Są firmy, które budują podejście do rekrutacji wokół dobrze zaprojektowanego procesu. Mają jasne etapy, ustrukturyzowane formularze, komunikaty systemowe, checklisty. Ma to swój sens, porządkuje działania, pozwala zachować skalowalność, usprawnia zarządzanie i pomaga ustalić pewien standard rekrutacji.

Pora powiedzieć sobie jednak, że to nie wystarczy.

Kandydaci coraz rzadziej reagują na taki uporządkowany proces tak, jak byśmy chcieli, a to dlatego, że dla nich „proces” to jeszcze nie wartość. To dopiero minimum, jakiego powinni się spodziewać.

Kandydat w 2025 myśli już inaczej

Kandydat to już nie tylko ktoś, kto szuka pracy. To użytkownik Twojej rekrutacji. A jako użytkownik, podobnie jak w kontakcie z bankiem, placówką medyczną, salonem odzieżowym i każdą marką, oczekuje doświadczenia i to od razu bardzo dobrego.

Kandydaci przenoszą swoje bardzo dobre doświadczenia z różnych marek i branż, dlatego nie dziw się, że także w odniesieniu do rekrutacji, kandydat spodziewa się, że to doświadczenie będzie intuicyjne jak aplikacja mobilna, spójne jak dobra marka oraz ludzkie jak rozmowa, nie formularz.

Z raportu „Candidate Experience 2025” przygotowanego przez eRecruiter i Great Digital, jasno wynika, że kandydaci oceniają dziś firmy właśnie przez pryzmat jakości kontaktu. Nie przez nazwę stanowiska, nie (tylko) przez oferowane benefity. Ale zdecydowanie przez to,  jak zostali potraktowani w procesie.

„Proces” to nie jest perspektywa kandydata.

Większość rekruterów nadal koncentruje się na tym, czy kandydat przeszedł przez proces. Tymczasem kandydat patrzy na coś zupełnie innego: jak się czuł, kiedy przechodził przez ten proces.

Spójrzmy na dane:

• 70% kandydatów deklaruje, że rekrutacja wpływa na ich ocenę firmy jako pracodawcy („jaka rekrutacja, taka firma w środku”)
• 90% nie otrzymuje informacji zwrotnej po zakończeniu procesu,
• ponad 60% zauważa rozbieżności między ogłoszeniem a rzeczywistością rozmowy

To nie są tylko najświeższe dane z dużego badania. To dane, która pokazują, że pomiędzy kandydatami a pracodawcami pojawia się obecnie spora luka zaufania.

Czego oczekuje świadomy kandydat?

Kandydat 2025 zdecydowanie nie chce być traktowany jak „lead”, który ma przejść przez lejek rekrutacyjny. Chce być potraktowany jak człowiek z wyboru, a nie z przypadku.

Z raportu „Candidate Experience w Polsce 2025” wynika jasno, że kluczowe są cztery elementy, na które warto tutaj zwrócić uwagę:

#1. Transparentność

Ponad 40% kandydatów zwykle nie wie, co ich czeka w kolejnym etapie rekrutacji. Często dowiadują się o dodatkowych krokach dopiero w ostatniej chwili. Brak informacji, nieprzewidywalność i zmienność etapu „w trakcie” – to czynniki, które obniżają zaufanie do firmy, do której aplikują.

#2. Feedback

Obecnie aż 90% kandydatów nie otrzymuje informacji zwrotnej po odrzuceniu, a dla 84% to powtarzająca się sytuacja, nie jednostkowy incydent. Dla kandydata to po prostu sygnał, że nie został zauważony.

#3. Empatia

Kandydaci zwracają uwagę na brak szacunku, poczucie wyższości oraz automatyzm w komunikacji. Dla wielu z nich najtrudniejsze są nie same decyzje, ale sposób, w jaki są im komunikowane – często bez zrozumienia sytuacji, emocji i wysiłku, który włożyli w aplikację.

#4. Spójność

Ponad 60% kandydatów dostrzega rozbieżności między ogłoszeniem o pracę a rzeczywistością prezentowaną na rozmowie. Nie chodzi tylko o zadania, ale również o styl zarządzania, wartości, oczekiwania. Warto pamiętać, że kiedy te elementy się rozmijają, kandydat odczytuje to jako ostrzeżenie: „tu będzie inaczej niż obiecują”.

Co możesz zrobić jako HR?

Zamiast dopieszczać kolejne etapy procesu, warto spojrzeć na rekrutację naprawdę oczami kandydata:

• Czy ten proces ma szansę zaskoczyć kandydata, pozytywnie oczywiście?
• Czy coś zostanie z kandydatem po zakończeniu rekrutacji, nawet jeśli nie dostanie oferty?
• Czy jest w tym procesie jakaś wartość sama w sobie, nie tylko obietnica pracy?

Szukanie odpowiedzi na pytanie „jak zadbać o doświadczenia”, zacznij od pytań, które uruchamiają zupełnie inne myślenie:

• Co czują kandydaci, kiedy komunikujemy decyzję?
• Czy sposób, w jaki prowadzimy rozmowy, mówi coś o naszej kulturze organizacyjnej?
• Jakie doświadczenia kandydatów są dla nas niewidoczne, bo… ich nie mierzymy?

O tym, jak zacząć mierzyć candidate experience dowiesz się z tego artykułu.

Podsumowanie

Kandydat 2025 nie wchodzi do procesu rekrutacyjnego z myślą: „przejdę te etapy albo nie”. On wchodzi z pytaniem: „czy ta firma jest w stanie zrozumieć moje potrzeby?”

A jeśli odpowiedź na to pytanie nie padnie, kandydat może zrezygnować. Albo z oferty, albo zaufania na 100%.

Zadbanie o candidate experience to dziś zdecydowanie nie tylko operacyjne wyzwanie dla HR. To strategiczny wyróżnik firmy, która potrafi komunikować się autentycznie, również wtedy, gdy zmuszona jest powiedzieć kandydatowi „nie”.

A na koniec dnia, to nie proces się liczy. Tylko to, co po nim zostaje. Doświadczenie!

Oby Wasi kandydaci mieli te doświadczenia jak najlepsze! Po więcej danych o doświadczeniach kandydatów i aktualnych praktykach pracodawców, zajrzyj do raportu „Candidate experience w Polsce 2025” od eRecruiter i Great Digital.

Sprawdź też wcześniejsze artykuły z kategorii „candidate experience”.

The post Kandydat w 2025: przyciągnij go doświadczeniem, nie „procesem”. appeared first on Great Digital.

#1. Czy kandydaci chcą przekazywać pracodawcom swoją opinię na temat procesu rekrutacji?

Tak i to bardzo! Najnowsze dane pokazują, że gotowość do podzielenia się opinią na temat procesu rekrutacji, w którym uczestniczyli wyraża aż 8 na 10 pracowników „biurowych” (specjalistów), a także 7 na 10 pracowników fizycznych. To wciąż bardzo dużo. Warto wykorzystać gotowość kandydatów do przekazania informacji zwrotnej na temat ich doświadczeń z procesu rekrutacji.

Na co warto zwrócić uwagę?

Pytanie kandydatów o opinię na temat rekrutacji wciąż nie jest tak powszechne jak pytanie klientów o opinię na temat produktów usług. Dlatego wciąż jako pracodawca możesz się pozytywnie wyróżnić pokazując kandydatom, że ich opinia ma dla Ciebie znaczenie. I możesz mi wierzyć, Twoje badanie zrobi na kandydacie dużo większe wrażenie niż to, że o ocenę usług poprosi go prawdopodobnie w tym tygodniu nie tylko placówka medyczna, w której był na wizycie, ale też fryzjer i sklep spożywczy. Inaczej mówiąc, ciągle masz szansę realizować skuteczne badania candidate experience.

#2. Jaką formę badania candidate experience preferują kandydaci?

Kandydaci preferują, aby badanie miało formę ankiety online. Przekazanie opinii na temat rekrutacji w ankiecie online preferuje 75% specjalistów i 62% pracowników fizycznych. Ważne, aby to była krótka i przyjazna kandydatom ankieta. Przez „krótka” mam tutaj na myśli zawierająca kilka (na pewno nie więcej niż 10) pytań ankieta.

Na co warto zwrócić uwagę?

Przyjazna ankieta to m.in. taka, w której odpowiadający nie musi zastanawiać się co autor miał na myśli, pytania nie są zbyt podobne (kandydat nie ma wrażenia, że pytany jest ciągle o to samo), a forma pytań nie wymaga zbyt dużego wysiłku. Przykładowo, rangowanie (układanie odpowiedzi od najbardziej do najmniej ważnych) wymaga baaaardzo dużo wysiłku (i najczęściej nie ma uzasadnienia, bo na co dzień nie rangujemy w głowie szeregu czynników i robienie tego na poziomie ankiety jest nieco sztuczne). Co innego na przykład wskazanie najbardziej istotnego czynnika lub też wszystkich aspektów, które mają znaczenie.

Na poziom frekwencji w badaniu ma wpływ kilkanaście czynników (w tym przyjazność ankiety). Wiele z tych czynników omówionych zostało w ebooku o badaniach candidate experience, jaki przygotowałam również z zespołem eRecruiter. Znajdziesz go TUTAJ . Lektura tego materiału z pewnością pokaże Ci jak realizować skuteczne badania candidate experience.

#3. Jaka część pracodawców zaprasza kandydatów do oceny procesu rekrutacji?

Wg najnowszych danych, kandydatów do oceny procesu rekrutacji zaprasza 27% firm i jest to znacząco więcej niż 2 lata temu, kiedy odsetek ten wynosił 17%. Wciąż nie jest to tak dużo jak w przypadku firm badających doświadczenia klienta (gdzie odsetek ten oscyluje pewnie koło 90%). Wciąż dowodzi to, że firmy nie dbają JESZCZE o doświadczenia kandydatów tak samo, jak dbają o doświadczenia klientów. Idziemy jednak w dobrym kierunku i na pewno ten wzrost o 10 pp to dobry znak.

#4. Kogo warto pytać o opinię na temat procesu rekrutacji?

O opinię na temat procesu rekrutacji warto pytać wszystkich kandydatów, tzn. zatrudnionych oraz niezatrudnionych. Tego aspektu dotyczyło głównie zadane przez nas w badaniu pytanie. Sprawdzaliśmy to dlatego, że wciąż wiele firm sprawdza jedynie doświadczenia kandydatów, którzy zostali zatrudnieni. Po pierwsze, są to znacząco lepsze doświadczenia (jednak fakt otrzymania pracy wpływa na percepcję doświadczeń, które kandydaci mają za sobą). Po drugie jednak, to kandydatów niezatrudnionych w każdej rekrutacji jest jednak kilka, a nawet kilkanaście razy więcej. Nie sprawdzając jak kształtują się ich opinie, w szczególności osób, które zrezygnowały z procesu, tracisz szansę na poznanie doświadczeń dużo szerszego grona osób niż liczba finalnie zatrudnionych.

Do kogo pracodawcy wysyłają zaproszenia do udziału w badaniu? Spójrzmy na poniższy wykres.

Na co warto zwrócić uwagę?

Rekomendacja, aby o opinie na temat rekrutacji pytać „wszystkich kandydatów” nie oznacza jednak „każdego kandydata, który zaaplikował”. W badaniu prosimy kandydata o ocenę doświadczeń rekrutacyjnych, dlatego dajmy mu szansę na zbudowanie tych doświadczeń. Doświadczenie w postaci samego wysłania CV (i najczęściej otrzymania automatycznego potwierdzenia otrzymania wiadomości) nie oznacza jeszcze zdaniem kandydatów „udziału w procesie rekrutacji”. Dlatego, znajdź moment, w którym w Twojej firmie zaczyna się osławione budowanie doświadczeń, najczęściej będzie to moment dłuższego i spersonalizowanego kontaktu z rekruterem (lub potencjalnym przełożonym), czasem będzie to rozmowa telefoniczna, a czasem dopiero pierwsze spotkanie, w formie stacjonarnej lub online.

Wszystkie przytoczone wyżej dane i wykresy pochodzą z raportu „Candidate experience w Polsce 2023”, jaki przygotowaliśmy razem z eRecruiter. Raport czeka na Ciebie TUTAJ

Jakie działania podejmują firmy po przeprowadzeniu badania candidate experience?
Co powstrzymuje pracodawców przed realizacją ich pierwszego badania candidate experience?

Tego również dowiesz się z raportu „Candidate experience w Polsce 2023”!

PS. Tekst artykułu został przygotowany w 100% przeze mnie, a grafikę tytułową wygenerowała AI w programie Midjourney.

Więcej postów odnośnie tego, jak realizować skuteczne badania candidate experience znajdziesz TUTAJ

The post Skuteczne badania candidate experience – 4 ważne podpowiedzi appeared first on Great Digital.

Na co po kolei warto zwrócić uwagę, aby ocenić wpływ podania widełek płacowych w ogłoszeniu w Twojej firmie?

[Uwaga, to jest poradnik dla firm, które do tej pory NIE zamieszczały widełek i przymierzają się, aby to zrobić, wahają się czy warto itd. Podpowiadam tutaj jak to ocenić]

1. Wybierz ogłoszenie, dla którego podasz widełki płacowe

Jeśli naprawdę chcesz zmierzyć wpływ podania widełek w ogłoszeniu na spływ aplikacji kandydatów, potrzebujesz móc porównać je z rezultatami ogłoszenia bez podanych widełek.

Oczywiście, idealnie byłoby opublikować oba ogłoszenia (z widełkami i bez) jednocześnie, ale prawdopodobnie nie możesz sobie na to pozwolić. Dlatego publikując ogłoszenie z widełkami wybierz ogłoszenie podobne do ogłoszenia bez widełek w zakresie kluczowych parametrów: nazwy stanowiska, treści, lokalizacji ogłoszenia, użytych dodatków. Dodatki to wszelkie produkty dodatkowe wpływające na ekspozycję ogłoszenia, np. logo na listingu, pozycjonowanie ogłoszenia, odświeżenia itp.).

2. Opublikuj ogłoszenie z podanymi widełkami

Opublikuj i…obserwuj spływ aplikacji. Pamiętaj o użyciu tych samych dodatków do ogłoszenia, np. liczby odświeżeń w trakcie publikacji ogłoszenia. Decydując się na podanie widełek weź pod uwagę rozpiętość widełek ogłoszenia. Nie powinny być zbyt szerokie. Przykładowo, 8 na 10 kandydatów IT uważa, że rozpiętość widełek w ogłoszeniu powinna sięgać ok. 20-30%.

Szczegółowe dane odnośnie preferencji kandydatów IT w zakresie podawania widełek placowych i tego, jak postrzegają ich podawanie w ogłoszeniach znajdziesz w raporcie, jaki przygotowaliśmy razem z IT-Leaders.pl na podstawie badania, które objęło ponad 800 kandydatów IT. Raport możesz pobrać bezpłatnie TUTAJ

3. Sprawdź spływ (liczbę) aplikacji na ogłoszenie

Czego możesz się spodziewać? Jeśli podane widełki płacowe są atrakcyjne dla kandydatów – prawdopodobnie dostaniesz więcej niż zwykle aplikacji. Jeśli podane widełki są nieatrakcyjne dla kandydatów – prawdopodobnie dostaniesz mniej niż zwykle (lub podobną liczbę) aplikacji.

Co jeśli Twoje ogłoszenie z widełkami zebrało więcej niż zwykle aplikacji?

Odpowiedz sobie szczerze: czy o taki efekt Ci chodziło? Czy to chciałe(a)ś osiągnąć? Sprawdźmy co to dokładnie może oznaczać.

Jest jeden sposób, aby to zrobić. Oceń nie tylko liczbę, ale też jakość aplikacji. Sprawdź jaką część aplikacji kandydatów stanowią aplikacje od kandydatów, których możesz zaprosić do udziału w pierwszym etapie rekrutacji. Czy to będzie 30%? A może 40-50% lub więcej?

Podanie widełek może sprawić, że – jeśli są one bardzo atrakcyjne – na ogłoszenie zdecydują się zaaplikować osoby, które wysoko oceniają swoje kompetencje i mają wyższe oczekiwania płacowe. Dodatkowo, pojawią się zapewne osoby, które po prostu zainteresują się potencjalnie wyższą pensją.

Z jednej strony możesz zatem zmotywować do zaaplikowania osoby, które dobrze znają swoją wartość na rynku pracy (i bywa, że nie aplikują na ogłoszenia bez podanych widełek płacowych lub robią to rzadziej). Dostaniesz dzięki temu dodatkowe aplikacje. Z drugiej strony, część aplikacji może pochodzić od osób, które przede wszystkim zwróciły uwagę na atrakcyjne wynagrodzenie w ogłoszeniu (bez dokładnej oceny na ile spełniają kryteria podane w ogłoszeniu).

Co jeśli Twoje ogłoszenie z widełkami zebrało mniej niż zwykle aplikacji?

Spokojnie, mniejszy spływ aplikacji nie oznacza jeszcze, że podanie widełek było błędem. Być może po prostu masz teraz…lepiej dopasowanych kandydatów i korzyścią dla obu stron procesu jest brak konieczności „tracenia” czasu na rozmowy z kandydatami, których oczekiwania znacząco rozmijają się z wynagrodzeniem, jakie może zaoferować Twoja firma.

Jak to ocenić? Podobnie, jak w sytuacji, kiedy spływ aplikacji jest większy niż na to samo ogłoszenie, ale bez podanych widełek płatowych. Sprawdź, jaka część kandydatów, którzy przesłali aplikacje na ogłoszenie z podanymi widełkami to kandydaci, których możesz zaprosić do udziału w Twoim procesie rekrutacji. Konkretniej: sprawdź jaką część aplikacji stanowią CV kandydatów, którzy spełniają oczekiwania dla stanowiska, na które rekrutujesz.

Może się okazać, że mimo że sam spływ (liczba) aplikacji jest nieco mniejszy niż spływ na ogłoszenie bez podanych widełek, to jednak jakość aplikacji jest lepsza.

Lepsza jakość aplikacji oznacza głównie oszczędność czasu po obu stronach, zarówno dla kandydatów, jak i dla pracodawcy.

Kiedy może okazać się, że publikacja widełek płacowych w ogłoszeniu nie była jednak dobrym pomysłem?

Jeśli widełki płacowe w Twojej firmie mocno odbiegają od oczekiwań płacowych dobrych kandydatów, może okazać się, że na ogłoszenie zaaplikują osoby w mniejszym stopniu spełniające oczekiwania Twojej firmy lub też…w ogóle tych oczekiwań nie spełniające.

Wtedy rezultat może być taki, że…nie uda Ci się wybrać interesujących kandydatów, czyli takich, których warto byłoby zaprosić do udziału w procesie rekrutacyjnym.

Co jeśli okaże się, że publikacja widełek płacowych w Twojej firmie nie była jednak dobrym pomysłem?

Co jeśli okaże się, że publikacja widełek płacowych w ogłoszeniach Twojej firmy miała efekt mocno selekcyjny? Inaczej mówiąc, sprawiła, że tak mało kandydatów zdecydowało się zaaplikować na ogłoszenie Twojej firmy, że aż trudno spośród nich wybrać osoby, z którymi warto spotkać się w procesie rekrutacyjnym?

Po pierwsze, potraktuj to jako ważną informację odnośnie atrakcyjności wynagrodzenia na danym stanowisku. Jeśli kandydaci się nie zgłosili, oznacza to jednak, że oferowana pensja (w powiązaniu z oferowanym stanowiskiem i zakresem jego obowiązków, marką firmy, lokalizacją itp) nie jest atrakcyjna. Koniecznie daj wtedy znać biznesowi i HR, czyli osobom odpowiedzialnym za ustalenie widełek dla danego stanowiska. Powinni o tym wiedzieć.

Po drugie, aby jednak z sukcesem zrekrutować pracownika możesz rozważyć…powrót do publikacji ogłoszenia bez podanych widełek płacowych. Jeśli Twoje widełki tylko nieznacznie odbiegają od oczekiwań kandydatów, możliwe, że część z nich zdecyduje się przyjąć ofertę w procesie rekrutacji już po poznaniu specyfiki Twojej firmy, obowiązków na danym stanowisku i przełożonego. Wbrew potocznym opiniom, dla wielu kandydatów nie tylko wysokość wynagrodzenia ma znaczenie. Dobry szef, atrakcyjne benefity i inne aspekty pracy mogą zrekompensować niższe wynagrodzenie. Masz wtedy szansę znaleźć dobrze dopasowanych kandydatów opowiadając im o firmie już w trakcie procesu rekrutacji (i nie podając od razu widełek płacowych).

Podsumowując, czy warto zatem publikować widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu? Generalnie tak, i ja również jestem tutaj za, ważne, aby wiedzieć, że publikacja widełek może mieć różne konsekwencje, zależne między innymi od atrakcyjności widełek płacowych dla potencjalnych kandydatów. A jeszcze ważniejsze jest, że aby móc skrupulatnie ocenić konsekwencje podania widełek płacowych w ogłoszeniu, nie ma innego sposobu jak spojrzeć na dane. Powinny to być nie tylko liczba, ale przede wszystkim jakość aplikacji.

I o tym właśnie jest ten post. Jeśli uważasz, że może być pomocny innym rekruterom i HR-owcom, podziel się nim i podeślij dalej.

The post Jak zmierzyć wpływ podania widełek płacowych w ogłoszeniu? appeared first on Great Digital.

W 2019 zostaliśmy zaproszeni po raz pierwszy do współpracy z Demant, a w 2021 ponownie. Sprawdź co udało się osiągnąć w obszarze candidate experience, dzięki pracy nad doświadczeniami kandydatów i jakie znalazło to potwierdzenie w danych.

Klient

Demant to duńska firma z ponad 100-letnią historią w zakresie wspierania osób z niedosłuchem. Oddział w Warszawie, działa od końca 2015 roku, to tutaj powstaje specjalistyczne oprogramowanie dla produktów firmy. W 2019 w warszawskim biurze było zatrudnionych ponad 200 osób, głównie specjalistów IT.

Wyzwanie

Aby sprawdzić na ile proces rekrutacji spełnia oczekiwania kandydatów (jest sprawny, jakościowy i efektywny), firma zaprosiła nas do przeprowadzenia badania candidate experience.

Dla zebrania maksymalnie pełnego obrazu doświadczeń kandydatów zaproponowaliśmy połączenie badań ilościowych z jakościowymi. Była to realizacja ankiety online, a także grupowych wywiadów pogłębionych (realizowanych stacjonarnie).

Ankieta online objęła kandydatów z rekrutacji prowadzonych przez rekruterów Demant, a także 3 agencje rekrutacyjne, które również były włączone w proces. Były to osoby, które nie zostały zatrudnione przez Demant, zarówno z powodu decyzji pracodawcy, jak i swojej.

Do wywiadów grupowych zaprosiliśmy pracowników, który dołączyli do firmy w okresie do 6 miesięcy poprzedzających badanie. Mogli podzielić się zarówno doświadczeniami z rekrutacji (do Demant, a także innych firm), jak też swoimi odczuciami z procesu onboardingu. Sprawdzano też, na ile „obietnica” odnośnie pracy złożona podczas etapu rekrutacji, znajdowała zdaniem nowozatrudnionych pracowników odzwierciedlenie w codziennej pracy.

Wnioski z przeprowadzonego badania

Wyniki pierwszego badania pokazały, że niestety kandydaci niezatrudnieni nie oceniają Demant tak pozytywnie, jak spodziewała się firma. Wysokość współczynnika NPS (dużo poniżej 0, przy skali od -100 do 100, jaką może przybierać współczynnik) bardzo mocno zaskoczyła i zasmuciła przedstawicieli Demant.

Dobra informacja była taka, że dzięki badaniom zidentyfikowaliśmy wiele  pozytywnych praktyk dostrzeganych w procesie przez kandydatów i nowozatrudnionych pracowników. Warto było bazować na nich tworząc pożądany standard candidate experience dla całej firmy. Do tego, mieliśmy też jasną informację odnośnie tego jak szczegółową ocenę pracodawcy dokonują kandydaci w procesie rekrutacji. Wiedzieliśmy dzięki temu, nad czym warto pracować, aby móc znacząco poprawić doświadczenia kandydatów. Omówiony z zespołem Demant raport zawierał szczegółowe rekomendacje w zakresie obszarów, które wymagają najpilniejszych zmian i dalszych kroków, jakie warto podjąć.

Case study Hebe o tym, jak zapewnić 2,5 krotny wzrost liczby zrekrutowanych kandydatów znajdziesz TUTAJ

Działania podjęte po badaniu

Podczas pracy z wynikami w firmie Demant postawił na bardzo dużą transparentność. Wyniki badania zostały szczegółowo omówione w gronie managerów rekrutujących pracowników, a także w gronie wszystkich pracowników warszawskiego biura. Chcieliśmy w ten sposób podziękować za zaangażowanie w prowadzone rekrutacje z nadzieją, że będą je równie chętnie jak do tej pory je wspierać.

Prace nad poprawą szczegółowych aspektów, które wpływały na doświadczenia kandydatów objęły m.in.:

• mocniejszą współpracę HR Business Partnerów z Hiring Managerami i poprawę jakości udzielanego kandydatom feedbacku. Pracowano nad tym, aby przekazywany feedback był merytoryczny, konkretny i rozwojowy, bo takie były oczekiwania kandydatów. Zależało nam też na transparentym przedstawieniem zakresu obowiązków i oczekiwań związanych z danym stanowiskiem
• zacieśnienie współpracy HRBP oraz Hiring Managerów z rekruterami z agencji rekrutacyjnych (m.in. lepszy briefing, informowanie się na bieżąco o etapach rekrutacji) w celu poprawy kontaktu i komunikacji z kandydatem
• ustandaryzowanie przebiegu i długości procesu rekrutacji (maksymalnie 2 spotkania rekrutacyjne o ściśle określonym celu i przebiegu)
• zadbanie o lepsze zrozumienie wśród kandydatów celowości i sensowności przeprowadzanych testów psychometrycznych i kwestionariuszy osobowościowych podczas komunikacji z kandydatami
• przeprowadzenie szkoleń i certyfikacji wszystkich menedżerów z narzędzia wykorzystywanego w rekrutacji, prowadzenia wywiadów opartych na kompetencjach, a także udzielania feedbacku kandydatowi w oparciu o wyniki profilu osobowościowego i testu indukcyjnego myślenia
• rozwój materiałów rekrutacyjnych i employer brandingowych (m.in. artykuły o firmie i projektach, wpisy w social mediach, wystąpienia na konferencjach technicznych i inne)
• rozwój systemu poleceń pracowniczych (wprowadzenie nagród dla pracowników polecających swoich przyszłych kolegów z pracy)

Ponowne badanie doświadczeń kandydatów

Po dwóch latach od pierwszego badania i rozpoczęcia pracy nad zmianami w procesie rekrutacji ponownie zostaliśmy zaproszeni do przeprowadzenia badania candidate experience w Demant.

Badanie realizowane w roku 2021, ze względu na wdrożenie zdalnej rekrutacji i onboardingu, zostało rozszerzone o nowe obszary. Chcieliśmy sprawdzić, jak kandydaci oceniają proces rekrutacji prowadzony online i możliwość poznania pracodawcy jedynie w kontakcie online. Ocenie uczestników badania poddany został także wdrożony przez Demant model onboardingu zdalnego.

Case study mBank o dbaniu o doświadczenia kandydatów aplikujących do firmy znajdziesz TUTAJ

Rezulat końcowy

Wyniki badania pokazały, że we wszystkich kluczowych dla kandydatów aspektach rekrutacji online kandydaci ocenili Demant bardzo dobrze, a nawet wyjątkowo dobrze na tle wymagającego rynku kandydatów IT.

Potwierdzeniem sensowności wszystkich podjętych w ciągu 2 lat pracy nad obszarem candidate experience zmian, był bardzo wysoki współczynnik NPS (na poziomie 50 punktów) wśród kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni. Co ważne, okazało się też, że wysoka skłonność do polecania udziału w rekrutacji do Demant jest obecnie wspólna dla kandydatów rekrutowanych bezpośrednio przez Demant, jak i przez współpracujące z firmą agencje rekrutacyjne.

Dalsze świadome zarządzanie doświadczeniami kandydatów

Główną rekomendacją po przeprowadzonym powtórnie badaniu stało się utrzymanie obecnie realizowanych praktyk w obszarze candidate experience. Nie oznacza to jednak, że nie pojawiły się nowe obszary, nad którymi pracuje obecnie Demant. Są wśród nich:

• wdrożenia nowych managerów w obowiązujący obecnie standard candidate experience
• praca nad jak najlepszym przekazaniem kultury organizacynej Demant w czasach rekrutacji prowadzonych online
• poprawa i bieżący monitoring jakości procesu onboardingu online

Jak współpracę z nami ocenia zespół Demant?

The post Świadome zarządzanie doświadczeniami kandydatów i wymierne rezultaty, czyli case study Demant appeared first on Great Digital.

Analiza i mapowanie procesu rekrutacji. Brzmi poważnie, może trochę strasznie? Jeśli szukasz sposobów na podniesienie efektywności rekrutacji, zdecydowanie warto je przeprowadzić. O tym, że „nie ma co się bać” wyjaśniam w poniższym poście.

1. Eksperckie wsparcie w obszarach, w których na co dzień brakuje czasu

Osoby odpowiedzialne ze rekrutacje w codziennej pracy często muszą koncentrować swoje wysiłki na bieżącej komunikacji z kandydatami i nowych sposobach ich pozyskiwania. Wiemy, że przy dużej liczbie procesów samo zadbanie o gromadzenie aktualnych danych w systemach rekrutacyjnych stanowi nie lada wyzwanie. Staje się ono tym większe, im więcej osób po stronie pracodawcy jest zaangażowanych w kolejne etapy rekrutacji. Nic dziwnego, że na dogłębną analitykę brakuje już czasu. Dlatego Klienci tak cenią oferowane przez nas podczas analizy i mapowania procesu rekrutacji wsparcie w zakresie analityki. Naszą umiejętność syntezy danych ilościowych i jakościowych pochodzących z różnych źródeł, a także odnoszenie ich do rynkowych benchmarków. Często już na podstawie danych rekrutacyjnych potrafimy wskazać elementy procesu, które warto zoptymalizować.

2. Słuchamy nie tylko kandydatów

Nie musimy chyba nikogo przekonywać jak bardzo cenimy i chętnie wykorzystujemy w swojej pracy badania candidate experience. Przeprowadzając mapowanie procesu rekrutacji nie możemy jednak zapominać o drugiej stronie medalu, czyli doświadczeniach osób odpowiedzialnych za rekrutacje. Przywołując kolejny raz jeden z naszych ulubionych cytatów Richarda Bransona, twórcy obejmującej ponad 400 firm Virgin Group: „To nie klienci są najważniejsi. Najważniejsi są pracownicy. Jeśli zadbasz o swoich pracowników, oni zadbają o klientów.” Nie uda się poprawić doświadczeń kandydatów, jeżeli rekruterzy lub hiring managerowie czy inni pracownicy zaangażowani w procesy rekrutacyjne nie będą mieć czasu, odpowiedniej wiedzy czy narzędzi, aby skutecznie je prowadzić. Dlatego w trakcie mapowania procesu rekrutacji zawsze uwzględnimy ich perspektywę, potrzeby i wyzwania. Tym samym, dbając o zaangażowanie tych osób, łatwiej inicjować w firmie różne zmiany wpływające na procesy rekrutacyjne.

8 powodów, dla których warto zastosować NPS do zbadania candidate experience znajdziesz w poście TUTAJ

3. Przyjazne narzędzia i metody pracy, czyli o korzyściach z mapy doświadczeń

Proces rekrutacji to system naczyń powiązanych. Chcąc rozwiązać wyzwania pojawiające się na danym etapie, często trzeba poszukać ich przyczyny we wcześniejszych fazach procesu. Zestawienia, raporty, dane, mnóstwo informacji do przeanalizowania – wiemy, że tak kojarzą się audyty. W trakcie naszego mapowania procesu rekrutacji również powstają szczegółowe raporty. Dodatkowo, żeby łatwiej i efektywniej pracować na obrazie całości, tworzymy na ich podstawie tzw. mapy doświadczeń. Narzędzie to znacznie ułatwia zestawienie wszystkich doświadczeń uczestników rekrutacji: pozytywnych, neutralnych a także tych wymagających poprawy. Posługując się mapami doświadczeń łatwo zdiagnozować „wąskie gardła” procesu rekrutacji i zależności między poszczególnymi etapami. Można też wybrać działania typu quick win, które w krótkim czasie przełożą się na poprawę doświadczeń kandydatów i osób zaangażowanych po stronie pracodawcy.

4. Analizę i mapowanie rekrutacji szyjemy na miarę

Dzięki połączeniu kompetencji analitycznych i badawczych jesteśmy w stanie w pełni spersonalizować projekt analizy i mapowania procesu rekrutacji. Bierzemy przy tym pod uwagę konkretne potrzeby, wyzwania oraz możliwości czasowe i budżetowe Klienta. Faza analityczna pozwala nam dokładnie poznać specyfikę prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Wskazujemy w niej potencjalne obszary wymagające optymalizacji lub zdiagnozowania za pomocą dodatkowych badań, np. wywiadów jakościowych z uczestnikami procesu rekrutacji. Wiemy ile wywiadów i z kim warto przeprowadzić. Nie opieramy się na gotowych, uniwersalnych scenariuszach badań. Zawsze uwzględniamy w nich wiedzę zdobytą na etapie analizy danych. W ten sposób precyzyjnie dotykamy zagadnień, które w przypadku danego pracodawcy mogą okazać się najistotniejsze.

5. Dużo dobrych wiadomości

Wyniki analizy i mapowania procesu rekrutacji to nie tylko rekomendacje zmian oraz wskazówki jak w przyszłości efektywniej monitorować wszystkie etapy procesu. To także zestaw dobrych praktyk rekrutacyjnych, które warto utrzymywać i wzmacniać, bo już teraz przekładają się na pozytywne doświadczenia uczestników rekrutacji. Wiemy z doświadczenia, że w każdej firmie takich praktyk jest dużo, a rekruterzy czy hiring managerowie bywają wręcz miło zaskoczeni tym, na co zwracają uwagę i doceniają ich kandydaci. To także bardzo istotna rola projektu – zdiagnozować pozytywne praktyki stosowane przez różne osoby lub zespoły i stworzyć z nich dobry standard candidate experience stający się wizytówką całej firmy.

Analiza i mapowanie procesu rekrutacji… brzmiały groźnie? Tymczasem „nie ma co się bać”! Sprawdź z jakich szczegółowych etapów składa się analiza i mapowanie procesu rekrutacji.

PS. Zobacz, co o ostatnio przeprowadzonych projektach mapowania procesu rekrutacji mówią nasi Klienci.

Współpraca z Great Digital wniosła dużą wartość dla naszej organizacji, a wypracowane do wdrożenia zmiany pomogą nam poprawić efektywność procesów rekrutacyjnych. Bardzo istotne i przydatne na przyszłość są dla nas wszystkie materiały dostarczone przez Great Digital w toku realizacji ww. projektu.

Marta Partycka Ekspert ds. Rekrutacji i Doświadczeń Kandydata, Nationale-Nederlanden

Zdecydowanie rekomendujemy współpracę z Great Digital.  Możemy określić ją jako bardzo profesjonalną, terminową i merytoryczną. Doceniamy w niej zwłaszcza bardzo dobrą analizę naszych potrzeb na początku projektu, przygotowanie planu badań i harmonogramu dopasowanych do naszych oczekiwań oraz terminowe i jakościowe zrealizowanie wszystkich etapów projektu.

Praca z Great Digital to merytoryczne spotkania pełne inspirującej wiedzy i doświadczenia, sprawna organizacja, profesjonalne wsparcie na każdym etapie realizacji projektu i komunikacja na najwyższym poziomie.

Milena Kulon, Employer Branding Specialist, Allegro

Chcesz dowiedzieć się więcej na temat mapowania procesu rekrutacji? Sprawdź TUTAJ lub napisz do nas!

A jeśli uważasz ten wpis za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie Dziękuję!

The post 5 powodów, dla których warto przeprowadzić (z nami) analizę i mapowanie procesu rekrutacji appeared first on Great Digital.

Jakie ważne 3 wnioski z badania „Candidate experience w Polsce” warto wyciągnąć? Inaczej mówiąc, możesz zrobić w Twojej firmie po zapoznaniu się z raportem, aby lepiej zadbać o doświadczenia kandydatów? Podpowiadam poniżej.

1. Kandydaci i pracownicy w różny sposób definiują co znaczy „dbać o doświadczenia kandydatów w rekrutacji”

Pierwszy wniosek, czyli uznanie, że pracodawcy oraz kandydaci różnią się w ocenie jakości prowadzonych procesów rekrutacyjnych ma bardzo ważne konsekwencje. Prowadzą nas do tego wniosku dane z badania. Z jednej strony 62% pracodawców uważa, że dba o relacje z kandydatami na co dzień (a 49% deklaruje nawet, że ma w firmie wdrożony standard zachowań kandydata). Jednocześnie, przekonanie, że pracodawcy dbają o doświadczenia uczestników rekrutacji ma w tej chwili 54% pracowników fizycznych i tylko 41% specjalistów (pracowników „white collars”). To skąd ta różnica? Skąd to odmienne przekonanie co do jakości procesów rekrutacyjnych po stronie pracodawców oraz kandydatów? Czy pracodawcy nie dbają o doświadczenia kandydatów? Zapewne dbają, tyle, że….kandydaci tego nie dostrzegają. Jakie mogą być tego powody? Widzę co najmniej dwa.

Po pierwsze, pracodawcy nie nadążają za oczekiwaniami kandydatów, nie monitorują ich na bieżąco. A kandydaci ustawiają pracodawcom poprzeczkę co raz wyżej. Po drugie, pracodawcy nie potrafią jeszcze na te wysoko postawione oczekiwania kandydatów odpowiadać.

Co możesz zrobić w swojej firmie?

Zastanów się – wraz z zespołem rekrutacji – jakie elementy rekrutacji zostały realnie wdrożone w odpowiedzi na potrzeby kandydatów. Brzmi jak herezja? Nie, dobrze zorganizowany proces rekrutacji powinien uwzględniać potrzeby pracodawcy oraz kandydatów. To jak będzie? Co udało się Wam wdrożyć w odpowiedzi na potrzeby kandydatów? Zróbcie listę.
Co dalej? Co powinno zostać dodane do tej listy? Może w jakiejś formie jednak dociera do Was feedback od kandydatów? Jeśli jednak brakuje Wam wiedzy w tym zakresie, pora pomyśleć o pierwszym badaniu candidate experience. O tym, jakie przeprowadzić przeczytasz m.in. TUTAJ

PS. Wyjątkowo wymagający w zakresie candidate experience są m.in. kandydaci IT. O tym, jak odpowiedzieć na ich oczekiwania porozmawiamy podczas szkolenia online „Candidate experience w rekrutacji kandydatów IT” już 26 stycznia 2022. Szczegółową agendę możesz sprawdzić TUTAJ

2. Większość kandydatów nie widzi różnicy pomiędzy podejściem managerów i rekruterów w rekrutacji

Obserwowałam pojawiające się często przekonanie, że „jako rekruterzy bardzo dbamy o doświadczenia kandydatów, ale nasi managerzy…” i tutaj pojawiała się lista mniejszych i większych grzeszków po stronie potencjalnych przełożonych. Dlatego…celowo dodaliśmy w tegorocznym badaniu to pytanie. Odpowiedź pokazuje, że 61% kandydatów nie widzi różnicy pomiędzy podejściem managerów i rekruterów do kandydatów. Pora uznać zatem, że…obie strony są odbierane przez kandydatów tak samo dobrze (lub tak samo źle). Zarówno po stronie rekruterów, jak i hiring managerów są już osoby, które znają i rozumieją potrzeby kandydatów, wiedzą na przykład czym jest „szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy”. A jest to oczekiwanie najczęściej wymieniane przez kandydatów (częściej nawet niż oczekiwanie wynagrodzenia podanego na etapie ogłoszenia!). Zdarzają się też niestety osoby, które prezentują w rekrutacji zachowania odbierane jako przejaw lekceważenia kandydata i nieprofesjonalny sposób prowadzenia rekrutacji.

Co możesz zrobić w swojej firmie?

Porozmawiaj z zespołem (a potem managerami) na co zwracacie uwagę prowadząc procesy rekrutacji. O co staracie się zadbać? Warto przy tym, aby na tej liście znalazło się nieco więcej niż „dobra atmosfera” Może będzie to właśnie „szczere i rzetelne przedstawienie oferty pracy”? Co dokładnie robicie – jako rekruterzy i hiring managerzy – aby właśnie w ten sposób przedstawić ofertę? Jakie są Wasze najlepsze praktyki?   A teraz trudniejsza część tej rozmowy…jakie „grzeszki” w rekrutacji macie na swoim koncie? Czego zdarza się Wam nie robić (choć wiecie, że nie powinniście)? O czym zdarza się zapomnieć w natłoku czasu? I teraz, które z tych zachowań chcielibyście jednak wyeliminować ze swojej pracy, aby Wasz proces rekrutacji był bardziej profesjonalny? Jeśli znów Wasza odpowiedź na ww. pytania brzmi „nie wiemy”, pomyślcie koniecznie o zrealizowaniu badania candidate experience. Gdybyście potrzebowali wsparcia, możecie na nas liczyć. Więcej o realizowanych przez nas badaniach przeczytasz TUTAJ

3. Większość kandydatów dobrze ocenia swoje doświadczenia z rekrutacji online, ale to nie znaczy, że wolą rekrutację online od stacjonarnej i nie widzą minusów tej pierwszej

W raporcie znajdziecie bardzo dużo danych odnośnie tego, co jest – zarówno zdaniem pracodawców, jak i kandydatów – plusami rekrutacji online. Pewnie zresztą większość z Was miała już okazję je zauważyć. Kiedy zapytaliśmy kandydatów o to, jak oceniają swoje ostatnie doświadczenia z rekrutacji zdalnej aż 78% z nich (zarówno w grupie specjalistów, jak i pracowników fizycznych) oceniło te doświadczenia jako pozytywne. Czy to znaczy, że preferują rekrutację online nad offline? Póki co…nie.

Rekrutację online zamiast offline wybiera dopiero 32% specjalistów oraz 23% pracowników fizycznych. Dlaczego? Kandydaci (i pracodawcy zresztą też) są świadomi minusów rekrutacji online. Należą do nich m.in. trudność w dobrym poznaniu atmosfery i kultury organizacyjnej firmy, obecność domowników, którzy mogą utrudniać skupienie się na rozmowie, a także (w przypadku pracowników fizycznych) utrzymywanie bieżącego kontaktu z osobą prowadzącą rekrutację.

Co możesz zrobić w swojej firmie?

Jeśli Twoje procesy rekrutacyjne odbywają się online…zadbaj o zminimalizowanie negatywnych doświadczeń kandydata, jakie mogą się w tej rekrutacji pojawić. Zacznijmy od możliwego stresu kandydata związanego z obecnością domowników czy problemami technicznymi. Możesz go zmniejszyć formułując przyjazne i „po ludzku” napisane zaproszenie na spotkanie. Wyzwania z przedstawieniem kultury organizacyjnej podczas spotkania online? Spójrz na pomysły podrzucone przez uczestników warsztatu dla klientów eRecruiter, jaki miałam okazję prowadzić w grudniu (poniżej). Może – razem z zespołem HR i hiring managerami – dodacie do tego nowe pomysły?

Wszystkie zamieszczone powyżej dane pochodzą z raportu „Candidate experience w Polsce” przygotowanego przez eRecruiter we współpracy z Great Digital, który jest już dostępny online. Raport zawiera dane z badania, które objęło prawie 1000 pracowników (specjalistów oraz pracowników fizycznych) oraz prawie 500 pracodawców. Znajdziesz w nim dużo, dużo więcej istotnych danych, w tym na temat rekrutacji i onboardingu online, oczekiwań kandydatów i wyzwań w zadbaniu o candidate experience, z jakimi mierzą się pracodawcy. Zachęcamy do bezpłatnego pobrania raportu TUTAJ. Great Digital ponownie jest Partnerem Merytorycznym badania.

Jeśli uważasz, że ten wpis jest wartościowy…podziel się nim w ulubionym serwisie! A jeśli chcesz być na bieżąco z podpowiedziami odnośnie candidate experience, zapisz się na newsletter (na górze strony).

The post 3 wnioski z badania candidate experience, czyli co możesz zrobić w Twojej firmie appeared first on Great Digital.

Rok 2021 okazał się bardzo ciekawy i intensywny w rekrutacji kandydatów IT. Nic też nie zapowiada, żeby kolejny miał przynieść mniej wyzwań w tym obszarze. Dlatego mamy dla Ciebie bardzo praktyczną, szkoleniową pigułkę wiedzy – szkolenie online: Candidate experience w rekrutacji kandydatów IT. Szczegółowy program i zapisy TUTAJ

10 dobrych pytań o candidate experience

Poniżej znajdziesz 10 pytań, które najczęściej swoim kandydatom lub nowozatrudnionym pracownikom zadają współpracujące z nami firmy, chcąc sprawdzić a następnie odpowiednio zadbać o candidate experience w rekrutacji IT:

1. Jakimi określeniami opisałbyś nasz proces rekrutacji i dlaczego?
2. Czy czułeś się dobrze poinformowany na temat przebiegu całego procesu i jego poszczególnych etapów?
3. Co najbardziej podobało się Ci się w naszym procesie rekrutacyjnym?
4. Które elementy procesu były dla Ciebie wartościowe? A które uważasz za trudne lub niepotrzebne? 
5. Jak oceniasz otrzymane zadanie rekrutacyjne?
6. Czy czegoś według Ciebie zabrakło podczas rozmów rekrutacyjnych lub w trakcie całego procesu? Co byś zmienił w procesie?
7. Jak oceniasz szybkość procesu rekrutacji, w tym szybkość otrzymywania informacji zwrotnej?
8. Czy przekazane w procesie informacje na temat naszej oferty i firmy były dla Ciebie wystarczające i kompletne?
9. Jak oceniasz feedback otrzymany na koniec procesu? Czy był dla Ciebie zrozumiały i wartościowy?
10. Co powiesz znajomemu, który rozważałby udział w naszym procesie rekrutacyjnym? Co mu poradzisz, jak opiszesz ten proces?
    
    

Informacje o candidate experience w rekrutacjach IT z pierwszej ręki

Jak odpowiadają kandydaci IT na te i inne pytania? Które elementy procesu rekrutacji okazują się dla nich najważniejsze? Co zmieniła rekrutacja zdalna? Jakie praktyki są powszechnie stosowane przez firmy, a w jaki sposób możesz pozytywnie wyróżnić się jako pracodawca na rynku rekrutacji IT? 

Mamy informacje o kandydatach IT z pierwszej ręki i chętnie się nimi podzielimy  

Weź udział w szkoleniu –  Candidate experience w rekrutacji kandydatów IT

Na co możesz liczyć:

• Udział w intensywnym szkoleniu online (4 godziny z 1 krótką przerwą)
• Dobrą atmosferę oraz dużą liczbę przykładów podanych z poczuciem humoru
• Podczas każdego modułu czas na dyskusję, zadawanie pytań i wymianę doświadczeń
• Nieograniczony czasowo dostęp do materiałów ze szkolenia
• Certyfikat udziału w szkoleniu

Dlaczego warto?

Co roku przeprowadzamy kilkanaście badań obejmujących pracowników i kandydatów konkretnych firm (poznaj naszych klientów). Tylko w tym roku miałyśmy okazję współpracować z pracodawcami dbającymi kompleksowo o doświadczenia kandydatów IT m.in. w software house’ach, spółkach z branży energetycznej i finansowej. Wspólnie z zespołem eRecruiter zrealizowałyśmy również już 6 edycję ogólnopolskiego badania „Candidate Experience w Polsce”, o którego wynikach za chwilę będzie głośno .

Do zobaczenia 26 stycznia na szkoleniu! Będzie pratyczna wiedza, rynkowe inspiracje, wymiana doświadczeń i trochę humoru też nie zabraknie Szczegółowy program i zapisy znajdziesz TUTAJ

PS. Wiesz jak rekrutować w IT? A może chcesz to naprawdę dobrze policzyć i wyciągnąć wnioski z danych rekrutacyjnych? Podpowiedzi znajdziesz na naszym szkoleniu „Analiza danych w HR”. Program i zapisy znajdziesz TUTAJ

Jak chcą pracować specjaliści IT? Zajrzyj do raportu, jaki przygotowaliśmy razem z IT-Leaders.pl  TUTAJ

The post Candidate experience w rekrutacji IT appeared first on Great Digital.

Zauważyłam w ostatnim czasie rosnące zainteresowanie badaniami doświadczeń kandydatów. Bardzo mnie to cieszy! Dlatego dziś przygotowałam kilka podpowiedzi dla każdego, kto chce przygotować się do uruchomienia badania candidate experience w swojej firmie.

Wg ostatnich dostępnych danych (patrz raport „Efektywność rekrutacji” przygotowany przez eRecruiter, do pobrania TUTAJ) różnego rodzaju badania satysfakcji kandydatów przeprowadza obecnie dopiero co piąta firma.

Jeśli chcecie dołączyć do tego grona, a zapewniam, że warto, spójrzcie, co warto wiedzieć zanim przygotujecie swoje pierwsze badanie candidate experience.

1. Jaka ankieta, takie wyniki

Od tego, jaka będzie jakość Twojej ankiety do badania candidate experience, zależy jakość jej wyników. Inaczej mówiąc, tylko dobrze zbudowane, rzetelne, sensowne i bez metodologicznych błędów pytania pozwolą Ci zebrać wartościowy feedback od kandydatów. W pytaniach zadawanych w każdym badaniu dotyczącym kandydatów (bądź pracowników) znaczenie ma każde słowo i dlatego warto dobrze przemyśleć pytania, jakie znajdą się w ankiecie. Co ryzykujesz? Zmarnowanie szansy na zebranie wartościowej informacji zwrotnej, mały poziom responsywności w badaniu oraz…brak możliwości pracy z wynikami badania. Powtórzę to jeszcze raz: słabe (źle dobrane, z błędami, nie odnoszące się do specyfiki organizacji itd) pytania, to słabe badanie.

8 powodów, dla których warto zastosować NPS do zbadania candidate experience znajdziesz TUTAJ

2. Mniej znaczy więcej, czyli szanuj czas kandydata

To naturalne, że jeśli zaczynasz myśleć o tym, o co warto byłoby zapytać kandydatów pojawia się mnóstwo pomysłów. Warto poskromić tutaj swój apetyt i raczej ograniczać liczbę pytań niż nadmiernie rozbudowywać ankietę. Będzie to miało ogromny wpływ na liczbę kandydatów, którzy w ogóle zdecydują się podzielić swoją opinią, a także…dojdą do końca ankiety. Poza tym, jedno dobre pytanie potrafi zastąpić 2-3 inne, grunt, żeby dobrze je skonstruować.

3. NPS to dobre pytanie na start

Jeśli nie znasz jeszcze metodologii NPS (Net Promoter Score) to koniecznie się z nią zapoznaj. O tym, dlaczego warto zastosować NPS w badaniu candidate experience przeczytaj W TYM WPISIE. Jestem dużą fanką tego pytania i uważam je za świetne pytanie, z którym warto wystartować badając opinie kandydatów o procesie rekrutacji.

NPS to bardzo pomocne pytanie, a właściwie 2 pytania. Nie zapominajmy o tym, że równie ważne jak samo pytanie o polecenie, jest 2 pytanie NPS-owe, czyli pytanie otwarte, w którym kandydaci wskazują powody swojego zadowolenia lub niezadowolenia z procesu rekrutacji. I uwaga, także w tym pozornie prostym pytaniu można zrobić błędy, np. pytając o polecenie procesu rekrutacji…przyjacielowi lub majstrując niepotrzebnie przy skali odpowiedzi.

4. NPS to nie wszystko

Metodologia NPS to świetny pomysł na start badania candidate experience. Nie znaczy to jednak, że pytając kandydatów o opinię o procesie rekrutacji musimy się ograniczać jedynie do tych 2 pytań. O co jeszcze warto zapytać? To już zależy od specyfiki Twojej firmy i znów znaczenie będzie tutaj miało zadanie bardzo dobrego pytania. Bardzo dobrego pytania, czyli takiego, którego wyniki będziemy umieli zinterpretować i będziemy mogli w oparciu o nie zacząć podnosić poziom candidate experience, z jakim spotykają się nasi kandydaci.

Jeśli chcesz dobrze zrozumieć potrzeby kandydatów IT i zadbać o ich potrzeby, być może zainteresuje Cię program naszego szkolenia online:   Candidate experience w rekrutacji kandydatów IT

5. Jest kilkanaście czynników, które wpłyną na skłonność kandydatów do udziału w Twoim badaniu candidate experience

Skłonność kandydatów do udziału w badaniu oceniającym proces rekrutacji będzie zależała m.in. od długości ankiety, sensowności pytań, wyglądu i przyjazności dla kandydata ankiety online, treści zaproszenia do badania, momentu jego wysłania i kilku innych czynników. Warto zwrócić na nie uwagę, aby zmaksymalizować odsetek kandydatów biorących udział w badaniu.

Jedna podpowiedź: dopóki badanie candidate experience to działanie stosowane przez nielicznych pracodawców, możesz zwiększyć szansę na to, że kandydaci wezmą udział w Twoim badaniu. Realizacja badania candidate experience to także okazja do budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Pracodawca, który liczy się z opinią kandydatów, jest dobrze oceniany i zapamiętywany przez kandydatów, nawet jeśli kandydat nie otrzymał oferty.

6 mitów na temat badania candidate experience możesz poznać TUTAJ

6.W badaniu candidate experience najważniejsze jest to, co zrobisz z wynikami badania

W badaniu doświadczeń kandydatów nie chodzi wcale o to, aby sprawdzić jaki poziom doświadczeń zapewniamy kandydatom, policzyć jak wysoki współczynnik NPS uzyskamy, ani też porównać się z innymi firmami, które korzystają z tej samej metodologii. To są oczywiście ważne korzyści z badania. Istotą tego badania jest jednak praca z feedbackiem przekazanym przez kandydatów. Jak zadbać o to, aby było z czym pracować? Zadać bardzo dobre pytania w ankiecie, do której zaprosimy kandydatów

Kolejne podpowiedzi odnośnie badania candidate experience oraz employee experience, a także analityki HR znajdziesz wkrótce na naszym blogu. Zapisz się na newsletter (na górze strony), aby nie przegapić kolejnych wpisów!

A jeśli spodobał Ci się ten wpis, udostępnij go w wybranym serwisie. Dziękuję!

The post Co warto wiedzieć zanim przygotujesz ankietę do badania candidate experience? appeared first on Great Digital.

Co warto mierzyć w HR, aby miało to realną wartość? Jak dobierać mierniki i pracować z nimi dla osiągnięcia wymiernych efektów biznesowych? Czy jest sens stosować mierniki HR, które stosują inni? Tego dowiecie się z rozmowy, jaką miałam okazję przeprowadzić z Lucyną Sojką oraz Anną Czoska z Dynatrace.

Dynatrace to firma technologiczna tworząca produkt z branży software intelligence z siedzibą Gdańsku. W tej chwili w Polsce zatrudnia ok. 250 pracowników, a globalnie ponad 2000 osób, praktycznie na wszystkich kontynentach, m.in. w lokalizacjach w Austrii, Hiszpanii i Stanach Zjednoczonych. Zespół rekrutacji jest bardzo mocno nastawiony na pracę w oparciu o rzetelnie zbierane dane i mierniki, które są powiązane z celami biznesowymi firmy. Poniżej możecie przeczytać o miernikach HR, jakie stosowane są obecnie w Dynatrace i o tym, co warto mierzyć w HR.

1. Indeks satysfakcji pracowników

Jednym z rozwiązań stosowanych u nas cyklicznie jest badanie satysfakcji pracowników, w którym mierzymy szeroko rozumianą satysfakcję pracowników. Jest to rozwiązanie stosowane u nas globalnie, we wszystkich Lab-ach (oddziałach) naszej firmy na świecie. Ankieta trafia do pracowników raz na 2 tygodnie, a pytania w niej są komponowane rotacyjnie. Badane obszary dotyczą m.in. tego, jak pracownicy czują się w firmie, jak oceniają warunki pracy oraz na ile identyfikują się z firmą. Bieżący dostęp do wyników w firmie mają nasi managerowie. Ich zadaniem jest bieżąca analiza danych z badania, a także inicjowanie rozmów o wynikach ankiet podczas dyskusji firmowych, spotkań 1 na 1 z pracownikami czy spotkań takich jest retrospekcja. Krótkie wyjaśnienie: retrospekcja to jedno z cyklicznych spotkań zespołu w metodyce scrum, którego celem jest ocena minionego okresu pracy i wyciągnięcie wniosków odnośnie zmian, jakie warto wprowadzić.

Istotą tego badania jest dla nas wprowadzanie zmian w odpowiedzi na feedback przekazywany przez pracowników. Wśród działań podjętych w oparciu o wyniki tego badania znalazły się m.in. działania zwiększające poziom współpracy  pomiędzy naszymi Lab-ami i państwami, w których pracują nasi pracownicy, działania dające pracownikom większą autonomię w pracy, a także zmiany w obszarze ról Team Leaderów.

Badanie satysfakcji pracowników pozwoliło nam też na monitorowanie tego, jak czują się pracownicy w okresie izolacji spowodowanej pandemią. Służył nam do tego specjalnie skonstruowany „corona mood barometer”. Pozwalał on pracownikom m.in. na ocenę praktyk wprowadzonych w firmie w ramach pracy zdalnej (wcześniej okazjonalnej), komunikacji z ich Team Leaderem, kontaktów społecznych pracowników czy też warunków do pracy z domu.

2. Poziom candidate experience mierzony współczynnikiem NPS

Badanie doświadczeń kandydatów aplikujących do firmy mierzymy już od 8 miesięcy. Jest to dla nas zdecydowanie jeden z kluczowych obszarów działań, które monitorujemy i optymalizujemy w oparciu o przekazywany przez kandydatów feedback. Przykładowo, w biurze w Gdańsku kandydaci zwrócili uwagę na zbyt długo trwający proces rekrutacji na niektóre role. Pozwoliło nam to przyjrzeć się tym procesom i wspólnie skrócić oraz zoptymalizować te procesy. Zrobiliśmy to między innymi poprzez wdrożenie większej liczby osób rekrutujących oraz optymalizację procesu umawiania rozmów. 

Dzięki danym z badania wiemy też na przykład, że różnie oceniany jest stosowany przez nas w trakcie zadań rekrutacyjnych tzw. whiteboard. Dlatego staramy się wyjaśniać kandydatom dlaczego go używamy, nie chcemy z niego rezygnować. Jednocześnie staramy się proponować inne rozwiązania dostosowane do preferencji kandydatów. Co do zasady, staramy się być elastyczni, aby zaadresować kluczowe potrzeby kandydatów.

3. Jakość prowadzonych rozmów rekrutacyjnych i umiejętności rekruterów

Bardzo dbamy o jakość i trafność prowadzonych rozmów, stąd nacisk kładziony przez nas na przebieg rozmów rekrutacyjnych. Monitorujemy go poprzez obecność drugiego rekrutera podczas spotkania i przekazywany w oparciu o przebieg spotkania feedback. Udało nam się dzięki temu wprowadzić wiele zmian odnośnie przebiegu procesu rekrutacji, np. ujednolicając formularze oceny kandydatów ułatwiliśmy obiektywną ich ocenę (niezależnie od rekruterów biorących udział w rekrutacji zachowujemy ten sam standard).

Wdrożyliśmy także ankiety dla prowadzących wywiady pozwalające na samoocenę kompetencji miękkich oraz umiejętności technicznych. W oparciu o zebrane dane zaplanowaliśmy przeprowadzenie programu szkoleniowego dotyczącego jakości rozmów dla rekruterów. Po zrealizowaniu programu planujemy oczywiście ponowny pomiar jakości rozmów.

Poznaj też 5 sposobów na optymalizację analityki w HR – TUTAJ

4. Liczba poleceń pracowniczych

Polecenia naszych pracowników to dla nas bardzo ważne źródło zatrudnień, dlatego monitorujemy je szczegółowo. Mierzymy nie tylko liczbę poleconych kandydatów, ale także ich jakość – sprawdzamy do jakich etapów rekrutacji dochodzą polecani kandydaci oraz ilu z nich zostaje zatrudnionych. Co ważne, dane odnośnie liczby polecanych i zatrudnianych kandydatów komunikujemy w firmie bardzo transparentnie. Pracownicy, którzy polecają zatrudnianych przez nas kandydatów otrzymują za to wynagrodzenie (różne w zależności od poziomu stanowiska zatrudnianego kandydata).

W programie poleceń mogą brać też udział osoby spoza naszej firmy, zasady naszego programu poleceń można sprawdzić na stronie tutaj. W tej chwili ok. 1/3 zatrudnianych przez nas pracowników stanowią osoby polecone przez naszych pracowników. Liczbę zatrudnień z poleceń mierzymy już ok. 3 lata i wiemy, że zdecydowana większość pracowników zatrudnionych dzięki poleceniom nadal z nami pracuje.

5. Poziom retencji

Na koniec krótki komentarz odnośnie miernika, który nie jest dla nas kluczowy. Jest nim dla nas – powszechnie znany – poziom retencji.  Oczywiście, mierzymy retencję i wyciągamy wnioski z exit interviews. Nie jest to jednak dla nas kluczowy miernik, gdyż… nie mamy problemów z retencją. Wiemy, że nasi pracownicy pracują z nami długo, wiemy, z jakich powodów, nie jest to zatem dla nas tzw. KPI (Key Performance Indicator). Praca z tym miernikiem niewiele by nam wnosiła, nie pozwalałaby na ciągłe podnoszenie poprzeczki i szukanie możliwości usprawnień, które chcemy wprowadzać w pracy zespołu HR. Dlatego od poziomu retencji dużo ważniejsze dla nas są mierniki wspomniane powyżej. 

Więcej o miernikach HR, które warto stosować dowiesz się podczas szkolenia online „Analiza danych w HR”. Szczegółowy program i opinie uczestników szkolenia możesz sprawdzić TUTAJ

 Co dodałybyście na koniec naszej rozmowy dla HR-owców, którzy chcą pracować w oparciu o mierniki HR?

Z naszego doświadczenia wynika, że najważniejsze jest, aby przede wszystkim mierzyć w HR to, co przybliża nas do realizacji celów biznesowych. Mierniki powinny być narzędziem pozwalającym nam sprawdzać czy idziemy w dobrym kierunku, czy nasze działania i procesy funkcjonują tak jak powinny. Zatem powinny być dostosowane do naszych celów i potrzeb, nie do trendów rynkowych.

Podsumowując, nie ma zestawu mierników dobrego dla każdej firmy, który warto stosować. Wszystko zależy od tego jakie potrzeby biznesowe ma dana organizacja, biorąc pod uwagę stojące przed nią wyzwania, jak i problemy, które chciałaby rozwiązać. Dobry miernik, to miernik, nad którym zaczynamy wspólnie pracować. Warto koncentrować się na miernikach, na które chcemy mieć realny wpływ.

Tekst powstał w ramach cyklu o miernikach HR stosowanych przez innowacyjne firmy, sprawdź też: HR w liczbach, czyli twarde mierniki sukcesu w Netguru TUTAJ 5 mierników HR stosowanych w Future Processing TUTAJ

Bardzo dziękuję za rozmowę o tym, co warto mierzyć w HR!

PS. Jeśli chciał(a)byś podzielić się miernikami HR stosowanymi w Twojej firmie, daj znać, napiszemy o tym!

A jeśli uważasz ten wpis za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie. Dziękuję!

The post Co warto mierzyć w HR, czyli 5 podpowiedzi od Dynatrace appeared first on Great Digital.

Nie tak dawno światło dzienne ujrzał kolejny ciekawy raport przygotowany przez zespół eRecruiter. Tym razem temat przewodni to „Efektywność rekrutacji”. Swoimi doświadczeniami w przeprowadzonym badaniu podzieliło się 250 przedstawicieli HR. Dziś przyglądamy się wybranym danym z badania i wnioskom, jakie mogą z nich płynąć.

Aż 7 na 10 rekruterów uważa, że prowadzone w ich firmie rekrutacje są efektywne

To bardzo dobry wynik, a właściwie wysoka samoocena. Popatrzmy dalej, z jakich mierników określających efektywność rekrutacji korzystają najczęściej rekruterzy? Zestawienie najpopularniejszych mierników efektywności rekrutacji nie wygląda już najlepiej. Zdecydowanie najczęściej stosowanym miernikiem (wskazanym przez 64% badanych) jest…liczba aplikacji na dane stanowisko. Ponad połowa badanych wymieniła też mierniki takie jak czas rekrutacji, a także liczba kandydatów zatrudnionych z konkretnych źródeł.

Wniosek nr 1: skuteczna praca nad poprawą efektywności rekrutacji jest możliwa w momencie DOBREGO mierzenia jej efektywności

Mówiąc bardzo wprost, liczba otrzymywanych aplikacji to nie jest najlepszy miernik. O tym, dlaczego liczba aplikacji to NIE JEST dobry miernik pisałam m.in. TUTAJ. Na jakie mierniki efektywności rekrutacji warto w takim razie spojrzeć? Z doświadczenia z pracy z wieloma firmami wiem, że dane, które mogą być doskonałym impulsem do zmian w procesie rekrutacji, a także pozwalają rzetelnie ocenić jakość pracy rekruterów to m.in. dane z badań satysfakcji managerów oraz kandydatów. W omawianym raporcie do stosowania mierników satysfakcji managerów przyznała się co czwarta firma, a do mierzenia candidate experience – co piąta. W porównaniu z ostatnim raportem „Candidate experience w Polsce”, odsetki wskazań na te ważne mierniki wzrosły, wciąż są to jednak zdecydowanie zbyt rzadkie praktyki.

8 powodów, dla których warto zastosować NPS (Net Promoter Score) do zbadania candidate experience, znajdziesz TUTAJ Firmą, która mierzy satysfakcję managerów z procesu rekrutacji jest m.in. Netguru, dowiedz się więcej o ich miernikach TUTAJ

Niska jakość aplikacji to przyczyna niskiej efektywności rekrutacji zdaniem aż 79% badanych

Spojrzenie na wykres dotyczący aspektów obniżających zdaniem rekruterów efektywność rekrutacji pokazuje, że główną przyczyną jest niska jakość otrzymywanych aplikacji. Na ten powód wskazało aż 79% przebadanych przez eRecruiter HR-owców. Na kolejnych miejscach pojawiła się mała liczba aplikacji (50% wskazań), a także kandydaci nie pojawiający się na spotkaniach (44% wskazań).

Dobra wiadomość jest taka…

Wniosek nr 2: niska jakość aplikacji to czynnik, o który mogą zadbać rekruterzy podnosząc tym samym efektywność prowadzonych rekrutacji

Jeżeli spojrzymy prawdzie w oczy, do czego zachęcam, okaże się, że chcąc podnieść efektywność rekrutacji, warto przyjrzeć się przede wszystkim działaniom, za które odpowiedzialni są rekruterzy. W niektórych firmach będą to rekruterzy współpracujący oczywiście ze specjalistami ds. employer brandingu, wizerunku pracodawcy czy komunikacji. Jak to zrobić? Na początek wystarczy przeprowadzenie miniaudytu komunikacji prowadzonej z kandydatami na różnych etapach procesu rekrutacyjnego. Warto spojrzeć na podstawowe narzędzia i elementy procesu takie jak:

• treść i wygląd przygotowywanych ogłoszeń: m.in. jak brzmi wstępny opis firmy, czy opis stanowiska na pewno dobrze oddaje rodzaj wykonywanej pracy, czy pole „oferujemy” zachęca do kontaktu z nami, czy w związku z pandemią w ogłoszeniach jest informacja o tym, w jaki sposób będzie przebiegał proces rekrutacji
• przyjazność formularza rekrutacyjnego: czy na pewno są w nim tylko niezbędne pola (czyli takie, jakie wykorzystujemy w procesie analizy nadesłanych CV kandydatów), czy wszystkie komunikaty są zrozumiałe oraz oczywiście czy sami bylibyśmy w stanie przejść przez ten formularz (nawet w wypadku wstępnego zainteresowania pracodawcą – takie zainteresowanie na tym etapie będzie miała większość kandydatów)
• miejsca publikacji ogłoszeń: tutaj oczywiście pomocne będą dane odnośnie liczby zatrudnień kandydatów z poszczególnych źródeł, najlepiej dla różnych grup kandydatów, a także pomysł na dotarcie do kandydatów…tam, gdzie najchętniej przebywają
• treść strony kariera: to kolejny „temat-rzeka”, ale warto przypomnieć sobie, że powinno to być pierwsze miejsce, do którego kroki skieruje kandydat zainteresowany ogłoszeniem. Będzie też miało wpływ na podjęcie ostatecznej decyzji o zaaplikowaniu bądź nie.

Wróćmy jednak do danych i wniosków z raportu „Efektywność rekrutacji”.

Prawie 90% korzystających z ATS uważa, że jest to narzędzie niezbędne w pracy rekrutera

Ciężko się z tym niezgodzić, zagadką pozostaje jedynie w jaki sposób swoją pracę organizują rekruterzy, którzy pracują bez ATS. Być może mają do czynienia z niewielką liczbą aplikacji. Nowoczesny ATS umożliwia bowiem m.in.: sprawną komunikację z kandydatami pozwalającą zapewnić im wysoki poziom candidate experience, bieżącą komunikację z managerami zaangażowanymi w rekrutację czy zarządzanie procesem i dostępem do danych kandydatów zgodnym z RODO. Warto przy tym pamiętać także o tym, że

Wniosek nr 3 – jeśli korzystasz z ATS upewnij się, że wykorzystujesz wszystkie jego możliwości, także w zakresie mierzenia efektywności procesów rekrutacyjnych

Dobre ATS-y mają możliwość generowania raportów podsumowujących przeprowadzone rekrutacje. Są tam między innymi podstawowe dane dotyczące poszczególnych etapów lejka rekrutacyjnego. Analiza czasu trwania tych etapów oraz poziomów konwersji pomiędzy poszczególnymi etapami pozwala znaleźć wąskie gardła w procesie rekrutacji. Dla podniesienia efektywności rekrutacji warto pracować nad ich optymalizacją. I warto systematycznie wdrażać małe zmiany, które na koniec robią dużą różnicę, dla kandydata, dla managera zlecającego rekrutację, a także dla rekrutera.

Wszystkie przytoczone w tekście dane pochodzą z raportu „Efektywność rekrutacji” przygotowanego przez eRecruiter. Jeszcze więcej danych znajdziesz w raporcie, możesz pobrać go bezpłatnie TUTAJ

PS. Jeśli interesuje Cię temat analizy danych w HR i tego, jak dobierać mierniki w HR, sprawdź program szkolenia online „Analiza danych w HR” TUTAJ

PS2. Zajrzyj też do cyklu „Najlepsze mierniki HR” w ramach, którego opisaliśmy m.in.:

• HR w liczbach – twarde mierniki sukcesu w Netguru – czytaj TUTAJ
• 5 mierników HR w Future Processing – sprawdź TUTAJ

A jeśli uważasz powyższy wpis za wartościowy, śmiało podziel się nim dalej w wybranym serwisie. Dziękuję!

The post 3 wnioski z raportu „Efektywność rekrutacji” appeared first on Great Digital.