy, że przy dużej liczbie procesów samo zadbanie o gromadzenie aktualnych danych w systemach rekrutacyjnych stanowi nie lada wyzwanie. Staje się ono tym większe, im więcej osób po stronie pracodawcy jest zaangażowanych w kolejne etapy rekrutacji. Nic dziwnego, że na dogłębną analitykę brakuje już czasu. Dlatego Klienci tak cenią oferowane przez nas podczas analizy i mapowania procesu rekrutacji wsparcie w zakresie analityki. Naszą umiejętność syntezy danych ilościowych i jakościowych pochodzących z różnych źródeł, a także odnoszenie ich do rynkowych benchmarków. Często już na podstawie danych rekrutacyjnych potrafimy wskazać elementy procesu, które warto zoptymalizować.

2. Słuchamy nie tylko kandydatów

Nie musimy chyba nikogo przekonywać jak bardzo cenimy i chętnie wykorzystujemy w swojej pracy badania candidate experience. Przeprowadzając mapowanie procesu rekrutacji nie możemy jednak zapominać o drugiej stronie medalu, czyli doświadczeniach osób odpowiedzialnych za rekrutacje. Przywołując kolejny raz jeden z naszych ulubionych cytatów Richarda Bransona, twórcy obejmującej ponad 400 firm Virgin Group: „To nie klienci są najważniejsi. Najważniejsi są pracownicy. Jeśli zadbasz o swoich pracowników, oni zadbają o klientów.” Nie uda się poprawić doświadczeń kandydatów, jeżeli rekruterzy lub hiring managerowie czy inni pracownicy zaangażowani w procesy rekrutacyjne nie będą mieć czasu, odpowiedniej wiedzy czy narzędzi, aby skutecznie je prowadzić. Dlatego w trakcie mapowania procesu rekrutacji zawsze uwzględnimy ich perspektywę, potrzeby i wyzwania. Tym samym, dbając o zaangażowanie tych osób, łatwiej inicjować w firmie różne zmiany wpływające na procesy rekrutacyjne.

8 powodów, dla których warto zastosować NPS do zbadania candidate experience znajdziesz w poście TUTAJ

3. Przyjazne narzędzia i metody pracy, czyli o korzyściach z mapy doświadczeń

Proces rekrutacji to system naczyń powiązanych. Chcąc rozwiązać wyzwania pojawiające się na danym etapie, często trzeba poszukać ich przyczyny we wcześniejszych fazach procesu. Zestawienia, raporty, dane, mnóstwo informacji do przeanalizowania – wiemy, że tak kojarzą się audyty. W trakcie naszego mapowania procesu rekrutacji również powstają szczegółowe raporty. Dodatkowo, żeby łatwiej i efektywniej pracować na obrazie całości, tworzymy na ich podstawie tzw. mapy doświadczeń. Narzędzie to znacznie ułatwia zestawienie wszystkich doświadczeń uczestników rekrutacji: pozytywnych, neutralnych a także tych wymagających poprawy. Posługując się mapami doświadczeń łatwo zdiagnozować „wąskie gardła” procesu rekrutacji i zależności między poszczególnymi etapami. Można też wybrać działania typu quick win, które w krótkim czasie przełożą się na poprawę doświadczeń kandydatów i osób zaangażowanych po stronie pracodawcy.

4. Analizę i mapowanie rekrutacji szyjemy na miarę

Dzięki połączeniu kompetencji analitycznych i badawczych jesteśmy w stanie w pełni spersonalizować projekt analizy i mapowania procesu rekrutacji. Bierzemy przy tym pod uwagę konkretne potrzeby, wyzwania oraz możliwości czasowe i budżetowe Klienta. Faza analityczna pozwala nam dokładnie poznać specyfikę prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Wskazujemy w niej potencjalne obszary wymagające optymalizacji lub zdiagnozowania za pomocą dodatkowych badań, np. wywiadów jakościowych z uczestnikami procesu rekrutacji. Wiemy ile wywiadów i z kim warto przeprowadzić. Nie opieramy się na gotowych, uniwersalnych scenariuszach badań. Zawsze uwzględniamy w nich wiedzę zdobytą na etapie analizy danych. W ten sposób precyzyjnie dotykamy zagadnień, które w przypadku danego pracodawcy mogą okazać się najistotniejsze.

5. Dużo dobrych wiadomości

Wyniki analizy i mapowania procesu rekrutacji to nie tylko rekomendacje zmian oraz wskazówki jak w przyszłości efektywniej monitorować wszystkie etapy procesu. To także zestaw dobrych praktyk rekrutacyjnych, które warto utrzymywać i wzmacniać, bo już teraz przekładają się na pozytywne doświadczenia uczestników rekrutacji. Wiemy z doświadczenia, że w każdej firmie takich praktyk jest dużo, a rekruterzy czy hiring managerowie bywają wręcz miło zaskoczeni tym, na co zwracają uwagę i doceniają ich kandydaci. To także bardzo istotna rola projektu – zdiagnozować pozytywne praktyki stosowane przez różne osoby lub zespoły i stworzyć z nich dobry standard candidate experience stający się wizytówką całej firmy.

Analiza i mapowanie procesu rekrutacji… brzmiały groźnie? Tymczasem „nie ma co się bać”! Sprawdź z jakich szczegółowych etapów składa się analiza i mapowanie procesu rekrutacji.

PS. Zobacz, co o ostatnio przeprowadzonych projektach mapowania procesu rekrutacji mówią nasi Klienci.

Współpraca z Great Digital wniosła dużą wartość dla naszej organizacji, a wypracowane do wdrożenia zmiany pomogą nam poprawić efektywność procesów rekrutacyjnych. Bardzo istotne i przydatne na przyszłość są dla nas wszystkie materiały dostarczone przez Great Digital w toku realizacji ww. projektu.

Marta Partycka Ekspert ds. Rekrutacji i Doświadczeń Kandydata, Nationale-Nederlanden

Zdecydowanie rekomendujemy współpracę z Great Digital.  Możemy określić ją jako bardzo profesjonalną, terminową i merytoryczną. Doceniamy w niej zwłaszcza bardzo dobrą analizę naszych potrzeb na początku projektu, przygotowanie planu badań i harmonogramu dopasowanych do naszych oczekiwań oraz terminowe i jakościowe zrealizowanie wszystkich etapów projektu.

Praca z Great Digital to merytoryczne spotkania pełne inspirującej wiedzy i doświadczenia, sprawna organizacja, profesjonalne wsparcie na każdym etapie realizacji projektu i komunikacja na najwyższym poziomie.

Milena Kulon, Employer Branding Specialist, Allegro

Chcesz dowiedzieć się więcej na temat mapowania procesu rekrutacji? Sprawdź TUTAJ lub napisz do nas!

A jeśli uważasz ten wpis za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie Dziękuję!

The post 5 powodów, dla których warto przeprowadzić (z nami) analizę i mapowanie procesu rekrutacji appeared first on Great Digital.

Jakie ważne 3 wnioski z badania „Candidate experience w Polsce” warto wyciągnąć? Inaczej mówiąc, możesz zrobić w Twojej firmie po zapoznaniu się z raportem, aby lepiej zadbać o doświadczenia kandydatów? Podpowiadam poniżej.

1. Kandydaci i pracownicy w różny sposób definiują co znaczy „dbać o doświadczenia kandydatów w rekrutacji”

Pierwszy wniosek, czyli uznanie, że pracodawcy oraz kandydaci różnią się w ocenie jakości prowadzonych procesów rekrutacyjnych ma bardzo ważne konsekwencje. Prowadzą nas do tego wniosku dane z badania. Z jednej strony 62% pracodawców uważa, że dba o relacje z kandydatami na co dzień (a 49% deklaruje nawet, że ma w firmie wdrożony standard zachowań kandydata). Jednocześnie, przekonanie, że pracodawcy dbają o doświadczenia uczestników rekrutacji ma w tej chwili 54% pracowników fizycznych i tylko 41% specjalistów (pracowników „white collars”). To skąd ta różnica? Skąd to odmienne przekonanie co do jakości procesów rekrutacyjnych po stronie pracodawców oraz kandydatów? Czy pracodawcy nie dbają o doświadczenia kandydatów? Zapewne dbają, tyle, że….kandydaci tego nie dostrzegają. Jakie mogą być tego powody? Widzę co najmniej dwa.

Po pierwsze, pracodawcy nie nadążają za oczekiwaniami kandydatów, nie monitorują ich na bieżąco. A kandydaci ustawiają pracodawcom poprzeczkę co raz wyżej. Po drugie, pracodawcy nie potrafią jeszcze na te wysoko postawione oczekiwania kandydatów odpowiadać.

Co możesz zrobić w swojej firmie?

Zastanów się – wraz z zespołem rekrutacji – jakie elementy rekrutacji zostały realnie wdrożone w odpowiedzi na potrzeby kandydatów. Brzmi jak herezja? Nie, dobrze zorganizowany proces rekrutacji powinien uwzględniać potrzeby pracodawcy oraz kandydatów. To jak będzie? Co udało się Wam wdrożyć w odpowiedzi na potrzeby kandydatów? Zróbcie listę.
Co dalej? Co powinno zostać dodane do tej listy? Może w jakiejś formie jednak dociera do Was feedback od kandydatów? Jeśli jednak brakuje Wam wiedzy w tym zakresie, pora pomyśleć o pierwszym badaniu candidate experience. O tym, jakie przeprowadzić przeczytasz m.in. TUTAJ

PS. Wyjątkowo wymagający w zakresie candidate experience są m.in. kandydaci IT. O tym, jak odpowiedzieć na ich oczekiwania porozmawiamy podczas szkolenia online „Candidate experience w rekrutacji kandydatów IT” już 26 stycznia 2022. Szczegółową agendę możesz sprawdzić TUTAJ

2. Większość kandydatów nie widzi różnicy pomiędzy podejściem managerów i rekruterów w rekrutacji

Obserwowałam pojawiające się często przekonanie, że „jako rekruterzy bardzo dbamy o doświadczenia kandydatów, ale nasi managerzy…” i tutaj pojawiała się lista mniejszych i większych grzeszków po stronie potencjalnych przełożonych. Dlatego…celowo dodaliśmy w tegorocznym badaniu to pytanie. Odpowiedź pokazuje, że 61% kandydatów nie widzi różnicy pomiędzy podejściem managerów i rekruterów do kandydatów. Pora uznać zatem, że…obie strony są odbierane przez kandydatów tak samo dobrze (lub tak samo źle). Zarówno po stronie rekruterów, jak i hiring managerów są już osoby, które znają i rozumieją potrzeby kandydatów, wiedzą na przykład czym jest „szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy”. A jest to oczekiwanie najczęściej wymieniane przez kandydatów (częściej nawet niż oczekiwanie wynagrodzenia podanego na etapie ogłoszenia!). Zdarzają się też niestety osoby, które prezentują w rekrutacji zachowania odbierane jako przejaw lekceważenia kandydata i nieprofesjonalny sposób prowadzenia rekrutacji.

Co możesz zrobić w swojej firmie?

Porozmawiaj z zespołem (a potem managerami) na co zwracacie uwagę prowadząc procesy rekrutacji. O co staracie się zadbać? Warto przy tym, aby na tej liście znalazło się nieco więcej niż „dobra atmosfera” Może będzie to właśnie „szczere i rzetelne przedstawienie oferty pracy”? Co dokładnie robicie – jako rekruterzy i hiring managerzy – aby właśnie w ten sposób przedstawić ofertę? Jakie są Wasze najlepsze praktyki?   A teraz trudniejsza część tej rozmowy…jakie „grzeszki” w rekrutacji macie na swoim koncie? Czego zdarza się Wam nie robić (choć wiecie, że nie powinniście)? O czym zdarza się zapomnieć w natłoku czasu? I teraz, które z tych zachowań chcielibyście jednak wyeliminować ze swojej pracy, aby Wasz proces rekrutacji był bardziej profesjonalny? Jeśli znów Wasza odpowiedź na ww. pytania brzmi „nie wiemy”, pomyślcie koniecznie o zrealizowaniu badania candidate experience. Gdybyście potrzebowali wsparcia, możecie na nas liczyć. Więcej o realizowanych przez nas badaniach przeczytasz TUTAJ

3. Większość kandydatów dobrze ocenia swoje doświadczenia z rekrutacji online, ale to nie znaczy, że wolą rekrutację online od stacjonarnej i nie widzą minusów tej pierwszej

W raporcie znajdziecie bardzo dużo danych odnośnie tego, co jest – zarówno zdaniem pracodawców, jak i kandydatów – plusami rekrutacji online. Pewnie zresztą większość z Was miała już okazję je zauważyć. Kiedy zapytaliśmy kandydatów o to, jak oceniają swoje ostatnie doświadczenia z rekrutacji zdalnej aż 78% z nich (zarówno w grupie specjalistów, jak i pracowników fizycznych) oceniło te doświadczenia jako pozytywne. Czy to znaczy, że preferują rekrutację online nad offline? Póki co…nie.

Rekrutację online zamiast offline wybiera dopiero 32% specjalistów oraz 23% pracowników fizycznych. Dlaczego? Kandydaci (i pracodawcy zresztą też) są świadomi minusów rekrutacji online. Należą do nich m.in. trudność w dobrym poznaniu atmosfery i kultury organizacyjnej firmy, obecność domowników, którzy mogą utrudniać skupienie się na rozmowie, a także (w przypadku pracowników fizycznych) utrzymywanie bieżącego kontaktu z osobą prowadzącą rekrutację.

Co możesz zrobić w swojej firmie?

Jeśli Twoje procesy rekrutacyjne odbywają się online…zadbaj o zminimalizowanie negatywnych doświadczeń kandydata, jakie mogą się w tej rekrutacji pojawić. Zacznijmy od możliwego stresu kandydata związanego z obecnością domowników czy problemami technicznymi. Możesz go zmniejszyć formułując przyjazne i „po ludzku” napisane zaproszenie na spotkanie. Wyzwania z przedstawieniem kultury organizacyjnej podczas spotkania online? Spójrz na pomysły podrzucone przez uczestników warsztatu dla klientów eRecruiter, jaki miałam okazję prowadzić w grudniu (poniżej). Może – razem z zespołem HR i hiring managerami – dodacie do tego nowe pomysły?

Wszystkie zamieszczone powyżej dane pochodzą z raportu „Candidate experience w Polsce” przygotowanego przez eRecruiter we współpracy z Great Digital, który jest już dostępny online. Raport zawiera dane z badania, które objęło prawie 1000 pracowników (specjalistów oraz pracowników fizycznych) oraz prawie 500 pracodawców. Znajdziesz w nim dużo, dużo więcej istotnych danych, w tym na temat rekrutacji i onboardingu online, oczekiwań kandydatów i wyzwań w zadbaniu o candidate experience, z jakimi mierzą się pracodawcy. Zachęcamy do bezpłatnego pobrania raportu TUTAJ. Great Digital ponownie jest Partnerem Merytorycznym badania.

Jeśli uważasz, że ten wpis jest wartościowy…podziel się nim w ulubionym serwisie! A jeśli chcesz być na bieżąco z podpowiedziami odnośnie candidate experience, zapisz się na newsletter (na górze strony).

The post 3 wnioski z badania candidate experience, czyli co możesz zrobić w Twojej firmie appeared first on Great Digital.

Rok 2021 okazał się bardzo ciekawy i intensywny w rekrutacji kandydatów IT. Nic też nie zapowiada, żeby kolejny miał przynieść mniej wyzwań w tym obszarze. Dlatego mamy dla Ciebie bardzo praktyczną, szkoleniową pigułkę wiedzy – szkolenie online: Candidate experience w rekrutacji kandydatów IT. Szczegółowy program i zapisy TUTAJ

10 dobrych pytań o candidate experience

Poniżej znajdziesz 10 pytań, które najczęściej swoim kandydatom lub nowozatrudnionym pracownikom zadają współpracujące z nami firmy, chcąc sprawdzić a następnie odpowiednio zadbać o candidate experience w rekrutacji IT:

1. Jakimi określeniami opisałbyś nasz proces rekrutacji i dlaczego?
2. Czy czułeś się dobrze poinformowany na temat przebiegu całego procesu i jego poszczególnych etapów?
3. Co najbardziej podobało się Ci się w naszym procesie rekrutacyjnym?
4. Które elementy procesu były dla Ciebie wartościowe? A które uważasz za trudne lub niepotrzebne? 
5. Jak oceniasz otrzymane zadanie rekrutacyjne?
6. Czy czegoś według Ciebie zabrakło podczas rozmów rekrutacyjnych lub w trakcie całego procesu? Co byś zmienił w procesie?
7. Jak oceniasz szybkość procesu rekrutacji, w tym szybkość otrzymywania informacji zwrotnej?
8. Czy przekazane w procesie informacje na temat naszej oferty i firmy były dla Ciebie wystarczające i kompletne?
9. Jak oceniasz feedback otrzymany na koniec procesu? Czy był dla Ciebie zrozumiały i wartościowy?
10. Co powiesz znajomemu, który rozważałby udział w naszym procesie rekrutacyjnym? Co mu poradzisz, jak opiszesz ten proces?
    
    

Informacje o candidate experience w rekrutacjach IT z pierwszej ręki

Jak odpowiadają kandydaci IT na te i inne pytania? Które elementy procesu rekrutacji okazują się dla nich najważniejsze? Co zmieniła rekrutacja zdalna? Jakie praktyki są powszechnie stosowane przez firmy, a w jaki sposób możesz pozytywnie wyróżnić się jako pracodawca na rynku rekrutacji IT? 

Mamy informacje o kandydatach IT z pierwszej ręki i chętnie się nimi podzielimy  

Weź udział w szkoleniu –  Candidate experience w rekrutacji kandydatów IT

Na co możesz liczyć:

• Udział w intensywnym szkoleniu online (4 godziny z 1 krótką przerwą)
• Dobrą atmosferę oraz dużą liczbę przykładów podanych z poczuciem humoru
• Podczas każdego modułu czas na dyskusję, zadawanie pytań i wymianę doświadczeń
• Nieograniczony czasowo dostęp do materiałów ze szkolenia
• Certyfikat udziału w szkoleniu

Dlaczego warto?

Co roku przeprowadzamy kilkanaście badań obejmujących pracowników i kandydatów konkretnych firm (poznaj naszych klientów). Tylko w tym roku miałyśmy okazję współpracować z pracodawcami dbającymi kompleksowo o doświadczenia kandydatów IT m.in. w software house’ach, spółkach z branży energetycznej i finansowej. Wspólnie z zespołem eRecruiter zrealizowałyśmy również już 6 edycję ogólnopolskiego badania „Candidate Experience w Polsce”, o którego wynikach za chwilę będzie głośno .

Do zobaczenia 26 stycznia na szkoleniu! Będzie pratyczna wiedza, rynkowe inspiracje, wymiana doświadczeń i trochę humoru też nie zabraknie Szczegółowy program i zapisy znajdziesz TUTAJ

PS. Wiesz jak rekrutować w IT? A może chcesz to naprawdę dobrze policzyć i wyciągnąć wnioski z danych rekrutacyjnych? Podpowiedzi znajdziesz na naszym szkoleniu „Analiza danych w HR”. Program i zapisy znajdziesz TUTAJ

Jak chcą pracować specjaliści IT? Zajrzyj do raportu, jaki przygotowaliśmy razem z IT-Leaders.pl  TUTAJ

The post Candidate experience w rekrutacji IT appeared first on Great Digital.

1. Czas trwania rekrutacji

Czas trwania rekrutacji, czyli ile czasu potrzebujemy, aby znaleźć pracownika. Warto to komunikować, aby budować oczekiwania biznesu (z jakim wyprzedzeniem warto zgłosić zapotrzebowanie na pracownika) oraz dobrze planować działania (kiedy musimy zacząć poszukiwania pracownika, aby zdążyć na czas). Warto to rozgraniczać na „time to fill” lub „time to offer”, czyli czas od rozpoczęcia procesu do zrekrutowania pracownika (momentu przyjęcia oferty) oraz „time to hire” (momentu przyjścia pracownika do pracy). W zależności od tego, jak długi będzie okres wypowiedzenia kandydata time to fill oraz time to hire będą się znacząco różnić. Dla sprawnego zarządzania rekrutacjami potrzebujemy znać obie te wartości.

Masz poczucie, że procesy rekrutacji w Twojej firmie trwają zbyt długo? Pora na kolejny miernik.

2. Czas trwania rekrutacji dla kandydata (candidate time to offer)

Czas trwania rekrutacji dla kandydata to zmiana perspektywy w rekrutacji na perspektywę kandydata. Polecam zwłaszcza firmom, które naprawdę chcą zadbać o candidate experience. Ile trwa udział w rekrutacji dla pojedynczych kandydatów, którzy w nim uczestniczą? Ile czasu mija od zaaplikowania do otrzymania oferty? Tydzień, dwa dni, a może…40 dni lub więcej? Warto to sprawdzić, z reguły wartość ta działa na wyobraźnię (i motywuje biznes do wprowadzenia zmian w procesie). Tą wartość warto oczywiście sukcesywnie zmniejszać. Kandydaci nie lubią zbyt czekać, a my nie powinniśmy ich do tego zmuszać, zwłaszcza jeśli wybór ofert na rynku jest spory i może nas ubiec inny pracodawca.

Uwaga, szybki proces dla kandydata nie oznacza, że decyzja po stronie pracodawcy ma być podejmowana pochopnie. Przeprowadzić sprawny, ale rzetelny proces rekrutacji to nasz cel i oczekiwanie ze strony kandydatów. Jak to zrobić? Niedługo znajdziesz o tym tekst na blogu (zapisz się na górze strony, aby go nie przegapić!).

3. Zainteresowanie kandydatów ofertami pracy i poziom konkurencji

Na osiągane przez nas wyniki w rekrutacji wpływ mają nie tylko działania podejmowane przez rekruterów i hiring managerów. Duże znaczenie odgrywa tutaj także sytuacja rynkowa w naszej branży, a nawet w okolicy (np. w sytuacji zakładów produkcyjnych zlokalizowanych obok siebie). Dla części firm konkurencją stał się niedawno globalny rynek pracy (w przypadku firm pozyskujących kandydatów IT, którzy wraz ze zwiększonymi możliwości pracy zdalnej zaczęli polskie stawki porównywać do tych oferowanych przez pracodawców ze Stanów Zjednoczonych czy Dubaju). Klucz to zatem…dobre zdefiniowanie naszej konkurencji. Natężenie konkurencji (m.in. w postaci ofert pracy publikowanych w poszczególnych branżach) sprawdzicie w raportach branżowych, m.in. w raporcie „Rynek pracy specjalistów” przygotowywanym cyklicznie przez Pracuj.pl (podsumowanie pierwszego półrocza 2021 znajdziesz TUTAJ). Skłonność pracowników do zmiany pracy możecie sprawdzić zaglądając na przykład do raportów „Monitor rynku pracy” wydawanych cyklicznie przez Randstad Polska (wydanie z X 2021 znajdziesz TUTAJ).

O tym, jakie mierniki rekrutacyjne, jakie warto mierzyć i omawiać z biznesem, a także ich oczekiwane wartości, do których warto dążyć, rozmawiamy podczas szkolenia online „Analiza danych w HR”. Program szkolenia i opinie uczestników możesz sprawdzić TUTAJ

4. Skłonność kandydatów do polecenia udziału w rekrutacji

Czy kandydaci, którzy aplikowali do Twojej firmy uważają, że udział w rekrutacji to był dla nich wartościowy czas? Jak zostali potraktowani, czy z szacunkiem, czy dowiedzieli się czegoś ważnego o sobie, a także Twojej firmie? Co powiedzą innym kandydatom, którzy zapytają ich o Twoją firmę (tak, zrobią to!) powiedzieć „Tak, było warto, idź do nich na spotkanie”. A może powiedzieliby „Nie polecam, nic specjalnego, proces trwał długo i nikt do mnie nie wrócił z feedbackiem, mimo obietnic, że stanie się to w ciągu max. 2 tygodni”. Tego możesz dowiedzieć się pytając kandydatów o opinię na temat rekrutacji, najlepiej z zastosowaniem metodologii NPS (Net Promoter Score). Więcej o tym, jak to zrobić i dlaczego warto, przeczytasz TUTAJ

5. Odsetek zaakceptowanych ofert

Jak duża część ofert, jakie w Twojej firmie składacie kandydatom zostaje przyjęta, a jaka nie? Warto to mierzyć i wiedzieć. Sprawdzać czy odsetek przyjętych ofert nie ulega zmniejszeniu. Zbyt niski poziom oznacza, że są w ofercie elementy, które warto przekazać kandydatom wcześniej (i nie zaskakiwać ich na końcu) albo, że Wasza oferta robi się niekonkurencyjna w stosunku do rynku. I zdecydowanie jest to miernik, jaki warto pokazać biznesowi, aby rozpocząć rozmowy o tym, co warto w tej ofercie zmienić.

6. Skuteczność źródeł rekrutacji

Na co jest przeznaczany budżet rekrutacyjny? Jakie źródła wykorzystywane w rekrutacji są naprawdę skuteczne dla różnych stanowisk w naszej firmie? Do rozmów z biznesem przygotuj dane nie tylko pokazujące spływ aplikacji, ale też z jakich źródeł pochodzili kandydaci, którzy zostali zatrudnieni. Nie wiesz jakie to były źródła? Sprawdź konfigurację Twojego ATS, to jedna z podstawowych danych, jakie Twój ATS powinien mierzyć. Jak na tle źródeł zewnętrznych wypadają źródła takie jak strona kariera, polecenia, a także rekrutacje wewnętrzne? To również warto zmierzyć.

A teraz ważne pytanie, które z omówionych mierników masz dostępne w firmie „od ręki”? Warto o nie zadbać, mierzyć regularnie i omawiać z biznesem, aby wspólnie szukać sposobów na optymalizację rekrutacji. Jeśli potrzebujesz tutaj wsparcia, chcesz coś omówić lub skonsultować swoje mierniki rekrutacyjne (lub dowolne HR-owe), możesz umówić się ze mną na konsultacje TUTAJ. Zapraszam!

Trzymam kciuki za Wasze rozmowy z biznesem i dobre mierniki rekrutacyjne!

PS. A jeśli uważasz ten tekst za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie. Dziękuję!

The post Jakie dane i mierniki rekrutacyjne warto omawiać z biznesem? appeared first on Great Digital.

Zastanawialiście się może czego dotyczą obecnie inwestycje HR w Polsce? W co wkładane są czas, pieniądze, wysiłek? Co spędza HR-owcom sen z powiek? Co jest najpilniejszym wyzwaniem do rozwiązania w firmach?

Poniżej znajdziecie moją subiektywną listę obecnie ważnych tematów. Być może jest nieco „skrzywiona” profilem firm, z jakimi mam kontakt na co dzień. O tym, co możemy z tym zrobić, wyjaśniam na końcu wpisu.

1. Cyfryzacja? W całej firmie? W którym obszarze HR?

Być może widzieliście taki mem z pytaniem „Kto przeprowadził transformację cyfrową w Twojej firmie? – możliwe odpowiedzi to a) CEO, b) CTO i C) COVID-19 Sami wiecie najlepiej jak było u Was, nikt nie ma jednak wątpliwości, że cyfryzacja w firmach znacząco przyspieszyła. Powszechne stały się nie tylko narzędzia do komunikacji, takie jak MS Teams czy Google Meet, ale też wiele innych, wspierających na co dzień pracę pracowników i HR.

W wielu firmach okazało się, że jesteśmy gotowi do przeprowadzania rekrutacji w 100% online na co dzień, nie tylko w przypadku, kiedy kandydat znajduje się na drugim końcu Polski. Co więcej, zdradzę Wam, na podstawie wielu wywiadów z nowozatrudnionymi pracownikami, które przeprowadziliśmy dla naszych klientów w ostatnich miesiącach, większość pracowników nie chce już wracać do rekrutacji w wersji offline i plusy takiej rekrutacji zdecydowanie przeważają nad małymi dostrzeganymi przez pracowników minusami.

Na podstawie tych samych wywiadów, powiedziałabym też, że nieco trudniej firmom idzie z onboardingiem w wersji online. Tutaj mocniej widać minusy online’u i wyzwania związane z brakiem szansy na nawiązanie kontaktów ze współpracownikami  w wersji bezpośredniej. To jest problem i niestety odbija się na poziomie zaangażowania i jakości relacji z pracodawcą.

A co z procesami kadrowymi i organizacją zatrudnienia pracownika w wersji 100% online? Tutaj jest najtrudniej, w wielu firmach o tzw. e-teczkach pracowników i podpisywaniu umów online możemy na razie pomarzyć.

To oczywiście bardzo wąskie ujęcie pojęcia cyfryzacji, o tym, jak można do tematu podejść długofalowo przeczytacie w jednym z kolejnym wpisów na blogu. Zapisz się na górze strony na newsletter, aby go nie przegapić .

2. Employee experience?

Mam nadzieję, że nie jesteście wśród malejącej (jednak!) liczby firm, które badanie opinii, potrzeb, satysfakcji lub zaangażowania badają jedynie raz w roku To zdecydowanie za mało, potrzeby i oczekiwania pracowników zmieniają się tak szybko, jak zmienia się środowisko i warunki, w których funkcjonują. Weźmy pod uwagę choćby poczucie pewności pracowników i związaną z tym gotowość do rozważenia innych ofert pracy.

Obecnie pracownicy czują się na rynku pracy dość pewnie, deklarują dużą otwartość na nowe oferty i nie spodziewają się problemów ze zmianą pracy. Wg danych z badania Randstad aż 87% badanych pracowników jest przekonanych, że bez trudu znajdzie na rynku jakiekolwiek zatrudnienie. To poczucie pewności przekłada się oczywiście na oczekiwania. Głównym motorem zmiany pracy ponownie staje się wynagrodzenie. Więcej możecie przeczytać sprawdzając raport Randstad TUTAJ

M.in. z tego powodu warto uważniej sprawdzić co przywiązuje pracownika do Twojej firmy, a co sprawia, że pojawiają się u niego rozważania na temat alternatywnego pracodawcy. Jakie są codzienne doświadczenia pracowników w Twojej firmie? Co pozytywnie je wzmacnia, a co frustruje? Które momenty w cyklu życia pracownika są stosunkowo najlepiej zaopiekowane, a które umykają uwadze HR i managerów? Tego możesz dowiedzieć się sprawdzając cyklicznie poziom zadbania o employee experience pracowników.

O tym, dlaczego warto badać doświadczenia pracowników przeczytasz TUTAJ

3. Wellbeing? Webinary z dietetykami czy może coś więcej?

Tutaj również sporo się zmieniło, część firm przeszła od popularnych owoców w biurze do zapewnienia pracownikom regularnego wsparcia psychologicznego. W wielu miejscach, zwłaszcza w trakcie początków pandemii, kalendarze pracowników zostały wypełnione webinarami i zajęciami online z psychologami, dietetykami, trenerami albo…zajęciami z wspólnego gotowania. Czy pracownicy nadal chętnie biorą w nich udział? Czy może część z nich uważa, że te aktywności niepotrzebnie odrywają ich od „właściwej” pracy?

Na szczęście, widzę, że są już firmy, które na wellbeing zaczęły patrzeć dużo szerzej. Jaki jest poziom obciążenia pracą pracowników? W jak dużej ilości spotkań uczestniczą codziennie? W ilu spotkaniach „uczestniczą” jednocześnie ? Czy mają czas na tzw. pracę własną? Jak duża część pracowników ma niewykorzystane urlopy w wymiarze przekraczającym nawet roczny wymiar urlopu na etacie? Inaczej mówiąc, jak zorganizować na nowo sposób organizacji pracy w firmie, aby zadbać długofalowo o dobrostan pracowników? Co zrobić, aby pracownicy nie byli chronicznie zmęczeni? Czy mają prawo być zmęczeni (i przyznać to w rozmowie z szefem czy współpracownikami)? Czy takie dyskusje są prowadzone także w Waszej firmie?

4. People Analytics! Oczywiście!

Mój ulubiony obszar w HR, to wiecie. Dlatego szczególnie jestem wyczulona na zmiany, jakie zachodzą w tym obszarze. Czy to temat, w którym mają miejsce inwestycje HR w Polsce? Widzę gwałtownie rosnące zainteresowanie rozwijaniem kompetencji analitycznych wśród HR-owców. Tak przy okazji, kolejna edycja szkolenia „Analiza danych w HR” już 6-7 października, zapisy i program TUTAJ. Widzę rosnącą potrzebę szczegółowego analizowania danych w HR, a zwłaszcza w rekrutacji. Jeśli potrzeby rekrutacyjne rosną, rynek jest trudny, to wszędzie warto szukać sposobów na optymalizację działań.

Jednocześnie, wiem, że wyzwaniem jest w dalszym ciągu…zapewnienie w firmie bieżącego dostępu do danych o pracownikach pochodzących z różnych (bardzo wielu!) systemów. Do tego dochodzi oczywiście brak czasu na analizowanie danych, które już zaczęliśmy zbierać, a przecież…marzymy o poziomie tzw. analityki predykcyjnej w HR. Chcemy być na etapie w którym będziemy w stanie przewidywać, w oparciu o dane, co stanie się w firmie. Przykładowo, jaki poziom rotacji możemy mieć w styczniu kolejnego roku? Jak na średni czas rekrutacji i koszty zatrudnienia może wpłynąć kolejny lockdown? Czy wiecie, że można to policzyć ?

5. A może znów…rekrutacja?

Liczba ofert dostępnych dla pracowników jest obecnie rekordowa i wyższa niż przed pandemią. Rośnie inflacja, a także presja płacowa pracowników. Firmy o zasięgu międzynarodowym oferujące pracę zdalną odczuły, że pracownicy IT i inni znaleźli się naprawdę na globalnym rynku pracy. Swoje stawki porównują z firmami ze Stanów Zjednoczonych lub Dubaju, dla których mogą pracować zdalnie. W Polsce pracy przy rekrutacji jest tak dużo, że zaczyna obecnie brakować…rekruterów, którzy również mocno rozglądają się za pracą, niekoniecznie w dotychczasowej branży (być może popatrzyli również na swoje employee experience).

Jak jest naprawdę?

Jak to wygląda w Waszych firmach? Na ile moje obserwacje są słuszne? A może są zbyt mocno „skrzywione” kontaktem z dużymi korporacjami z rynku warszawskiego i innych aglomeracji? Sama jestem ciekawa.

Jeśli Ty również chcesz się dowiedzieć jakie działania kryją się pod hasłem „Inwestycje HR w Polsce”…możesz zabrać głos TUTAJ i mieć wpływ na najbardziej kompleksowy raport nt. obecnych inwestycji HR w Polsce.

Tak, namawiam Cię w tym momencie do wypełnienia ok. 10-15 minutowej ankiety online i udziału w badaniu organizowanym przez Pracuj Ventures oraz Pracuj.pl. Mam przyjemność współpracować z obiema firmami przy tym badaniu i z niecierpliwością czekam na jego wyniki.

Mam nadzieję, że dasz znać jak wyglądają inwestycje HR w Twojej firmie. Zamiast czytać zachodnie raporty o trendach HR będziemy mieć wtedy nasz, bardzo dobry raport.

Dlatego, jeszcze raz zachęcam do wypełnienia zajmującej ok. 10-15 minut ankiety TUTAJ. Słyszałam, że daje do myślenia

Dziękuję i zachęcam do podzielenia się tym wpisem. Jeśli sądzisz, że inwestycje HR w Polsce to temat interesujący dla Ciebie i znajomych HR-owców, daj im znać!

The post Czego dotyczą inwestycje HR w Polsce? appeared first on Great Digital.