Czy pozycja HR w Polsce w czasie pandemii uległa zmianie? Jak dużo technologii jest w polskim HR? Sprawdźcie, co warto zapamiętać z raportu Pracuj Ventures i Pracuj.pl, jaki właśnie został opublikowany.
Pozycja HR w Polsce w porównaniu do czasów „przed pandemią”
Zdaniem co trzeciego uczestnika badania „Inwestycje HR – co planują i wdrażają firmy w Polsce” pozycja HR w firmach, w których pracują jest obecnie wyższa niż w czasach „przed pandemią”. Czy to dużo, czy mało? Biorąc pod uwagę to, że – powiedzmy to głośno – latami dyskutowaliśmy o tym, kiedy pozycja HR w firmach może wzrosnąć, możemy powiedzieć, że to dużo. Zwłaszcza, że jednocześnie tylko co dziesiąty badany uznał, że pozycja HR w jego firmie jest obecnie słabsza niż przed pandemią.
Niestety, jedynie w co dziesiątej firmie, w której pozycja HR uległa wzmocnieniu, pojawił się jednocześnie większy budżet na działania HR, a w co piątej zwiększono liczebność zespołu HR.
Co zatem przyczyniło się do wzrostu pozycji HR w firmach? Tutaj już nie jest tak optymistycznie. Można powiedzieć, że pandemia uwypukliła konieczne do podjęcia działania, które…nie mogły już dłużej czekać. Wyzwania z rekrutacją pracowników to wyzwanie w polskim HR obecne właściwie od lat.
„Nowością” staje się konieczność mocnego wsparcia liderów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników, w szczególności w firmach, które pracują w dalszym ciągu zdalnie bądź hybrydowo. W grupie firm zatrudniających ponad 1000 pracowników wyzwanie to dostrzega już 64% firm. Nie sposób już oceniać postępów pracowników (miejmy nadzieję, że nie „kontrolować”) obserwując ich na co dzień przy pracy. Poczucie przynależności i związek z pracodawcą osób pracujących online w łatwy sposób ulega rozluźnieniu. Jeśli codzienny kontakt z firmą zostaje ograniczony do garstki najbliższych współpracowników i szefa…to właśnie przełożony staje się znaczącym punktem decydującym o zaangażowaniu pracownika oraz jego chęci pozostania w firmie.
Najważniejsze wyzwania działów HR
Badanie pokazało, że do obecnego w polskich zespołach HR od lat wyzwania związanego z rekrutacją (dostrzeganego obecnie przez 71% firm) dołączyło coś, co zapewne wielu rekruterów zdążyło już (boleśnie) odczuć. Konieczność odpowiedzi na rosnącą presję płacową ze strony pracowników wskazał bowiem co drugi uczestnik badania.
Konieczność zapewnienia sprawnego funkcjonowania pracowników i budowania ich przywiązania w trakcie pracy zdalnej i/lub hybrydowej być może nie dziwi. Jeśli natomiast nad zapewnieniem funkcjonowania rekrutacji, onboardingu i innych procesów HR w wersji 100% zdalnej i cyfrowej pracuje obecnie co czwarta firma (i wiemy, że wcale nie dlatego, że mają te procesy już całkowicie zdigitalizowane) to powiedziałabym, że to mało. Warto spojrzeć tutaj na firmy zatrudniające powyżej 1000 pracowników (które w wielu obszarach HR rozwijają się szybciej i są bardziej innowacyjne), nad pełną cyfryzacją pracuje już 40% z nich. To jest kierunek, w którym warto podążać.
Zdziwienie i zmartwienie może natomiast budzić to, że zaledwie co piąta firma pracuje obecnie nad procesami reskillingu i upskillingu. Pogłębianie i/lub zmiana kompetencji pracowników to jeden z ważnych sposobów radzenia sobie z wyzwaniami w rekrutacji i zmianami demograficznymi i gospodarczymi, które nadchodzą (za chwilę nie będzie kogo rekrutować).
Gdzie są technologie w HR?
Lista polskich dostawców systemów HR Tech, a nawet „Work Tech”, jak to określa Josh Bersin jest pokaźna. Niedawno zestawieniem w tym obszarze podzielił się Pracuj Ventures. Patrząc jednak na wykorzystanie technologii w pracy zespołów HR oraz zadbaniu o dobre doświadczenia pracowników i kandydatów, poziom wykorzystania systemów Work Tech w Polsce to w tej chwili…potencjał do zagospodarowania.
O ile w przypadku kadr i płac oprogramowanie pojawia się dość często (w 81% badanych firm), w rekrutacji niewiele rzadziej (57% wskazań), to np. w procesie onboardingu jest to dopiero 12% firm (nieco lepiej wypadają oczywiście firmy największe, gdzie softem do onboardingu wspiera się co trzecia firma). Biorąc pod uwagę pilność i częstość wyzwań w rekrutacji, warto już teraz pomyśleć o tym, co dzieje się w onboardingu.
Odpowiednie zagospodarowanie obszaru onboardingu (jego zorganizowanie i zadbanie o zestaw praktyk, które powinny być standardem, a nie przypadkiem) z pomocą odpowiedniego narzędzia będzie bardzo dobrze przyjęte zarówno przez nowozatrudnianych pracowników, jak i Hiring Managerów. Przełoży się też na lepsze wyniki w obszarze mierników jakości rekrutacji.
| 🔹🔹🔹 Na co zwrócić uwagę wybierając aplikację wspierającą pracę HR i/lub pracowników przeczytasz TUTAJ 🔹🔹🔹 |
Co firmy biorą pod uwagę wdrażając technologie w HR?
Bardzo ciekawych danych dostarcza odpowiedź na pytanie o to, co brane jest pod uwagę podczas podejmowania decyzji o wyborze aplikacji HR/Work Tech. Najwięcej wskazań otrzymał koszt narzędzia. Wskazało go aż 63% badanych. Zatrzymajmy się tutaj chwilę. Myślę, że kluczowe tutaj staje się to, jak policzyć ów koszt wdrożenia narzędzia. Nie warto sprowadzać go jedynie do kosztów umowy rocznej czy opłat miesięcznych per pracownik za narzędzie. To także czas potrzebny na wdrożenie oraz obsługę narzędzia (i zaangażowanych w to osób). Na szczęście, wielu dostawców nowoczesnych rozwiązań HR zdaje sobie obecnie sprawę z tego, że nowa aplikacja czy system nie może przysparzać nowej pracy (w HR, administracji, managerom, pracownikom – nikomu), ale ma tą pracę znacząco ułatwiać i przyspieszać.
Dlatego licząc „koszt” wdrożenia warto pomyśleć też o potencjalnych zyskach, uwolnionym czasie, który można przeznaczyć na inne, być może mniej monotonne działania, a także o lepszych doświadczeniach pracowników i kandydatów. Lepszy poziom candidate i employee experience to często najważniejszy „zysk” z nowych narzędzi, który powinien być uwzględniony w momencie, w którym przyjdzie policzyć nam całkowity zwrot z inwestycji w narzędzie i powiedzieć, czy było warto.
O tym, co zaskakuje, a co nie, w zakresie działań, które HR prowadzi obecnie w zakresie badania pracowników i analityki, wellbeingu czy też rozwoju pracowników, przeczytacie niebawem – zachęcam do zapisania się na newsletter (na górze strony), aby nie przegapić kolejnego tekstu.
Wszystkie dane przytoczone w tekście pochodzą z raportu z badania „Inwestycje HR – co wdrażają i co planują firmy w Polsce?”, wydanego przez Pracuj Ventures i Pracuj.pl, przy którym miałam przyjemność współpracować.
Badanie „Inwestycje HR – co wdrażają i co planują firmy w Polsce?” zostało zrealizowane na próbie N=564 osób odpowiedzialnych za działania HR w firmach zatrudniających powyżej 10 pracowników. Dane zostały zebrane w dniach 20-30 września 2021 za pomocą ankiety online, poprzez kontakt z HR-owcami z użyciem kanałów dotarcia Pracuj Ventures i Pracuj.pl.
Część ankietowa badania została poprzedzona przeprowadzeniem pogłębionych wywiadów indywidualnych z dyrektorami i ekspertami HR z ponad 20-letnim doświadczeniem w branży oraz analizą desk research, jaka objęła dostępne na rynku polskim i zagranicznym raporty na temat kondycji i wyzwań zespołów HR w firmach w Polsce i na świecie.
Raport – z licznymi komentarzami znakomitych ekspertów – można pobrać bezpłatnie TUTAJ, do czego bardzo serdecznie zachęcam. A jeśli macie – być może odmienne od moich – spostrzeżenia odnośnie wyników badania, zachęcam do podzielenia się nimi!
PS. Jeśli uważasz ten tekst za wartościowy, podziel się nim w wybranym serwisie. Dziękuję 💙
