71% badanych pracowników uważa, że bez partnerskiej i otwartej komunikacji z pracownikami firma nie może odnieść sukcesu biznesowego – to wynik najnowszego badania „Efektywność zaczyna się od komunikacji wewnętrznej”, przy którego realizacji mieliśmy przyjemność wspierać markę emplo. Poznaj 4 powody, dla których warto postawić na komunikację wewnętrzną.

Wg badania emplo, im większa firma, tym większa pewność, że sprawna i nowoczesna komunikacja wewnętrzna w sposób kluczowy wpływa na podniesienie efektywności biznesowej. Co to tak naprawdę znaczy w świecie, w którym wciąż ten niezwykle ważny obszar funkcjonowania firmy sprowadza się często do jednostronnych komunikatów przekazywanych z wykorzystaniem tradycyjnych narzędzi, bez kontroli nad tym, które z tych informacji i z jakim skutkiem docierają do pracowników? Sprawdź 4 powody, dla których warto postawić na komunikację wewnętrzną.

Po pierwsze: efektywność

Według ankietowanych na efektywność pracowników, a przez to także firmy wpływają przede wszystkim: jasność celów, możliwość zgłaszania własnych pomysłów i usprawnień oraz włączanie pracowników w podejmowanie decyzji dotyczących firmy. Wiktor Schmidt, CEO & co-founder firmy Netguru uważa, że do filarów nowoczesnej i skutecznej komunikacji wewnętrznej można zaliczyć także transparentność i przyzwolenie na odważną, otwartą komunikację nie tylko z góry na dół, ale także z dołu do góry.

Do najważniejszych informacji na temat firmy, które wspierają realizację celów indywidualnych ankietowani zaliczyli m.in.: kierunek, w jakim zmierza firma, jawne cele przełożonego, informację o kluczowych projektach prowadzonych w firmie, jawne cele członków zespołu, czy cele finansowe stawiane przed firmą.

Po drugie: wyjątkowa, przyciągająca najlepszych kultura organizacyjna

Nowoczesna komunikacja wewnętrzna pomaga nie tylko osiągać spektakularne rezultaty w zakresie efektywności pracowników i firmy. Jest także niezwykle istotna w organizacjach, które chcą przyciągać kandydatów i utrzymywać pracowników przy pomocy m.in. wyjątkowej kultury organizacyjnej. Jak mówi Jarek Guc, Członek Zespołu Strategicznego, Dyrektor Marketingu w Grupie CX, komunikacja jest dla nich podstawową wartością, którą świadomie kształtują i pielęgnują.  To absolutny must have w organizacji, która przeszła drogę od firmy humanistycznej, organizacji uczącej się, stawiającej na zarządzanie przez wartości aż po firmę, która zmierza w stronę organizacji turkusowej.

Po trzecie: zaangażowanie

Poczucie wpływu, partnerstwo, poczucie sensu, czy postępu to m.in. wg Daniela Pinka autora bestsellera „Drive” najważniejsze filary motywacji, co potwierdzają również wyniki badania. Aż 88,6% badanych, głównie poniżej 29 roku życia zadeklarowało, że chce pracować w firmie, w której zarząd komunikuje się z pracownikami w sposób partnerski i otwarty. Chęć wpływu na organizację poprzez zgłaszanie własnych pomysłów na usprawnienia, co ciekawe zwłaszcza w grupie osób powyżej 30 lat, zadeklarowało aż 75,9 % badanych. Niewiele mniej bo 73,8% badanych podkreśliło, jak ważna dla nich jest świadomość wpływu realizacji ich celów na realizację celów całej firmy, co jest wciąż niezwykle rzadko stosowaną praktyką, zwłaszcza w dużych organizacjach.

Po czwarte: przewaga konkurencyjna

Nowoczesna, sprawna komunikacja wewnętrzna to także zauważany dzisiaj coraz częściej istotny element budowania przewagi konkurencyjnej. Obok wzrostu innowacyjności, możliwości pozyskiwania z rynku najlepszych pracowników, czy budowania angażującego miejsca pracy można wymienić również wpływ sprawnej komunikacji na podnoszenie efektywności sprzedaży. Składa się na nią nie tylko współpraca i wymiana informacji w zespole, ale również między zespołami.

Sprawna i nowoczesna komunikacja, czyli jaka?

Do niedawna komunikacja wewnętrzna kojarzyła się z nudnymi, najczęściej mailowymi komunikatami od zarządu, tablicami korkowymi i inicjatywami, których sens i cel był zazwyczaj niejasny dla pracowników. Dziś osoby odpowiedzialne w firmie za komunikację mają do dyspozycji nie tylko nowoczesne narzędzia, takie jak chociażby firmowe portale społecznościowe, ale także coraz większe poparcie coraz bardziej świadomych menedżerów, którzy wiedzą, ile od sprawnej i nowoczesnej komunikacji zależy.

Czy warto mieć w firmie osobę odpowiedzialną za komunikację? Jeśli tak, jaka powinna być jej rola, jeśli za ten obszar według m.in. badanych powinni odpowiadać przede wszystkim menedżerowie i zarząd (w sumie blisko 78% badanych)? W mojej ocenie zdecydowanie warto pokusić się o zatrudnienie osoby, która nie tylko zadba o spójność komunikacji i jej nowoczesny, dopasowany do organizacji i potrzeb pracowników charakter, ale także o:

• odpowiednie przygotowanie do tego celu menedżerów,
• sprawną, opartą o wartości wymianę informacji w zespołach i między zespołami,
• sprawny przepływ informacji z góry do dołu i z dołu do góry.

Taka osoba będzie także znaczącym wsparciem w procesie budowania pożądanej kultury organizacyjnej i usprawniania procesów w oparciu o wymianę wiedzy w firmie. 

Więcej o roli komunikacji wewnętrznej w efektywności biznesowej przeczytacie w pełnym raporcie z badania emplo, który znajdziecie TUTAJ

Zachęcamy do dzielenia się uwagami na temat raportu z oznaczeniem #emplobook. Do wygrania nagrody!

PS.: Jeśli chcecie usprawnić komunikację w swojej firmie, wykorzystać jej potencjał do budowania przewagi konkurencyjnej oraz podniesienia jej efektywności, lub zastanawiacie się, jak najskuteczniej i w jak najkrótszym czasie podnieść kompetencje menedżerów w zakresie komunikacji – zapraszamy do kontaktu info (at) greatdigital.pl

The post 4 powody, dla których warto postawić na komunikację wewnętrzną appeared first on Great Digital.

W tym wpisie opowiemy Wam o projektowaniu podróży kandydata w rekrutacji. Zobaczcie, jak umiejętność rysowania może poprawić wyniki rekrutacji.

Słyszeliście o Candidate Journey Map lub projektowaniu procesu rekrutacji? To zaczerpnięte z technik projektowych podejście, które potrafi diametralnie zmienić nie tylko sam proces, ale przede wszystkim jego finalny rezultat. Ta dobrze znana w biznesie metoda, która coraz chętniej adaptowana jest na potrzeby usprawniania procesów HR. Dzięki zobrazowaniu całego cyklu rekrutacji możemy zobaczyć m.in. w jak wielu miejscach możemy stracić kandydata, w którym momencie możemy go przekonać o pozostaniu w procesie rekrutacji, czy jak zoptymalizować cały proces, żeby zajmował mniej czasu i kosztował mniej pieniędzy.

Czym jest mapowanie procesów?

To zebranie i opisanie wszystkich elementów składających się na proces, od elementów wejściowych, poprzez aktualny przebieg procesu po elementy wyjściowe. Efektem końcowym jest graficzny diagram przedstawiający w czytelny i zrozumiały sposób dany proces, np. proces rekrutacji.

Czy warto korzystać z techniki mapowania w procesie rekrutacji?

Zdecydowanie tak. Często zdarza się, że biznes nie do końca rozumie, z jaką ilością działań i wysiłkiem wiąże się skompletowanie puli odpowiednich kandydatów do rozmów rekrutacyjnych. Okazuje się również, że gdybyśmy zapytali wszystkich członków zespołu ds. rekrutacji jak wygląda proces, z jakich elementów się składa, ile jest punktów styku kandydata z firmą, czy co w procesie nie działa i należy to poprawić – odpowiedzi byłyby często bardzo różne.

Mapa procesu rekrutacji pozwala nie tylko znaleźć wspólny język z klientem wewnętrznym, czyli osobą zlecającą daną rekrutację, ale także przyjrzeć się temu procesowi z szerszej perspektywy uwzględniając w nim punkt widzenia innych osób z zespołu, działu, czy samych zainteresowanych, czyli kandydatów i nowo zatrudnionych pracowników. To świetny punkt wyjścia do optymalizacji i poprawienia tego, co nie działa, lub działa nie do końca tak, jakbyśmy chcieli.

Znam proces na pamięć, po co go mapować?

Jeśli macie 9 wolnych minut, obejrzyjcie bardzo ciekawy film o mapowaniu procesów, w którym Tom Wujec opowiada o tym, jak różnie można podejść do procesu przygotowywania tosta tutaj   Proces rekrutacji wydaje Wam się banalnie prosty? Spróbujcie usiąść nad nim ze swoim zespołem i rozrysować w najdrobniejszych szczegółach wszystkie jego elementy.

Jak wygląda proces mapowania?

W każdej firmie proces rekrutacji i selekcji kandydatów może wyglądać różnie. Różnie będą wyglądały także mapy odpowiedzialności poszczególnych uczestników procesu, HR Business Partnerów, managera zlecającego rekrutację oraz kandydata.O czym warto pamiętać?

• Przeanalizuj proces w szczegółach – ogólne ujęcie nie pomoże w jego usprawnieniu
• Zaangażuj w proces mapowania wszystkich, którzy w nim uczestniczą – im szersza perspektywa tym bardziej kompletna mapa i lepsze zrozumienie całego procesu
• Wykorzystaj zmapowanie procesu do wdrażania nowych osób do zespołu, lub rozmów z klientami wewnętrznymi.
• Upraszczaj, uaktualniaj, modyfikuj, poprawiaj, badaj co o Twoim procesie rekrutacji myślą kandydaci.

Kto mapuje procesy w HR?

Nie, nie tylko globalne, duże korporacje Technikę tę zastosowała też m.in. Poczta Polska, która w 2015 roku przeszła proces transformacji funkcji HR m.in. z wykorzystaniem techniki mapowania procesów. W wyniku projektu procesy HR zostały zidentyfikowane i opisane a następnie uproszczone i ustandaryzowane.

Chcesz nauczyć się, jak w praktyce wygląda projektowanie podróży kandydata i mapowanie procesu rekrutacji? Przyjdź na nasze szkolenie Candidate Life Cycle, zapytaj o termin pisząc: info (at) greatdigital.pl

A jeśli znasz kogoś, kogo może zainteresować ten temat, podziel się wpisem:

The post O projektowaniu podróży kandydata w rekrutacji appeared first on Great Digital.

Zastanawialiście się kiedyś nad tym, która z rekrutacji, w których braliście udział była dla Was najlepsza pod względem Waszego doświadczenia jako kandydata? Moją najlepszą rekrutacją, nie była wcale ta, która trwała najkrócej. Najlepsza rekrutacja, to taka, w której rekruter dba o to, jak wygląda komunikacja z kandydatami. jSprawdź, jak poprawić candidate experience i poznaj 6 kroków do skutecznej komunikacji z kandydatami.

Na spotkaniu prezentującym wyniki badania Candidate Experience 2017, które przeprowadziliśmy wspólnie z firmą eRecruiter, sporo mówiliśmy o tym, jak pracodawcy dbają o doświadczenia kandydatów i co o tych wysiłkach sądzą sami kandydaci.  Dyskutowaliśmy o tym, dlaczego wciąż tak mało jest zadowolonych z procesów rekrutacyjnych osób i o tym, jak powinna wyglądać komunikacja z kandydatami.

Wśród najważniejszych czynników wpływających na jakość candidate experience jest właśnie komunikacja z kandydatami. Kandydaci za zupełnie podstawowe uważają takie rzeczy, jak informowanie o zamknięciu procesu rekrutacyjnego (86% kandydatów tego oczekuje, 39% tego doświadcza), czy przekazywanie informacji na temat powodów niezakwalifikowania się do kolejnego etapu (81% tego oczekuje, jedynie 18% doświadcza). Za niezwykle ważne aspekty wpływające na candidate experience kandydaci uważają również możliwość ciągłego kontaktu z rekruterem (61% tego oczekuje, jedynie 32% doświadcza).

[O tym, jak zadbać o potrzeby kandydatów w trakcie przygotowywania materiałów rekrutacyjnych możesz się dowiedzieć na szkoleniu Candidate Life Cycle w ramach naszej Akademii reInventHR – zapytaj o termin pisząc: info (at) greatdigital.pl]

Budowanie relacji i komunikacja z kandydatami kluczem do sukcesu

Mam wrażenie, że automatyczne maile ze sztampowymi odpowiedziami, brak kontaktu z rekruterem, brak wystarczających informacji na temat stanowiska, firmy, zespołu, przełożonego, na temat poszczególnych etapów rekrutacji, czy zakończenia procesu to jedynie wierzchołek góry lodowej i tylko część praktyk, z jakimi spotykają się kandydaci. Tymczasem to, co naprawdę zaczyna mieć znaczenie i zaczyna być wyróżnikiem wśród pracodawców, to umiejętność mądrego budowania relacji z kandydatami.

Oczywiście możesz powiedzieć, że brakuje Ci czasu i zasobów, że pewnie jest to konieczność dla rekruterów IT, bo kandydaci IT są obecnie jedną z najtrudniejszych grup do rekrutowania i wymagają szczególnego traktowania. Myślę jednak, że relacyjne podejście do kandydata może przynieść ogromne korzyści każdemu rekruterowi bez względu na specjalizację i branżę, w której działa. Dlaczego? Ponieważ dzięki temu można:

1. Zaangażować kandydata już na etapie rekrutacji i w zależności od jej wyników albo podtrzymywać to zaangażowanie po zatrudnieniu, albo mieć dobrą podstawę do wracania z kolejnymi procesami w późniejszym czasie.
2. Utrzymać kandydata w procesie pomimo braku kontroli nad niektórymi jego aspektami, np. przedłużającymi się poszczególnymi etapami.
3. Zainspirować kandydata do polecania rekrutacji do Waszej firmy znajomym i budować swój wizerunek pracodawcy.
4. Skrócić całościowy czas trwania rekrutacji – im lepiej poznacie kandydatów, tym szybciej ocenicie ich rzeczywiste dopasowanie do firmy i zespołu.
5. Spełnić oczekiwania biznesu – rekrutując w krótszym czasie lepiej dopasowanych pracowników.
6. Zwiększyć swoją efektywność, a tym samym zadowolenie z pracy.

No dobrze powiecie, tylko jak te relacje budować przy dużej liczbie rekrutacji i małych zasobach?

6 kroków do skutecznej komunikacji z kandydatami i zadbania o candidate experience

1. Znajdź czas na „załadowanie taczki”

Znasz pewnie opowieść o bieganiu z pustą taczką po budowie? Mam wrażenie, że wielu rekruterów ma skłonność do popełniania tego błędu. Duża liczba procesów, niezadowolony biznes narzekający na długi czas rekrutacji, rosnąca rotacja powodują, że zamiast powiedzieć stop, zebrać myśli i skupić się na jakości rekrutacji, zaczynamy jeszcze szybciej pracować, zupełnie zapominając o doświadczeniu kandydata w kontakcie z nami. W efekcie trzymamy się procedur, działamy automatycznie i bez „ludzkiego” podejścia, które większość kandydatów tak bardzo ceni.

2. Wykorzystaj regułę wzajemności

To, czym ujął mnie wspomniany na początku rekruter nie była częstotliwość komunikacji, ale jej forma. Od początku procesu miałam poczucie, że jestem kimś, o kogo warto zadbać. Na pierwszej rozmowie nie byłam testowana, czy oceniana. Spotkaliśmy się w kawiarni i po prostu rozmawialiśmy o tym, co jest istotne dla mnie i mojego potencjalnego pracodawcy. Co ważniejsze, po spotkaniu miałam pewność, że w każdej chwili mogę do niego zadzwonić i porozmawiać. Wiedziałam, że mogę liczyć na jego otwartość, profesjonalizm i przyjazne nastawienie. Zupełnie inaczej w takim kontekście przyjmuje się informacje na temat przedłużającego się procesu, czy dodatkowego etapu, do którego należy przygotować się niemal z dnia na dzień.

3. Rekrutuj tak, jakbyś sam/a chciał/a być rekrutowany/a

Każdy, bez względu na to, czy ubiega się o pracę w magazynie, w szkole, startupie, czy korporacji potrzebuje uwagi i indywidualnego podejścia. Oczywiście czas i częstotliwość komunikacji warto dostosować do etapu procesu rekrutacyjnego, ale to, o czym warto zawsze pamiętać to nastawienie na kandydata i myślenie o jego potrzebach przy każdym kontakcie, który z nim mamy.

4. Dostarcz jak najwięcej informacji na początku procesu

Idealna sytuacja to taka, w której mamy przygotowane dobre materiały employer brandingowe i możemy za pomocą załączenia kilku linków przekazać informacje na temat firmy, zespołu, przełożonego, czy samego procesu rekrutacji. Jeśli jednak nie dysponujemy takimi materiałami możemy przygotować sobie kilka szablonów, które będziemy wykorzystywać przy poszczególnych etapach rekrutacji (więcej na temat tego, co i jak warto komunikować znajdziecie w kolejnym wpisie na naszym blogu ). To, na co warto znaleźć czas, to chwila na nawet minimalne spersonalizowanie komunikatu.

5. Pytaj o wrażenia z rekrutacji

Doskonałą praktyką jest kontaktowanie się z kandydatami i pytanie ich o wrażenia z poszczególnych etapów rekrutacji. Warto również zbierać informacje na temat doświadczeń kandydatów w formie badania, dzięki któremu damy im możliwość wskazania tego, co im się podobało, a co należy ich zdaniem poprawić. Rozważasz przeprowadzenie badania? O tym, jak zrobić je z nami możesz dowiedzieć się tutaj. Sprawdź też nasz wpis o mitach związanych z badaniem candidate experience tutaj.

6. O czym jeszcze warto pamiętać?

Jeśli nie masz czasu na poważne podejście do procesu komunikacji w procesie i budowania relacji z kandydatami to oznacza, że masz za dużo procesów na swojej głowie i musisz wywiesić czerwoną flagę, albo lepiej zorganizować te, nad którymi właśnie pracujesz. Ostatnie, co się opłaca, to pójście na ustępstwa w zakresie candidate experience  O tym, jak różne może być postrzeganie candidate experience przez pracodawców i kandydatów, pisaliśmy tutaj.

Więcej na ten temat wyników badania Candidate Experience 2017 i sposobów na lepsze traktowanie kandydatów, już wkrótce na naszym blogu. A jeśli uważasz ten post za wartościowy, podziel się nim w wybranym serwisie społecznościowym

The post Zadbaj o candidate experience, czyli 6 kroków do skutecznej komunikacji z kandydatami appeared first on Great Digital.

Czy warto tworzyć ogłoszenia rekrutacyjne do social mediów? Z serwisów social media korzysta wielu polskich rekruterów. Najczęściej wykorzystywane serwisy to LinkedIn (97% wskazań*) oraz GoldenLine (77%).  Jednak jedynie 12% ankietowanych deklaruje, że w swojej pracy wykorzystuje więcej niż 1 serwis społecznościowy. Dlaczego tak się dzieje? Czy to przemyślana strategia, czy raczej niewykorzystany potencjał? Czy warto wziąć pod uwagę w rekrutacji mniej popularne wśród rekruterów serwisy społecznościowe?

Rekrutacja czy promocja

Zakres obowiązków rekrutera i sposób rekrutacji w ostatnich latach bardzo się zmienił. Dziś, żeby pozyskać możliwie najlepszego kandydata trzeba wykazać się kreatywnością i wiedzą nie tylko z zakresu rekrutacji, ale również komunikacji i marketingu. Prowadząc jednocześnie kilka (lub kilkanaście rekrutacji) rekruterom nie zawsze starcza czasu na działania z obszaru marketingu rekrutacyjnego (dla wielu osób zbyt czasochłonnego). W efekcie, nawet jeśli rekruterzy wykorzystują portale społecznościowe do celów rekrutacyjnych, robią to niejako „przy okazji” zamieszczając w nich jedynie krótką informację o prowadzonej rekrutacji lub link do ogłoszenia na umieszczonego w jednym z portali pracy lub firmowej zakładce Kariera. Czy to wystarczy, żeby przykuć uwagę kandydata? Wśród bliskich znajomych rekrutera – być może tak, ale czy poza siecią bezpośrednich znajomych taka forma ogłoszenia jest wystarczająco interesująca?

Postaw na marketing rekrutacyjny

Angażująca, kreatywna forma prezentacji firmy, czy oferty rekrutacyjnej potrafi rozejść się w sieci w mgnieniu oka. O tym, jak świadomymi działaniami doprowadziła do tego agencja K2, pisałam tutaj. Przemyślana, dostosowana do konkretnego kanału forma ogłoszenia mówi często więcej o firmie, kulturze organizacyjnej, zespole i podejściu do zarządzania, niż cała zakładka Kariera, do której – być może – dotrze zaintrygowany ogłoszeniem kandydat.

Kreatywne „ogłoszenie” firmy w serwisie społecznościowym to silny argument przetargowy już przy pierwszym kontakcie z potencjalnym pracownikiem. W ciągu kilku sekund przyciąga uwagę i pozwala „wyłapać” interesujący dla kandydata komunikat spośród wielu treści z którymi zetknie się w ciągu dnia. Pozwala tym samym dotrzeć do osób, których nie ma na co dzień w serwisach z ogłoszeniami, a które są (codziennie!) w serwisach społecznościowych. Przy okazji, czy wiesz, że Polacy spędzają w serwisach społecznościowych średnio prawie 1 godzinę i 20 minut dziennie**?

LinkedIn, Facebook, Twitter, a może GoldenLine?

W zależności od rekrutacji warto sięgać po różne kanały, dzięki temu zwiększysz szanse na dotarcie do jak największej liczby jakościowych kandydatów, a tych w social mediach z roku na rok przybywa. W Polsce wciąż zdecydowanie najpopularniejszy jest Facebook (ok. 20 mln użytkowników), drugi w kolejności jest YouTube (ok. 18 mln użytkowników), potem Twitter (ok. 3 mln użytkowników), Instagram (ok. 2,8 mln użytkowników), LinkedIn (ok. 2,5 mln użytkowników)**, Goldenline (ok. 2 mln użytkowników) oraz Snapchat (ok. 1 mln użytkowników).

Minusy związane z prowadzeniem działań rekrutacyjnych w social media

Czy są minusy wykorzystywania social mediów do rekrutacji? Tak, jest to przede wszystkim ilość czasu, jaką musisz poświęcić nie tylko na szukanie odpowiednich kandydatów, ale także na przygotowanie atrakcyjnego „ogłoszenia”, zwłaszcza, jeśli chcesz wykorzystać w rekrutacji więcej niż 1 kanał dotarcia.

Każdy z kanałów rządzi się swoimi prawami, wykorzystuje do komunikacji różne narzędzia, dlatego warto to uszanować i przygotować dedykowane do danego kanału ogłoszenie. Na Instagramie będzie to np. ciekawa infografika, na Facebooku grafika z interesującym, krótkim tekstem zachęcającym do aplikacji, na YouTube – film rekrutacyjny, a np. na LinkedInie ogłoszenie, do którego możemy wstawić zarówno ciekawe zdjęcia, jak i grafiki obrazujące naszą ofertę.

Nie da się ukryć też, że aby komunikacja z kandydatem w różnych serwisach była skuteczna, potrzebna jest znajomość specyfiki danego kanału, sposobu komunikacji z odbiorcą, wreszcie „praw”, którymi rządzi się dany serwis (ile postów dziennie? Ile hastagów per post? Zdjęcia czy video? Z emotikonami czy bez?).

I wreszcie, jak w przypadku wielu działań, największą premię możesz zebrać za…systematyczność. Chcąc zbudować społeczność zaangażowanych fanów marki, nie sposób komunikować się z nimi adhocowo i tylko w momencie, kiedy rzeczywiście chcesz wzmocnić konkretną rekrutację. Decyzja o pojawieniu się w jakiś kanale powinna zatem oznaczać gotowość do obecności w nim w dłuższym okresie czasu i z przemyślaną strategią działań.

Co zrobić, aby skutecznie rekrutować w social mediach?

Jeśli chcesz rozpocząć działania rekrutacyjne w kanałach social media, skorzystaj z poniższych wskazówek:

1. Zastanów się, z jakich mediów społecznościowych korzysta Twoja grupa docelowa.

2. Postaraj się poznać dany kanał, zobacz, jakiego typu treści są tam najczęściej publikowane i które z nich cieszą się największą popularnością wśród użytkowników.

3. Sięgnij po marketingowe wsparcie – graficzne, kreatywne ogłoszenie będzie znacząco częściej udostępnianie i dotrze do większej liczby kandydatów. Zrób wszystko, aby chciało się je udostępniać.

4. Spróbuj nawiązać bezpośredni kontakt z kandydatem i z pomocą obrazu przekaż nie tylko pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy, ale także określoną kulturę organizacyjną firmy.

5. Postaw na naturalność, transparentność i wiarygodność. Zamiast zdjęcia z banku zdjęć rozważ użycie zdjęcia zrobionego przez pracowników (jeśli nie możesz sięgnąć do zdjęć z profesjonalnej sesji firmowej), a zamiast postu przygotowanego przez PR, treść posta zaproponowaną przez zespół, do którego rekrutujesz.

6. Pokaż, że zależy Ci na danej rekrutacji i kandydacie – poświęc czas na przygotowanie ciekawej i nowoczesnej oferty rekrutacyjnej zamiast wklejać jedynie link z ofertą z portalu pracy.

Chcę Was przekonać, że możecie znacząco wzmocnić swoje działania rekrutacyjne, m.in. sięgając do social mediów. Więcej sposobów – w kolejnych, wtorkowych postach z cyklu #nowoczesnarekrutacja.

PS. A Ty co myślisz o rekrutacji poprzez social media? Co jest dla Ciebie największym wyzwaniem bądź barierą? Czekam na Twój komentarz

* raport Media Społecznościowe w rekrutacji, LHH DBM Polska 2015

** raport Digital in 2016, We are social: http://www.slideshare.net/wearesocialsg/digital-in-2016/

*** http://smmeasure.eu/miesieczna-liczba-uzytkownikow-kanalow-sm-w-polsce/

The post Czy warto tworzyć ogłoszenia rekrutacyjne do social mediów? Poznaj za i przeciw. appeared first on Great Digital.

Kreatywnych ogłoszeń rekrutacyjnych za oceanem i u naszych zachodnich sąsiadów nie brakuje. Na rodzimym podwórku również zaczyna pojawiać się coraz więcej ciekawych pomysłów na to, jak stworzyć angażujące ogłoszenie rekrutacyjne. Jak przyciągnąć uwagę tych, którzy mogą odnaleźć się w kulturze firmy, zaskoczyć swoimi kompetencjami i stworzyć wymarzony zespół zdolny przenosić góry? Omawiamy jeden z najciekawszych naszym zdaniem przykładów z ostatnich kilku lat – ogłoszenie na Team Leadera do firmy K2.

K2 to legenda na polskim rynku e-marketingu, znana z wielu kreatywnych kampanii i nowatorskiego podejścia do marketingu.  W ich przypadku powiedzenie, że „szewc bez butów chodzi” nie sprawdziło się zarówno pod względem budowania wizerunku marki, jak również pod kątem budowania wizerunku atrakcyjnego pracodawcy.

Po drugiej stronie mocy

Jak sami mówią, wszystko zaczęło się od kampanii „Druga strona K2…”, w ramach której agencja postanowiła pokazać, jak działa strona internetowa, kto za tym stoi i jak to wszystko wygląda po drugiej stronie. Dzięki tej kampanii można było zobaczyć, jak pracuje największa interaktywna agencja w Polsce.

Aby przejść na drugą stronę trzeba było kliknąć w wychylające się postacie, lub kubek z kawą. Każde wejście usera za kulisy wywoływało popłoch wśród pracowników i wzbudzało jeden z wielu alarmów. Pracownicy żywo reagowali i komentowali każdą wizytę gościa. Celem kampanii było pokazanie ogromnego potencjału kreatywnego agencji. Przy okazji można było również przekonać się o tym, że bycie największym nie oznacza pracy w wielkiej bezosobowej fabryce, że K2 daleko do anonimowości i przewidywalności, że z dala od biurowców agencja ma swój własny świat, który inspiruje, ciekawi i przyciąga. Kampania wciągała do środka i sprawiała, że każdy internauta czuł się jak główny bohater całej opowieści. Projekt spodobał się tak bardzo, że kampania zdobyła aż 8 nagród i była jedną z najczęściej nagradzanych w historii polskiego marketingu.

Wykorzystanie potencjału do działań rekrutacyjnych

Ogromną rozpoznawalność i rozgłos agencja wykorzystała do stworzenia m.in. angażującego ogłoszenia na Team Leadera zespołu flashdev. W centrum ogłoszenia K2 umieściło duże zdjęcie z 6 członkami zespołu (z adnotacją, że 7 właśnie rodzi), którzy siedząc na firmowych schodach ze smoczkami dziecięcymi w ustach ogłaszali, że szukają ojca. Ogłoszenie wystarczyło opublikować na firmowym Facebooku, żeby po chwili osamotniona dziatwa znalazła upragnionego rodzica.

Co tutaj zadziałało?

Wszystko:

• świetny, trafiony w grupę docelową pomysł
• odejście od tradycyjnych metod i kanałów rekrutacji i podkreślenie przez to swojej wyjątkowości
• spójny, autentyczny przekaz z kampanią „Druga strona K2” pokazujący zespół „od kuchni”
• skupienie się na krótkim, sugestywnym przekazie – wystarczyło spojrzeć na zdjęcie, żeby wiedzieć, czy chce się tam pracować, czy nie
• ograniczenie treści jedynie do najważniejszych wymagań
• bezpośredni zwrot do usera
• obietnica dynamicznego rozwoju – tworzenia projektów na miarę thefwa.com – platformy, na której publikowane są najlepsze, najbardziej innowacyjne, kreatywne i zaawansowane technologicznie kampanie oceniane w czasie rzeczywistym przez grono ponad 200 sędziów
• Proste aplikowanie – bez formularzy – tylko CV i portfolio na adres rekrutacji

Ogłoszenie było chętnie udostępniane w sieci, trafiło do magazynów marketingowych i na wykop.pl. Do dzisiaj pokazywane jest jako jeden z najlepszych polskich przykładów kreatywnej rekrutacji. Patrząc na to ogłoszenie widać również, że jego twórcy świetnie się bawili, tak jak przy tworzeniu „Drugiej strony K2”, nie stawiając przed sobą wielkich celów do zrealizowania. Dzięki temu ogłoszenie jest lekkie i doskonale pokazuje przyjazną i nastawioną na drugiego człowieka kulturę organizacyjną K2.

Czy kreatywne ogłoszenie rekrutacyjne jest również dla Ciebie?

Jeśli zastanawiasz się, czy Ty też możesz stworzyć w swojej firmie podobne ogłoszenie, reprezentując branżę nieco mniej „artystyczną”, albo zupełnie „poważną”, to odpowiedź na to pytanie brzmi: TAK!

• autentyczność,
• transparentność,
• możliwość rozwoju
• i poczucie sensu

– to 4 uniwersalne, ważne dla większości kandydatów z pokolenia Y elementy, których szukają u swoich pracodawców. Wystarczy spojrzeć na swoją firmę, zastanowić się, w jaki sposób, odpowiedni dla danej marki pokazać to, co mamy najlepszego do zaoferowania naszym kandydatom, ale we właściwy, najbardziej zrozumiały dla pokolenia Y sposób.

Mam poczucie, że wiele firm nie wykorzystuje możliwości, jakie daje publikacja ogłoszeń w sieci (mimo że często koszty publikacji ogłoszeń to 50% lub więcej budżetu rekrutacyjnego). Więcej o tym, jak tworzyć angażujące ogłoszenie rekrutacyjne przeczytacie w kolejnych postach

*Praktyczne wskazówki na temat wykorzystania potencjału komunikacyjnego ogłoszeń znajdziesz m.in. w poście tutaj.

Sprawdź też case study ogłoszenia GetResponse.

Albo pozwól nam stworzyć angażujące ogłoszenie dla Ciebie

Podziel się case study ogłoszenia K2 2 w wybranym serwisie:

The post Millenialsi w pracy, czyli jak stworzyć angażujące ogłoszenie rekrutacyjne? appeared first on Great Digital.

Według badania Gallupa „How Millenials Want to Work and Life”* 6 na 10 millenialsów deklaruje gotowość do zmiany pracy. Aż 93% badanych potwierdza, że zmieniło pracę w momencie, w którym uznali, że przyszedł czas na awans i nowe wyzwania zawodowe, a jedynie 7% badanych doczekało awansu w swojej dotychczasowej firmie. Co to oznacza dla rekruterów? To, że mają spore szanse zainteresować ogłoszeniem millenialsów! Pod warunkiem, że odpowiednio do niego podejdą. 

Moment opublikowania  informacji  o nowym wakacie (najczęściej w formie ogłoszenia), z punktu widzenia pracodawcy wydaje się być jedynie formalnością i niezbyt znaczącym elementem procesu rekrutacyjnego. Często, zwłaszcza w firmach w których rekrutacji jest więcej, wykorzystywane są szablony ogłoszeń minimalnie dostosowywane pod kolejne wakaty. Wielu rekruterów przygotowując treść ogłoszenia sięga w tym momencie do ogłoszeń, które powstały pod kątem podobnych stanowisk, lub oddaje ten element rekrutacji w ręce menedżerów, którzy szukają nowych osób do zespołu. W przypadku niektórych stanowisk, gdzie kandydatów jest sporo (administracja, obsługa klienta) takie podejście (na razie) wystarcza. Tam, gdzie w grę wchodzą jednak bardziej specjalistyczne wymagania, pojawia się już problem z wyborem odpowiednich kandydatów. O czym warto pamiętać wypuszczając na rynek informację o nowym wakacie, kiedy chcemy komunikować się ze świadomymi swojej wartości kandydatami?

Pokaż kandydatowi, że jest ważny dla firmy

Millenialsi lubią czuć, że ich praca ma znaczenie. Traktując ich jak kolejny numer w statystyce i jedną z wielu rekrutacji, możesz spodziewać się podobnej reakcji z ich strony. Dlatego pomyśl o stworzeniu nie jednego, a co najmniej kilku szablonów ogłoszeń pod kątem działu, lokalizacji, czy konkretnego zespołu, do którego rekrutujesz. Jeśli masz do czynienia z rekrutacją wymagającą specjalistycznej wiedzy w bardzo wąskiej dziedzinie, nie możesz sobie pozwolić na to, aby osoby o potrzebnych kompentencjach, które trafią na Twoje ogłoszenie, zignorwały je, bo nie będzie dość dobrze przygotowane.

Dostosuj ogłoszenie do grupy docelowej**

Jeśli rekrutujesz wiele osób na podobne stanowiska, warto rozważyć sięgnięcie po niekonwencjonalną formę ogłoszenia, dzięki której podkreślisz atuty Twojej firmy – kulturę organizacyjną, atmosferę w firmie, benefity, etc. Może to być np. ogłoszenie wideo. Przy bardzo specjalistycznych stanowiskach warto natomiast opisać dokładnie, czym poszukiwana osoba będzie się zajmowała, jak będzie mogła rozwinąć skrzydła, a także zadbać o pokazanie zespołu, z którym będzie pracowała. Zdecydowanie warto przy tym patrzeć na daną rekrutację oczami kandydata i pomyśleć o tym, co może być motywatorem do zmiany pracy i oczekiwań.

Czerp z najlepszych, reklamowych praktyk

W świecie klientów i produktów reklama jest nie tylko nośnikiem informacji, ale także pewną opowieścią, obietnicą poprawy życia. Podejdź w ten sposób do ogłoszenia rekrutacyjnego. Firma, do której rekrutujesz jest produktem, a Twój kandydat klientem. Chcąc wyróżnić się na tle konkurencji, sięgaj po cięższe działa niż tekst w wordzie i prosty szablon graficzny Stwórz ciekawą historię, pokaż ją przez pryzmat wartości i opakuj w ciekawy, multimedialny przekaz.

Wyjdź naprzeciw kandydatom

Publikowanie standardowego ogłoszenia na portalu pracy, to nie jest obecnie wystarczające działanie.  Żeby dotrzeć do kandydatów z interesującej Cię grupy docelowej, rozważ przeprowadzenie mini kampanii rekrutacyjnej, w ramach której przygotujesz różne wersje ogłoszenia, dostosowane do publikacji w różnych miejscach: portali pracy, portali branżowych oraz social mediów. Zwłaszcza w kanałach social media sporo czasu spędzają kandydaci, którzy niekoniecznie i nie codziennie zaglądają do portali rekrutacyjnych.

Postaraj się o wsparcie ze strony pracowników

Jeśli przygotujesz graficzne, ciekawe ogłoszenie z wiralowym potencjałem, jest spora szansa, że Twoją ofertę udostępnią i zareklamują wśród swoich znajomych pracownicy. Jeśli mają dobre zdanie o swoim pracodawcy, chętnie pochwalą się w jak fajnej firmie pracują. Szczególnie warto zastanowić się co zrobić, aby pozyskać wsparcie pracowników z zespołu, do którego rekrutujesz. Spróbuj zaangażować ich w tworzenie ogłoszenia i poproś o opinię.

Nie myśl: „Nie mam na to czasu, ani pieniędzy”.

Jest spora szansa, że myślisz teraz: „Łatwo powiedzieć, ale kiedy znaleźć na to czas? Mam za dużo rekrutacji, za dużo spraw na głowie i za mało czasu na skupianie się na takich drobiazgach. Przecież wiem, jak napisać ogłoszenie, a poza tym dopiero niedawno zmieniliśmy szablon”. A teraz pomyśl, czy rzeczywiście jeden szablon i takie samo podejście do wszystkich stanowisk, na jakie rekrutujesz wystarcza? Zwłaszcza, jeśli rzeczywiście chcesz zainteresować ogłoszeniem millenialsów. Czy rzeczywiście ilość i jakość aplikacji, które otrzymujesz pozwala Ci na sprawne zatrudnianie kandydatów, których potrzebuje biznes?

Mam poczucie, że wiele firm naprawdę nie wykorzystuje potencjału komunikacyjnego ogłoszeń (mimo że często koszty publikacji ogłoszeń to 50% lub więcej budżetu rekrutacyjnego). O tym, jak to zmienić, przeczytacie w kolejnych postach.

* raport z badania Gallupa możesz pobrać tutaj

**praktyczne wskazówki znajdziesz w poście tutaj

PS. Chcesz zainteresować ogłoszeniem millenialsów? Przygotujemy dla Ciebie nowoczesne ogłoszenie. Więcej info:
http://www.nowoczesneogloszenie.greatdigital.pl/

Sprawdź też case study ogłoszenia K2 tutaj, a także ogłoszenia na PHP Delevopera od GetResponse tutaj

A jeśli spodobał Ci się artykuł, udostępnij go znajomym klikając na ikonę wybranego serwisu:

The post Czy wiesz jak zainteresować ogłoszeniem millenialsów? appeared first on Great Digital.

zdjęcie: https://jobs.netflix.com/jobs

Kiedy myślę o idealnym pracodawcy, to od razu myślę: Netflix! Jeśli jesteście ciekawi, co zrobił Netflix w ramach podejścia reInvent HR i jak wywrócił HR do góry nogami, to ten post jest dla Was.

Muszę przyznać, że należę do osób, które świetnie czują się w momencie, w którym dostają swoją działkę do zagospodarowania, nie muszą tłumaczyć się ze wszystkiego i konsultować każdej decyzji. Osób, które lubią czuć w swoim miejscu pracy autonomię, poczucie sprawczości i wpływu. Nie mają problemu z braniem odpowiedzialności za to, co robią. Lubią angażować się w swoją pracę i mieć poczucie, że ich praca ma sens, że mogą dobrze wykorzystać swoje kompetencje i umiejętności.

Pewnie dlatego po przeczytaniu 124 stronnicowej prezentacji pt: Netflix Culture: Freedom & Responsibility, o której Sheryl Sandberg powiedziała, że jest jednym z najważniejszych dokumentów, które wyszły z Silicon Valley, pomyślałam sobie – NIESAMOWITE, że istnieją firmy, które tak dobrze rozumieją tzw. pracowników wiedzy.
Na czym oparł swoją kulturę organizacyjną Netflix? Poznajcie 7 podstawowych filarów kultury organizacyjnej Netflix.

1. Wartości

Wartości Netflixa to: ocena sytuacji, komunikacja, wpływ, ciekawość, innowacje, odwaga, pasja, szczerość, bezinteresowność. Można było je w łatwy sposób przełożyć na profil idealnego kandydata do pracy w Netflix.

2. Wysoka wydajność

Netflix wyszedł z założenia, że najlepszą rzeczą, jaką można zrobić dla swoich pracowników, to zatrudniać tylko najlepszych specjalistów. Doskonali specjaliści w zespole, tacy, których się ceni i od których można się czegoś nauczyć, to jeden z najważniejszych elementów wpływających na zaangażowanie talentów.

3. Wolność i odpowiedzialność

Netflix doszedł do wniosku że odpowiedzialni pracownicy pragną wolności i są warci tej wolności. Założyciele Netflixa postanowili pójść pod prąd i wbrew tendencji do ograniczania wolności pracowników wraz z rozrostem firmy, zaoferowali swoim ludziom możliwość wypoczynku bez konieczności rozliczania się z dni urlopowych. Wystarczyło przestrzegać kilku prostych zasad, typu: rozmawiamy o dniach wolnych z przełożonym, urlopy powyżej 30 dni ciągiem konsultujemy z naszym HR-em, a pod koniec kwartału kiedy jest dużo pracy, lepiej urlopu nie brać. Podobnie podeszli do tematu wydatków i podróży służbowych. W tym przypadku mieli jedną zasadę: postępuj zgodnie z interesem Netflix.

4. Kontekst zamiast kontroli

Netflix odkrył, że jedną z najważniejszych rzeczy jest transparentność w kontekście celów, strategii, okoliczności decyzji i wyników. Starali się tłumaczyć wszystko, co jest związane z firmą i dbać o to, żeby pracownicy rozumieli na ile i w jaki sposób ich praca przekłada się na wyniki firmy.

5. Zaangażowanie i autonomia

Netflix postawił na komunikację w firmie i autonomię zespołów. Postanowił zadbać nie tylko o transparentność, ale również o klarowność i adekwatność przekazu po to, żeby pracownicy dobrze rozumieli strategie i cele firmowe. Bardzo ważna było również wzajemne zaufanie do kompetencji innych zespołów i autonomia w zakresie własnej specjalizacji.

6. Najwyższa stawka na rynku

Netflix miał bardzo uczciwe podejście do swoich pracowników. Ściągał najlepszych i płacił im tak, jak na to zasługiwali, bez względu na sytuację firmy. Wychodzili z założenia, że dwóch średnich pracowników będzie i tak droższych niż jeden efektywny. Co roku przeprowadzali także rewizję swojej kadry i zastanawiali się m.in. nad tym, co zrobić, żeby utrzymać pracowników w firmie, bez wskazywania najlepszych i najgorszych.

7. Rozwój i poczucie postępu

Netflix był transparentny również w kwestii rozwoju. W niektórych obszarach oferował fantastyczne możliwości, w innych nieco mniejsze. Rozwijać się można było stawiając czoła ambitnym wyzwaniom i ucząc się od kolegów i koleżanek z zespołu. Netflix stawiał na ludzi, którzy sami potrafili zadbać o swoją karierę bez konieczności jej planowania przez organizację, dlatego też nie mieli czegoś takiego, jak „ścieżki kariery”. Awanse w Netflix były uzależnione od 3 czynników: możliwości rozbudowania danego obszaru, wybitnych osiągnięć w danej dziedzinie, pracy zgodnie z wartościami i kulturą Netflixa.*

Jaki cel miał m.in. Reed Hastings, ówczesny szef ds. rozwoju talentów, pracując nad taką a nie inną kulturą organizacyjną? Jemu i szefom Netflixa zależało na tym, żeby zbudować dużą firmą, która będzie zwinna i elastyczna, dzięki czemu będzie lepiej odpowiadać na potrzeby zmieniającego się rynku.

Zastanawiacie się pewnie, co z tego możecie wyciągnąć dla swoich organizacji?

Przede wszystkim warto zastanowić się nad tym:

1. Jacy pracownicy najlepiej zrealizują cele, które stawia sobie Wasza firma?

Być może, to będzie jeden typ profilu, a być może więcej.

2. Jak przygotować strategię rekrutacji oraz strategię budowania swojego wizerunku jako pracodawcy, a następnie strategię angażowania oraz utrzymania pracowników dla poszczególnych grup pracowników?

3. Na ile możecie być transparentni i otwarci wobec kandydatów i swoich pracowników?
Wiedząc już, kogo mamy, kogo chcemy pozyskać i jak chcemy te talenty utrzymać w firmie, możemy zastanowić się nad tym, na ile nasza aktualna kultura dostosowana jest do realizacji celów biznesowych, które mamy jako firma na najbliższe lata. Potem pozostaje już „tylko” przygotowanie i wdrożenie planu zmiany naszej kultury organizacyjnej w taki sposób, aby aktywnie wspierała realizację strategii firmy.
Dzięki takiemu strukturalnemu i strategicznemu podejściu oraz dobrej komunikacji będziemy rekrutować odpowiednich ludzi, którzy będą dobrze czuli się w naszej firmie, z większą łatwością zaangażują się w swoją pracę i będą dla firmy realnym wsparciem w realizacji jej celów i strategii.

PS. Jeśli interesuje Cię co innowacyjnego z HR robią startupy, to o podejściu Slacka do rekrutacji, napisaliśmy tutaj.

*prezentację Netflixa możecie obejrzeć tutaj

The post reInvent HR, czyli jak Netflix wywrócił HR do góry nogami appeared first on Great Digital.