Na jakie działania pracodawców, którzy organizują pomoc dla pracowników z Ukrainy i ich rodzin warto zwrócić uwagę? To, co dzieje się na LinkedIn i w innych serwisach dosłownie zalanych niebiesko-żółtymi barwami i wyrazami wsparcia dla Ukrainy, to niezwykły wyraz empatii i realnej pomocy ze strony ludzi i firm.

Chcąc szerzyć informacje o dobrych praktykach i zachęcić kolejnych pracodawców i ludzi do działania, zebrałam informacje o rodzaju działań podjętych w pierwszych godzinach po rozpoczęciu inwazji rosyjskiej na Ukrainie. Mam nadzieję, że do tych działań dołączą się następni pracodawcy!

1. Wyrazy wsparcia oraz bieżąca, realna pomoc dla pracowników z Ukrainy.

To pierwsze, co można zrobić i takie działania podjęło mnóstwo mniejszych i większych pracodawców. Widziałam pracodawców, którzy spontanicznie organizowali transport dla rodzin pracowników, które uciekały do Polski. Albo pracodawców, którzy pracownikom, którzy postanowili wrócić na Ukrainę, wypłacali z góry kilkukrotne pensje. Mnóstwo ludzkich odruchów i pomocy. Albo pracodawców, którzy chcą opłacić wynajem mieszkań dla rodzin pracowników z Ukrainy, jak w przypadku firmy Oshee.

Podobnie, jak w przypadku początku pandemii HR (i całe firmy, pracownicy ze wszystkich działów!) ponownie znaleźli się na pierwszej linii wsparcia. I to jest super!

2. Realne finansowe wsparcie dla organizacji pomagających Ukraińcom w Polsce i na Ukrainie.

Kwoty rzędu miliona złotych (lub więcej) w pierwszych godzinach wojny postanowiły przeznaczyć firmy technologiczne takie jak: Grupa Pracuj, CD PROJEKT RED, Huuge Games, Allegro i LiveChat. To bardzo ważne, bo obok rozmaitych zbiórek, transportu i noclegów potrzebne będą też po prostu pieniądze.

Allegro dodatkowo uruchomiło też m.in. możliwość zakupu „cegiełek” na rzecz Ukrainy bezpośrednio w serwisie. Możesz kupić je TUTAJ

1000 złotych bezzwrotnego wsparcia jako pomoc dla pracowników z Ukrainy (łącznie dla ok. 1800 pracowników!) bardzo szybko zadeklarowała też Biedronka.

3. Wykorzystanie kompetencji, zwłaszcza technologicznych, pracowników

Największym tego typu działaniem jest polska fundacja Tech to The Rescue powołana jeszcze w III 2020 pod egidą m.in. CEO Divante z Wrocławia jako koalicja 10 europejskich firm. Jej celem obecnie jest wsparcie technologiczne dla ukraińskich organizacji pozarządowych. Aktualnie działania fundacji łączą już ponad 200 firm technologicznych i ponad 300 organizacji pozarządowych.  Chęć dołączenia można zgłosić TUTAJ

Inne, niezwykle potrzebne działanie, w momencie kiedy wojna rozgrywa się nie tylko w świecie realnym, ale także cyfrowym, to inicjatywa Brand24, czyli narzędzia do monitoringu treści w internecie. Pracownicy Brand24 założyli na Twiterze profil „Demaskujemy dezinformację” służący wyłapywaniu kont i źródeł siejących w sieci dezinformację i fake newsy.

4. Wykorzystanie zasobów firmowych

Również w tej kategorii mamy już sporo niesamowitych przykładów działania. Sieć wynajmu samochodów PANEK Car Sharing udostępniła 1000 samochodów do przewiezienia Ukraińców przekraczających granicę do dalszych rejonów kraju. Kilka godzin później szef stacji Circle K ogłosił z kolei, że umożliwi bezpłatne tankowanie samochodów PANEK na swoich stacjach.

Ogromne wrażenie budzi też działanie sieci hoteli Arche, która dla Ukraińców przeznaczyła aż 5000 miejsc w swoich hotelach (z czego w niedzielę 27.02 ok. 1000 miejsc było już zapełnionych).

W transport zbieranych darów zaangażował się z kolei Inpost.

Darmowe przejazdy dla osób przekazujących dary w wielu miastach, a także możliwość transportu z granicy do Rzeszowa lub Lublina uruchomił Uber.

5. Udostępnienie bezpłatnie świadczonych usług Ukraińcom

Jak jedni z pierwszych z pomocą ruszyli operatorzy komórkowi, którzy obniżyli opłaty za połączenia dla Ukraińców. Bezpośrednie działania na granicy podjęli m.in. pracownicy PLAY, którzy rozdają osobom przekraczającym karty pre paid do telefonów, a następnie w salonach w miejscowościach przygranicznych pomagają zarejestrować karty (co jest konieczne dla korzystania z nich).

Na uznanie zasługuje też postawa banków, które rezygnują z opłat za przelewy wykonywane przez Ukraińców. Lista banków, które podjęły takie działania cały czas się powiększa.

Z kolei o możliwości bezpłatnego ładowania samochodów elektrycznych dla Ukraińców poinformował GreenWay Polska.

W tej kategorii działań warto wspomnieć o wielu kancelariach prawniczych i podatkowych, które deklarują chęć rezygnacji z opłat podczas przygotowywania, tłumaczenia i poświadczania dokumentów dla Ukrainców. Widziałam też przykłady przychodni medycznych, które chcą bezpłatnie przyjmować na wizyty lekarskie dzieci, a także lekarzy, który będą bezpłatnie przeprowadzać badania usg i inne dla kobiet w ciąży, które również są wśród uciekających z Ukrainy.

Bardzo szybko zareagował też LUX MED, który uruchomił dla Ukrainy cały pakiet działań. Od organizacji sprzętu medycznego dla ukraińskich szpitali, przez otwarcie swoich gabinetów dla potrzebujących pomocy medycznej aż po gotowość do przyjęcia personelu medycznego do pracy.

6. Wstrzymanie działań handlowych prowadzonych na terenie Rosji i z firmami rosyjskimi

Temat na pewno trudny, tym mocniej cieszy, że pojawiają się już pierwsze firmy gotowe go podnosić. O rezygnacji z eksportu produktów na terenie Rosji mówił m.in. Henryk Orfinger z Dr Eris. Ze sprzedaży produktów rosyjskich w swoich sieciach zrezygnowała już m.in. sieć Barbora

7. Zaoferowanie pracy w Polsce dla Ukraińców i pomocy w jej znalezieniu

Jesteśmy w o tyle dobrej sytuacji gospodarczej, że w Polsce potrzebnych jest obecnie bardzo dużo rąk do pracy, w różnych branżach, od pracowników produkcyjnych po bardzo wykwalifikowanych specjalistów, takich jak m.in. lekarze. Aby to dobrze zadziałało warto zadbać o kilka kwestii. Po pierwsze, dotrzeć z informacjami o ofertach do Ukraińców (wierzę, że podobnie jak w przypadku pracy zdalnej, wkrótce pojawią się stosowne oznaczenia i materiały we wszystkich serwisach pracy).

Po drugie, niezwykle istotne jest to, że obecnie dla zatrudnienia Ukraińców nie jest już konieczne posiadanie pozwolenia na pracę. Zatrudnienia można dokonywać na tzw. zasadach ogólnych. Po aktualne informacje w zakresie zatrudniania Ukraińców w Polsce odsyłam Was na profil kancelarii wyspecjalizowanej w prawie pracy PCS Paruch Chruściel Schiftter Stępień, która zadeklarowała całą serię postów w tej sprawie.

I kolejny ważny aspekt, umożliwiający podjęcie pracy uchodźcom z Ukrainy (gdzie są to przede wszystkim kobiety z dziećmi), zapewnienie opieki nad dziećmi. Super jest to, że nad przyjęciem i otoczeniem opieką dzieci w szkołach pracują już w wielu szkołach nauczyciele (smutne, że na razie bez konkretnego wsparcia ze strony państwa). Myślę, że potrzebujemy też więcej inicjatyw takich jak ta poniżej.

8. Zapewnienie opieki nad dziećmi Ukraińców przyjeżdżających do Polski

Bezpłatną opiekę nad dziećmi dla Ukraińców będących w potrzebie zaproponowała m.in. sieć przedszkoli Pomarańczowa Ciuchcia z Warszawy

9. Możliwość włączenia się pracowników w zbiórki organizowane w całej Polsce

Co jeszcze możemy zrobić?

Na koniec podrzucam listę głównych organizacji pozarządowych zbierających obecnie środki na pomoc Ukraińcom i Ukrainie. Aktualną listę organizacji z Polski oraz Ukrainy potrzebujących obecnie pomocy i prowadzących zweryfikowane zbiórki przygotował m.in. TVN24 TUTAJ

Poziom i natężenie dobra z każdej strony niezwykle pozytywnie zaskakuje. Widzę od rana, głównie na LinkedIn, posty „kocham ten kraj” i sama mam podobne odczucia! Cieszę się, że wraz za falą dobra ze strony ludzi, idzie też fala dobra – oraz konkretnych środków, działań i pieniędzy – ze strony pracodawców i biznesu. Właśnie zdajemy wszyscy bardzo ważny egzamin, a jeśli chcesz firmom, które zastanawiają się jak pomóc podrzucić ten post…to również będzie Twoja pomoc dla pracowników z Ukrainy i ich rodzin, dziękuję!

The post Jak pracodawcy w Polsce organizują pomoc dla pracowników z Ukrainy appeared first on Great Digital.

Czy w procesie diagnozowania i określania firmowego EVP (Employer Value Proposition) warto skorzystać z tzw. wsparcia zewnętrznego? Warto rozważyć co najmniej 5 powodów, dla których warto współpracować z agencją. A na koniec – podjąć ostateczną decyzję i zacząć działać.

Poniższy post jest kontynuacją artykułu, w którym wyjaśniałam niedawno jak podejść do zbadania EVP w firmie. Możesz zapoznać się z nim TUTAJ

Przejdźmy zatem do konkretów. Z jakich powodów warto współpracować z agencją zewnętrzną w procesie badania i określania firmowego EVP?

Powód nr 1: zewnętrzny ekspert widzi więcej

W badaniu i określaniu EVP organizacji, czyli czegoś bardzo specyficznego, a jednocześnie „miękkiego” dotykamy tak ciężko uchwytnych obszarów jak kultura organizacyjna i wartości firmowe. Bywa, że ciężko je dostrzec, jeśli jesteśmy w nich na co dzień zanurzeni. Ciężko też określić, które elementy tej kultury mają większe lub mniejsze natężenie niż w innych organizacjach (i mogą tym samym stanowić o naszej specyfice, bo będą wyróżnialne dla naszej grupy docelowej). Przykładowo, czy w naszej firmie pracownicy „są nastawieni na rozwój” czy tylko tak nam się wydaje? Albo, jak bardzo „jesteśmy innowacyjni”. Albo, czy naprawdę mamy „kulturę transparentnej komunikacji i feedbacku”?

Powód nr 2: zewnętrzny ekspert może powiedzieć więcej

Po przeprowadzeniu badań z naszymi pracownikami będziemy musieli w końcu je podsumować, opisać, nazwać pewne procesy, zarówno te pozytywne, jak i negatywne. Czasem będzie to oznaczało też przyniesienie niekoniecznie dobrej nowiny. Może jakaś wartość nie jest tak zakorzeniona w firmie, jak pragnęłoby – lub komunikuje na co dzień – kierownictwo. Ktoś musi to powiedzieć. Pracując na co dzień poza firmą nie boimy się mówić o rzeczach trudnych, elementach wizerunku, które nie są silnie zakorzenione oraz atrybutach pracodawcy, które wymagają podjęcia działań wewnętrznych przed podjęciem działań komunikacyjnych na zewnątrz.

Powód nr 3: zewnętrzny ekspert ma odniesienie do rynku

Jako osoby, które zawodowo zajmują się badaniem, diagnozowaniem i określaniem EVP, śledzą trendy i poznały od środka wiele organizacji, potrafimy powiedzieć na ile dana cecha jest wyróżnialna, na ile jest mocniejsza w porównaniu z innymi podobnymi firmami, a kiedy stała się już wyróżnikiem większości firm na rynku. Przy okazji, czy wiesz, że (prawie) w każdej firmie „wyróżnikiem są ludzie”, a ludzie odchodząc z pracy żałują „atmosfery, jaka panowała w ich zespole”. To NIE SĄ dobre wyróżniki pracodawcy, na których można budować przyciągającą komunikację employer brandingową.

Powód nr 4: zewnętrzny ekspert to większa otwartość pracowników i zapewnienie anonimowości podczas badań

Nawet przy dobrych i zdrowych relacjach w firmie, rozwiniętej kulturze feedbacku i promowaniu transparentnej komunikacji…osobie z firmy (np. przedstawicielowi zespołu HR czy marketingu) ciężko jest uzyskać 100% szczerość pracowników podczas wywiadów grupowych. Po prostu, ciężko ocenić wprost i prosto w oczy działania i procesy, za które na co dzień współodpowiada koleżanka czy kolega prowadząca spotkanie. Jako osoby z zewnątrz jesteśmy w stanie skłonić pracowników do szczerego dzielenia się opiniami i doświadczeniami. Bardzo często w dużych organizacjach, jeszcze przed rozpoczęciem spotkania z pracownikami pada pytanie „prowadzicie ten projekt jako nasi pracownicy czy jesteście z zewnątrz?”. Jednocześnie, dbając o duży poziom szczerości, prowadzimy dyskusję w sposób profesjonalny, tzn. moderujemy ją tak, aby była w niej przestrzeń na różne punkty widzenia, ale wiemy przy tym, że nie możemy skręcić w stronę hejtu i listy zażaleń. Tym, co nam to umożliwia jest kolejny powód, dla którego warto zatrudnić eksperta zewnętrznego.

Powód nr 5: zewnętrzny ekspert powinien mieć dobry warsztat metodologiczny

Wywiad grupowy czy indywidualny z pracownikami to nie „rozmowa/spotkanie/dyskusja/miłe spotkanie/zabawa z kolorowymi karteczkami/zabawa w skojarzenia/burza mózgów”. Wywiad grupowy lub indywidualny to określona technika badawcza, coś, czego uczą m.in. na studiach socjologicznych i psychologicznych w ramach przedmiotów dotyczących metodologii badań i coś, co wymaga przede wszystkim wieloletniej praktyki. Jak przygotować dobry scenariusz spotkania, który zrealizuje stawiane przed spotkaniem cele? Co można zrobić, aby jedna czy dwie ekstrawertyczne osoby nie zdominowały dyskusji i nie narzuciły pozostałym swojego zdania? Jak zadbać o wspomnianą przestrzeń do omówienia różnych punktów widzenia na grupowym spotkaniu? Po czym można poznać, że pracownicy kłamią (albo nie mówią całej prawdy)? Jakie metody projekcyjne zastosować, aby dowiedzieć się, co pracownicy myślą na temat tak abstrakcyjnych pojęć jak „wizerunek marki” czy „wartości”?

Odpowiedzi na te pytania są możliwe dzięki zapleczu, jakie posiada dobry badacz: solidne wykształcenie, znajomość różnych metod badawczych oraz technik pracy z grupą podczas badań. Wszystko to pozwala przeprowadzić rzetelne i obiektywne badanie, w oparciu o które można sformułować elementy EVP.

A na koniec…czy możesz zastąpić agencję zewnętrzną?

Czy można wartość wnoszoną w wyżej wymienionych punktach przez ekspertów zewnętrznych zapewnić z pomocą osób z firmy? Być może pracujesz w firmie, w której można spełnić punkt 2 (bo możesz sobie pozwolić na to, aby nazywać rzeczy po imieniu i powiedzieć to, co zdołasz ustalić podczas badań), punkt 3 (bo masz doświadczenie z co najmniej kilku firm i masz punkt odniesienia oraz punkt 5 (bo skończyłeś socjologię albo psychologię i masz doświadczenie jako moderator wywiadów pogłębionych). Nawet jeśli spełniasz te 3 punkty, w dalszym ciągu będzie Ci (moim zdaniem) bardzo trudno spełnić punkt nr 1 (o identyfikacji elementów kultury, w której pracujesz na co dzień) i nr 4 (o anonimowości i otwartości pracowników). I to są powody, dla których w dalszym ciągu warto współpracować z agencją zewnętrzną. A jeśli masz na nie jakieś swoje sposoby…podziel się swoim doświadczeniem

PS. Jeśli potrzebujesz wsparcia w realizacji badań EVP w dowolnej fazie jego tworzenia i funkcjonowania i chcesz współpracować z agencją zewnętrzną, możesz oczywiście na nas liczyć.

Być może zainteresują Cię też poprzednie wpisy na blogu:

• Czego naprawdę potrzebuje HR: narzędzi czy lepszych decyzji?
• Dlaczego dane HR nie przekładają się na decyzje i zmianę organizacji?
• Jak mierzyć quality of hire?
• Jak pracować z benchmarkami rekrutacyjnymi?
• Ageizm w rekrutacji: niewidzialny koszt decyzji HR, którego nie mierzymy

Jeśli wpis uważasz za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie. Dziękuję!

The post Badania EVP – 5 powodów, dla których warto współpracować z agencją appeared first on Great Digital.

Jak było na pierwszej konferencji HR Wave w Gdynii? Czy organizatorom udało się dotrzymać składanych przed konferencją obietnic? Na jakie tematy i przesłanie postawili prelegenci? Sprawdźcie subiektywne wrażenia z HR Wave.

Poniższy tekst to zapis wrażeń z wybranych wystąpień na konferencji HR Wave, jakie miałam okazję wysłuchać i obejrzeć w całości. Z kilku wystąpień na konferencji płynęły moim zdaniem ciekawe obserwacje, wnioski i wezwania do działania. Jedno jest pewne, było bardzo bezpośrednio.

Zacznij poprawnie mierzyć skuteczność źrodeł aplikacji

Adrian Wolak z Traffit, sprawca całego zamieszania i jednocześnie organizator konferencji, przedstawił prezentację opartą o analizę lejka rekrutacyjnego klientów Traffit. Imponująca była ilość przeanalizowanych rekrutacji, a ważne przesłanie wystąpienia brzmiało: przestań mierzyć skuteczność źródeł w rekruacji porównując spływ (liczbę) aplikacji. Zacznij to robić analizując jakość otrzymywanych aplikacji, liczbę kandydatów zaproszonych na rozmowy i kandydatów zatrudnionych. Podpisuję się pod tym apelem „rękami i nogami” i to od co najmniej kilku lat. Jednocześnie, nieco zaskoczyło i zmartwiło mnie, że w dalszym ciągu trzeba do tego nawoływać.

Do pełnego szczęścia zabrakło mi (i części publiczności, sądząc po pytaniach z sali) większej ilości danych odnoszących się do konkretnych profili kandydatów. Dobrze jest spojrzeć na dane rynkowe, dowiedzieć się np. że średni czas trwania rekrutacji w Polsce to 39 dni, z doświadczenia wiemy jednak, że będzie on zupełnie inny dla kandydatów IT, a inny np. dla pracowników fizycznych i tak samo ciekawie byłoby analizować skuteczność różnych źródeł dla różnych profili kandydatów.

Bardzo dobry artykuł na temat poprawnej analizy skuteczności lejka rekrutacyjnego (wraz z danymi dotyczącymi różnych branż) autorstwa Anny Sykut z Traffit znajdziecie w publikacji wydanej z okazji konferencji HR Wave pt. „HR Book” w tekście „Jak czytać ze zrozumieniem, czyli o statystykach Twoich rekrutacji”.

Kandydaci dzielą się opiniami, dlatego warto dbać o ich doświadczenia

W kolejnym wystąpieniu konferencji Maja Gojtowska w bardzo ciekawie zbudowanej prezentacji wystąpiła z ważnym przesłaniem: nie możesz sobie pozwolić na lekceważenie doświadczeń kandydatów w rekrutacji. Doświadczenia rekrutacyjne na długo zapadają w pamięć, wpływają na dalsze zachowania kandydatów, którzy wzięli udział w rekrutacji (jak chęć ponownego aplikowania czy skłonność do rekomendacji pracodawcy), a także osób, które miały okazję jedynie posłuchać o doświadczeniach z rekrutacji u danego pracodawcy. Apele te są spójne z wynikami badania „Candidate experience w Polsce”, jakie od kilku lat prowadzimy razem z eRecruiter (wyniki ostatniej edycji badania możesz podejrzeć TUTAJ, wkrótce premiera V, najnowszej edycji badania). Doświadczenia i wrażenia kandydatów z rekrutacji już dawno przestały wpływać jedynie na wyniki rekrutacji, wpływają już na sam biznes, np. opinię o marce lub gotowość do zakupu jej produktów.

Zadbaj o kandydata badając i poznając jego doświadczenia i oczekiwania

Większość pracodawców od co najmniej kilku lat deklaruje, że dba o doświadczenia aplikujących do nich kandydatów. Szukając pomysłów na wprowadzenie zmian w procesach rekrutacyjnych firmy prześcigają się w kreatywności: może podwożenie kandydatów limuzyną, zwrot kosztów podróży albo upominek na koniec spotkania? Planowanie zmian w podejściu do kandydata warto – zdaniem Marcina Sieńczyka i Agaty Pawłowskiej z Randstad, którzy omawiali kolejną prezentację podczas HR Wave – zacząć od dokładnego poznania oczekiwań kandydatów. Warto zidentyfikować kluczowe czynniki wpływające na zadowolenie i skłonność do rekomendacji kandydata, wdrażać zmiany, a następnie…mierzyć na bieżąco czy wprowadzane zmiany są pozytywnie odbierane przez kandydatów. Jest spora szansa, że – tak jak w przypadku Randstad – okaże się, że Twoim kandydatom zależy na tak „zwykłych” elementach procesu rekrutacji, jak rozmowa z konsultantem „tak po ludzku” lub omówienie i podkreślenie mocnych stron kandydata. Dowiesz się tego przeprowadzając badanie oczekiwań kandydatów i projektując zmiany w rekrutacji w oparciu o wyniki tego badania.

O tym, jak zmierzyć i zbadać candidate experience przeczytasz TUTAJ

Jeśli employer branding bez bullshitu, to tylko w oparciu o prawdziwe wyróżniki pracodawcy

Czy w polskim employer brandingu znajdziemy przykłady działań podejmowanych w oparciu o intuicję, wątpliwe pobudki, nieprecyzyjnie określone cele, a jedynie dla źle pojmowanego „efektu wow”? W prezentacji Anny Mikulskiej i Adriana Juchimiuka z MJCC, pojawiło się całkiem sporo takich przykładów. Była mowa zarówno o działaniach podejmowanych bez solidnej strategii employer brandingowej, w oderwaniu od strategii biznesowej, zbyt częstych zmianach w strategii employer brandingowej, kampaniach i kreacjach, które podobają się głównie zleceniodawcom, a nie trafiają niestety do adresatów kampanii, a także braku porozumienia z klientem, który oznajmia „nie zmienimy przecież ATS-a, którego właśnie wdrożyliśmy za ciężkie pieniądze”. Jak zatem powinien wyglądać employer branding „bez bullshitu”? Początek to praca u podstaw, czyli solidna analiza danych nt. pracodawcy i oczekiwań kandydatów, uzupełnienie posiadanych danych np. o badania jakościowe (i poznanie np. co dla konkretnego profilu kandydatów oznaczają „duże możliwości rozwoju”), analiza strategii biznesowej i dopasowanie do niej strategii employer brandingowej, a następnie dokładny pomiar efektów prowadzonych działań. Lepiej bym tego nie ujęła Duża liczba przykładów (bez zasłaniania nazw firm), humor i odwaga w prezentowaniu wniosków z doświadczenia w wieloletniej pracy klientami – to niewątpliwe zalety prezentacji MJCC, najlepszej moim zdaniem z całej konferencji.

Te 4 opisane wyżej prezentacje z HR Wave i ich główne przesłanie (przynajmniej tak, jak ja je odebrałam) sprowadzić można do całkiem podstawowych recept na dobry HR bez bullshitu:

1. Zacznij poprawnie mierzyć skuteczności źródeł rekrutacji, z jakich korzystasz.
2. Dbaj o doświadczenia kandydatów z rekrutacji, bo ma to wpływ nie tylko na rekrutację, ale i na biznes
3. Nie zmieniaj doświadczeń kandydatów po omacku, badaj je realizując badania candidate experience
4. Prawdziwy efekt wow przyniesie Ci employer branding oparty o prawdziwe wyróżniki pracodawcy i wspierający strategię biznesową

Czy nie brzmi to jak powrót do podstaw? Tylko tyle i aż tyle.

PS. Opisałam jedynie wystąpienia, które miałam okazję (i przyjemność) obejrzeć w całości. Być może inni uczestnicy podzielą się również swoimi opiniami na temat pozostałych wystąpień.

PS2. Pod względem organizacyjnym konferencja HR Wave to widoczna dbałość o doświadczenie uczestnika, bardzo przyjazna i chętna do pomocy ekipa HR Wave, a także dbałość o ekologię (brak plastiku podczas konferencji, ecopapier, na którym wydrukowana została publikacja i ecogadżety dla uczestników) – bardzo doceniam i gratuluję podejścia. Jeśli tylko w kolejnej edycji wśród prelegentów pojawią się równie odważnie opowiadające o HR osoby (i ktoś, kto będzie skutecznie pilnował nieprzekraczania czasu założonego na prezentację ), to HR Wave ma szansę wybić się wśród licznych wydarzeń dla HR, jako to, na którym nie owijamy w przysłowiową bawełnę. Ja będę, dziękuję i do zobaczenia ponownie w Gdynii!

The post No-bullshit HR Conference, czyli wrażenia z HR Wave appeared first on Great Digital.

Co zrobić, jeśli chcesz promować dzielenie się wiedzą, a wiesz, że na pokładzie firmy masz wielu cenionych ekspertów, którzy nie są znani poza wąskim gronem współpracowników? Jak zwiększyć ich rozpoznawalność w firmie i na zewnątrz firmy? O tym, czym jest i jak powstał Inspiration Team opowiada Krzysztof Grzyb, Head of Marketing w 7N.

Czym dokładnie jest idea Inspiration Team?

– Inspiration Team to wewnętrzny zespół konsultantów 7N. Grupa skupia ekspertów o wyjątkowym doświadczeniu, którzy zaangażowani są w dzielenie się wiedzą z innymi osobami w firmie, a także ze „światem zewnętrznym”. Robią to poprzez artykuły techniczne zamieszczane na firmowym blogu oraz platformie Medium, a także występując w roli prelegenta na konferencjach branżowych.

Skąd pomysł na Inspiration Team?

– W firmie, w której pracuje blisko 800 wysokiej klasy specjalistów, przechodzących wymagający proces rekrutacyjny, jest dużo osób, które mają status eksperta i są cenione przez współpracowników. Zależało nam, aby rozszerzyć zasięg ich wpływu i wypromować jako osoby, których doświadczenia warto poznać. Bez wątpienia konsultanci z branży IT należą do pracowników chętnie uczących się nowych rzeczy, szukających wiedzy i szans do rozwoju. Tym programem chcemy im w tym pomóc.

Z jakimi korzyściami dla konsultantów 7N wiąże się przynależność do Inspiration Team?

– Chcąc wesprzeć naszych eksperów zapewniamy m. in. szkolenia z wystąpień publicznych oraz indywidualne sesje z mentorem i pracę nad rozwojem tzw. umiejętności miękkich. Członków Inspiration Team staramy się też mocno promować wewnątrz firmy, a także w naszych kanałach social media. Wszystkim, którzy są prelegentami podczas konferencji zagranicznych pokrywamy część, a czasem całość kosztów związanych z udziałem.

„W nagrodę” chętnym osobom zapewniamy także gwarancję udziału w prestiżowym zagranicznym wydarzeniu firmowym o ograniczonej liczbie miejsc (tzw. kick-offie organizowanym we wszystkich biurach 7N na świecie. Polski oddział już w czerwcu wybiera się do Chorwacji). Dodatkowo, osoby piszące artykuły mogą otrzymać wsparcie w postaci finansowania kosztów prowadzenia prywatnych stron i blogów. Planujemy też dalszy rozwój projektu organizując m.in. spotkania z inspirującymi gośćmi z zewnątrz.

A jakie korzyści z projektu Inspiration Team płyną dla firmy?

– Członkowie „Inspiration Team” realizują dzielenie się wiedzą m.in.: poprzez zobowiązanie do do przygotowania raz na 6 miesięcy min. 1 merytorycznego artykułu, który możemy zamieścić w kanałach 7N. Mamy dzięki temu atrakcyjny kontent, który możemy promować w działaniach skierowanych do potencjalnych kandydatów, ale także klientów. Jednocześnie, promocja wewnętrzna postów przygotowywanych przez konsultantów (m.in. na Yammerze) sprawia, że członkowie Inspiration Team mocniej identyfikują się z firmą. Reprezentując 7N podczas konferencji budują wizerunek firmy jako eksperta branżowego dzięki czemu mamy klasyczny model win-win dla obu stron.

O innych innowacyjnych działaniach pracodawców skierowanych do pracowników i kandydatów możesz przeczytać w poprzednich wpisach na blogu: Aviva i nieformalne spotkania z kandydatami w przestrzeni biurowej TUTAJ Aptiv i rekrutacja inżynierów w samochodzie przyszłości TUTAJ Capgemini i Dyżury Rekrutacyjne na Messengerze TUTAJ Future Processing i sobotnie śniadania dla kandydatów TUTAJ SII i aplikacja dla pracowników pozwalającą zmienić projekt wewnątrz firmy TUTAJ Refinitiv i dzień otwarty dla kandydatów, który kończy się zatrudnieniem nawet 10 osób jednego dnia TUTAJ

Jakimi efektami może się pochwalić Inspiration Team?

– Cała idea wystartowała dopiero na początku lutego tego roku, ale spotkała się z na tyle dobrą oceną, że zdecydowaliśmy rozwijać  zainicjowany w Polsce projekt także w Indiach i w centrali firmy w Danii. W tym czasie powstało kilkanaście artykułów przygotowanych przez naszych konsultantów, wzięli oni też udział w licznych wystąpieniach na konferencjach branżowych. Trzy z przygotowanych w ramach Inspiration Team artykułów znalazły w top 10 wszystkich treści, jakie mamy na www.7n.com  pod względem oglądalności mierzonej w Google Analytics. Także dzięki temu średni czas spędzany przez odwiedzających na stronie 7N wzrósł kilkukrotnie.  Spotkaliśmy się również z sytuacją, gdzie artykuł (w tym przypadku nt. wykorzystywania narzędzia Docker (można podejrzeć go TUTAJ) przesłany do klienta sprawił, że ten zainteresował się tematem, o którym wcześniej nie miał wystarczającej wiedzy.

Co warto przekazać innym pracodawcom, którzy być może rozważają organizację podobnego pomysłu?

– Kluczowi jak zawsze są właściwi ludzie. Z jednej strony mam na myśli osoby, dla których dzielenie się wiedzą jest kluczową wartością, i to z nimi należy w pierwszej kolejności rozmawiać. Z drugiej strony, bardzo pomocne jest zaangażowanie osób decyzyjnych. Tak też było w tym przypadku, gdzie od początku czuć było wielką przychylność ze strony osób sterujących organizacją.

Jeśli uważasz, że warto zachęcać pracodawców do wdrażania podobnych pomysłów, podziel się wpisem w wybranym serwisie:

The post Inspiration Team, czyli pomysł na dzielenie się wiedzą w organizacji i poza nią appeared first on Great Digital.

Czy w Twojej organizacji przeprowadzane są badania pulse check? Takie badanie świetnie nadaje się zarówno dla dużych organizacji, które raz w roku przeprowadzają też „duże” badanie zaangażowania albo satysfakcji, jak i dla mniejszych firm, którym większe badania nie są na razie potrzebne. O tym, jak przeprowadzić badanie pulse check krok po kroku, dowiesz się z poniższego wpisu.

Krok 1 – określ cel badania

Zwykle „mniej więcej” wiemy w jakim celu chcemy zrealizować badanie. Ważne, aby go doprecyzować. Czego chcielibyśmy się dowiedzieć dzięki badaniu? Na jakie pytania szukamy odpowiedzi? Jakie decyzje będą podejmowane po takim badaniu? W czym badanie może okazać się pomocne? To pytania, które pomogą doprecyzować cel projektu. Dobrze zdefiniowany cel badania pulse check jest konieczny do dobrego przygotowania narzędzia badawczego. Ale o tym za chwilę.

Krok 2 – zdefiniuj potrzebne kompetencje

Przygotowanie i przeprowadzenie dobrego badania pulse check wymaga kilku kompetencji. Zastanów się czy Ty lub inne osoby organizacji będą potrafiły przygotować poprawne metodologicznie i dobre narzędzie badawcze, zaplanować komunikację badania do pracowników, a także poprawnie przeanalizować, zinterpretować wyniki i odnieść je do trendów rynkowych? Pomocni mogą okazać się tutaj współpracownicy z innych działów, np. z zespołu marketingu lub komunikacji wewnętrznej lub też eksperci z firmy wyspecjalizowanej w realizacji tego typu badań (takiej jak Great Digital :)).

Krok 3 – określ grupę docelową badania

Nie w każdym badaniu konieczne jest badanie „wszystkich pracowników”. Jednocześnie, charakter grupy docelowej (np. pracownicy biurowi lub produkcyjni, studenci lub managerzy) powinien określać sposób przeprowadzenia badania pulse check, rodzaj zadawanych pytań i zakres tematów, jakiego badanie może dotyczyć.

Krok 4 – wybierz obszary badawcze

Realizacja badania pulse check z pracownikami wiąże się często z pokusą zapytania „o wszystko”. Bywa, że zgłaszają się do nas różni interesariusze, z różnymi zagadnieniami do zweryfikowania, a nam samym na etapie przygotowywania narzędzia badawczego wyobraźnia podpowiada kolejne i kolejne pytania, które warto zadać.. Jak w takim razie utrzymać zakres przygotowywanego badania w ryzach? Pomoże nam w tym dobrze zdefiniowany krok 1, czyli cel badania.

Krok 5 – określ sposób zbierania danych

W wielu organizacjach bardzo dobrze sprawdzą się badania pulse check realizowane w formie ankiet online. Dostępne na rynku narzędzia umożliwiają już realizację miłych dla oka i łatwych do wypełnienia ankiet na dowolnym urządzeniu – komputerze, smartfonie czy tablecie. Co z pracownikami produkcyjnymi, którzy nie mają firmowego maila? Do nich możemy dotrzeć z pomocą ankiety elektronicznej dostępnej np. na tablecie czy poprzez sms.

Przy bardziej złożonych zagadnieniach, ankietowe badanie pulse check warto uzupełnić też badaniem jakościowym, najlepiej w formie bezpośredniego spotkania (online lub f2f). Tutaj znów, w zależności od tematyki badania i grupy docelowej, do wyboru mamy m.in. wywiady grupowe, wywiady w parach lub wywiady indywidualne. W dobrze odpowiedniej metody pomoże nam tutaj wiedza nt. metod i technik badawczych i ich zastosowania.

Krok 6 – Zaplanuj komunikację

Powodzenie dobrego badania pulse check zależy także od dobrej komunikacji. Komunikacja na temat samego badania powinna pojawić się zarówno przed startem projektu, jak i po jego przeprowadzeniu. Przed badaniem warto poinformować pracowników o tym, co będzie się działo i z jakich powodów badanie jest realizowane. Po badaniu – o tym, czego dowiedzieliśmy się podczas badania i jakie kroki podjęte zostaną w firmie po badaniu.

Krok 7 – Przeprowadź badanie

Rezultaty osiągnięte już na etapie zbierania danych zależą bezpośrednio od umiejętności badawczych w zespole odpowiedzialnym za przygotowanie badania. Dobrze przygotowany kwestionariusz badawczy do badania ankietowego, pozwala zebrać wartościowe dane. Dobrze zaplanowany i zrealizowany scenariusz badania jakościowego, dostarcza materiału, który pozwala zrozumieć punkt widzenia pracowników i ich postrzeganie zachodzących w firmie procesów.

Krok 8 – Podsumuj wyniki i zaplanuj działania po badaniu

Krok końcowy to moment analizy danych i wyciągania wniosków z danych. Dobrze jest móc porównać osiągnięte wyniki z wynikami naszej organizacji z poprzedniego okresu, z podobnymi projektami realizowanymi w firmie lub z wynikami rynkowymi osiąganymi przez inne firmy. Co ważne, moment najważniejszy to określenie działań, jakie warto podjąć po badaniu. Dobrze przeprowadzone badanie będzie tutaj znaczącym ułatwieniem w podjęciu decyzji biznesowych, przyda się też wiedza o możliwych rozwiązaniach – odpowiedziach na zdefiniowane wyzwania.

Po prostu napisz na adres: badania (at) greatdigital.pl

To o co chcielibyście zapytać pracowników w Waszym badaniu pulse check :)?

Jeśli wpis był dla Ciebie wartościowy, podziel się nim w Twoim ulubionym serwisie

The post Badania pulse check krok po kroku appeared first on Great Digital.

Jeśli transformacja cyfrowa w miejscu pracy, to dla Was nieco więcej niż elektroniczny obieg wniosków urlopowych…Jeśli już wiecie, że rekruterów i HR-owców nie zastąpią roboty, a chcielibyście dowiedzieć się czy poczucie szczęścia w pracy można zbadać z pomocą smartwatcha…Inaczej mówiąc, jeśli poważnie interesuje Was temat zmian związanych w pracy z digitalizacją, powinniście zainteresować się wydarzeniem, jakie już w dniach 13-15 listopada 2018 odbędzie się w Warszawie.

Jednym z gości „Masters&Robots”, bo taka nazywa się konferencja, o której mowa, będzie Peter A. Gloor, jeden z największych autorytetów w zakresie sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego z Massachusetts Institute of Technology. Peter wraz z zespołem zbudował m.in. Happimeter, czyli smartwatch służący do odczytywania emocji, który nie tylko określi nasze stany emocjonalne, ale także może przewidzieć je w danych sytuacjach, towarzystwie lub miejscach (z dokładnością do 94%!), w tym oczywiście w pracy. Brzmi przerażająco, niczym spełnienie wizji z serialu Black Mirror? Czy poczucie szczęścia w pracy można zbadać z pomocą smartwatcha? Czy wystarczyłoby zastosować Happimeter do odczytywania nastrojów w dużych organizacjach? Temu właśnie będzie poświęcony jeden z warsztatów!

Happimeter dzięki czujnikom „smartwatcha” dane pracownika (takie jak m.in. tętno czy ciśnienie) agreguje z danymi z otoczenia, np. na temat miejsca przebywania i pogody. Dzięki temu aplikacja jest już w stanie z ponad 90 proc. dokładnością określić poczucie szczęścia pracownika, a także przewidzieć jego przyszłe nastroje.  Po co to wszystko? Happimeter może być narzędziem dla firm, które chcą budować przyjazne pracownikom środowisko pracy.  Czy chcielibyście w ten sposób być „mierzeni” w pracy? Pomału możemy zacząć zastanawiać się jak każdy z nas chciałby odpowiedzieć na to pytanie.

Podczas „Masters&Robots” spotkacie nie tylko Petera A. Gloora, ale globalną elitę naukowców, ekspertów i przedsiębiorców, którzy od lat zajmują się technologiami przyszłości (m.in. AI, blockchain, druk 3D, biotechnologia etc.). Większość z nich pracuje na co dzień w najbardziej dynamicznych ośrodkach technologicznych na świecie (m.in. Dolina Krzemowa, Izrael, MIT, Singapur). Dzięki praktycznemu doświadczeniu zdobytemu w swoich obszarach, uważani są na całym świecie za liderów opinii. W trakcie „Masters & Robots” poprowadzą kilkadziesiąt wykładów i paneli na najwyższym poziomie merytorycznym.

O wpływie technologii na życie człowieka będzie mówił także m.in. Supreet Singh Manchanda – inwestor z Doliny Krzemowej i manager doświadczony w organizacjach o zupełnie odmiennym profilu (m.in. rozwój start-upów, M&A, technologia, transformacja cyfrowa korporacji). W ciągu ostatnich 20 lat zasiadał w radach nadzorczych ponad 30 spółek z Doliny Krzemowej i wprowadził na rynek ponad 20 produktów i usług. Podczas „Masters&Robots” skupi się na tym, jaką wartość przynoszą technologie ludziom i w jaki sposób dodają im mocy.

Łącznie na scenach „Masters&Robots” spotkacie prawie 30 zagranicznych prelegentów m.in. z USA (Dolina Krzemowa, Nowy Jork, MIT), Szwajcarii, Izraela i Singapuru. Waszą wiedzę wzbogacą nie tylko wystąpienia, ale też warsztaty.

A dlaczego na zmiany, jakie w naszej pracy i życiu niesie technologia warto patrzeć bardzo szeroko? Zwykle nasza wiedza w zakresie nowych technologii jest ograniczona jedynie do wybranych dziedzin. Tymczasem technologii trzeba uczyć się całościowo, bo nigdy nie wiadomo, która będzie mieć dysruptywny wpływ na naszą branżę. Dlatego organizujemy „Masters & Robots”– żeby udostępniać unikatową wiedzę z tego obszaru – mówi Jowita Michalska, założycielka Fundacji Digital University, organizatora imprezy.

Organizatorem „Masters & Robots” jest Fundacja Digital University – organizacja edukująca z zakresu transformacji cyfrowej i kompetencji przyszłości oraz wyłączny przedstawiciel Singularity University w Polsce. Wydarzenie wspierają  m.in.  Sebastian Kulczyk, Maciej Noga (współzałożyciel Grupy Pracuj) i Ministerstwo Cyfryzacji.
Pierwsza edycja imprezy „Masters & Robots” zgromadziła w Warszawie ponad 1000 osób, mam nadzieję, że już 13-15 listopada 2018 będzie podobnie!

PS. Dla czytelników bloga Great Digital organizatorzy „Masters&Robots” przygotowali 20% zniżkę na bilety – jeśli nie chcecie jej stracić, podajcie kod MPDMR2018 podczas rejestracji na wydarzenie.

Mamy nadzieję, że po wizycie na „Masters & Robots” Wasze poczucie szczęścia w pracy i nie tylko wzrośnie! Po szczegóły zajrzyjcie poniżej:

Oficjalna strona wydarzenia: http://mastersandrobots.tech/

Pełna agenda i bilety: http://mastersandrobots.tech/agenda

Do zobaczenia!

The post Czy poczucie szczęścia w pracy można zbadać z pomocą smartwatcha? appeared first on Great Digital.

Proces rekrutacji, który trwa tylko 1 dzień, możliwość podejrzenia potencjalnych współpracowników przy pracy zamiast formalnych rozmów. Tak może wyglądać proces rekrutacji zbudowany z troską o jak najlepsze „candidate experience”…O tym, jak robi to Refinitv w swoim oddziale w Gdyni w ramach inicjatywy „Get a Job in One Day” opowiada nam Karolina Majowicz-Prager.

Wpisem na temat inicjatywy Get a Job in One Day rozpoczynamy cykl postów „Innowacje w candidate i employee experience”, w którym będziemy przedstawiać najlepsze przykłady z Polski i ze świata, czyli opis działań firm, w których dla kandydata i pracownika zmieniony został „tradycyjny” proces rekrutacji i inne procesy HR. Wszystko po to, aby rzeczywiście móc odpowiedzieć na zmieniające się oczekiwania kandydatów w zakresie candidate i employee experience

2 w 1, czyli rekrutacja i firmowy dzień otwarty tego samego dnia

– Get a Job in One Day to spotkanie rekrutacyjne i firmowy dzień otwarty w jednym. To sposób na zbudowanie zaufania z przyszłymi pracownikami i przedstawienie możliwie najbardziej transparentnego obrazu organizacji. Z jednej strony kandydaci, którzy biorą udział w wydarzeniu przechodzą przez standardowe etapy rekrutacji w Refinitiv (zwykle jest to część składająca się z testu wiedzy oraz interview prowadzone przez przyszłego przełożonego). Jednak, obok tej „tradycyjnej” części procesu rekrutacyjnego, kandydat dostaje możliwość poznania kadry managerskiej całego zespołu, zabieramy go na spacer po biurze, podczas, którego odwiedzamy wybrane działy i przybliżamy charakter ich pracy, a także, przeprowadzamy indywidualny „job shadowing”, którego celem jest przedstawienie codziennych obowiązków na danym stanowisku „w realu”. Na koniec, razem z uczestnikami wydarzenia oraz wszystkimi zaangażowanymi w jego prowadzenie, siadamy do wspólnej pizzy i rozmowy.

Jeszcze jednym, niezwykle istotnym, aspektem Get a Job in One Day jest złożenie oferty pracy wybranym kandydatom tego samego dnia. Dzięki tak skonstruowanemu procesowi możliwe jest znaczne skrócenie czasu rekrutacji oraz przekazanie kandydatowi szybkiej informacji zwrotnej, a tym samym spełnienie jednego z kluczowych oczekiwań kandydata wobec pracodawcy.

Nieprzypadkowy sukces, czyli ucz się na własnych doświadczeniach

Skąd pomysł na Get a Job in One Day?

– Pierwsze wydarzenie tego typu zorganizowaliśmy w 2016 roku, a inicjatywa była efektem rozmowy z jednym z managerów, który w krótkim czasie szukał do zespołu 5 nowych pracowników. Biorąc pod uwagę, że czas rekrutacji był bardzo istotny, postanowiliśmy zadziałać nieszablonowo, nadal jednak prioretyzując „candidate experience”. Tak to się zaczęło.

Zorganizowaliśmy co najmniej 5 takich wydarzeń, po każdym nauczyliśmy się czegoś nowego, a wnioski przełożyliśmy na konkretne usprawnienia. Możliwe, że to dzięki szczegółowej ewaluacji każdego z  wydarzeń ostatnim razem zrekrutowaliśmy 10 spośród 12 uczestników. Co więcej, nie mieliśmy wątpliwości, co do ich profilu.

Formuła Get a Job in One Day potrafi być efektywna, ale trzeba też pamiętać, że wymaga ona dużego zaangażowania wielu osób. To godziny spędzone przed spotkaniem, aby najpierw lokalnie wypromować wydarzenie,  wybrać kandydatów, upewnić się, że wezmą udział w spotkaniu. Z drugiej strony, wydarzenie angażuje na kilka godzin wszystkich managerów danego działu, którzy spędzają czas wspólny z kandydatami oraz prowadzą rozmowy rekrutacyjne. Na koniec, jest to także zaangażowanie poszczególnych członków zespołu, którzy prowadzą szczegółową prezentację swoich codziennych zadań. Można zatem powiedzieć, że w każde wydarzenie, które organizujemy dla 12-15 kandydatów angażujemy co najmniej 20 pracowników. Nadal jednak jest to czas wartościowy i w przyszłości będziemy powtarzali podobne wydarzenia.

Zobacz też inne posty z cyklu „Innowacje w candidate i employee experience”: – Jak zachęcić pracowników do zmiany pracy w pracy, czyli aplikacja od SII  TUTAJ – Jak rekrutować pracowników na Messengerze, czyli Dyżury Rekrutacyjne w Capgemini TUTAJ

Zadbaj o doświadczenia kandydatów – zwiększysz ich zaangażowanie

Co było największym wyzwaniem w realizacji pomysłu? Jak sobie z nim poradziliście?

– Rok temu zorganizowaliśmy wydarzenie dla ok 15 osób, z czego zatrudniliśmy 2 kandydatów. Czuliśmy niedosyt i zastanawialiśmy się, co poszło nie tak. Jednym z powtarzających się feedbacków było niedostateczne przygotowanie kandydatów. Prowadziliśmy rekrutację na podstawowe w naszej strukturze stanowisko, gdzie szczególna wiedza ekspercka nie była wymagana. Na etapie komunikatu kierowanego do kandydatów skupiliśmy się na motywacji i chęci uczenia się. Jednak w praktyce to nie zadziałało w sposób, jaki by nas satysfakcjonował. Dlatego organizując ostatnie wydarzenie dostarczaliśmy kandydatom dodatkową wiedzę: informacje o zespole, jego pracy i naszych oczekiwaniach. Daliśmy też kandydatom wskazówki, jak przygotować się do wydarzenia Get a Job in One Day, choć oczywiście od ich decyzji zależało to, czy faktycznie skorzystają z naszych porad. Nasz dodatkowy wysiłek przyniósł efekt: jednym z najczęstszych komentarzy managerów po ostatnim wydarzeniu było znakomite przygotowanie kandydatów. Managerowie określili je jako ponad przeciętne w stosunku do innych procesów rekrutacyjnych, które prowadzili.

O tym, jak zmierzyć i zbadać candidate experience przeczytasz TUTAJ

Rekrutacja bez malowania trawy na zielono

Jakie korzyści dla kandydata oznacza pomysl Get a Job in One Day?

– Get a Job in One Day to trzy główne korzysci dla kandydatów.

Po pierwsze: szybki proces rekrutacji i informacja zwrotna dla kandydata lub oferta pracy złożona w ciągu tego samego dnia.

Po drugie: możliwość zweryfikowania własnych oczekiwań względem stanowiska i przyszłych obowiązków podczas tzw. „job shadowingu”.

Po trzecie: dogłębne doświadczenie atmosfery pracy oraz relacji w zespole. Jeśli kandydat spędza w biurze firmy przeciętnie 5 godzin, nie ma mowy o „malowaniu trawy na zielono”. Kandydat widzi i odczuwa to, kim jesteśmy w Refinitiv, jak ze sobą rozmawiamy, jak się zachowujemy i jaką kulturę organizacyjną mu proponujemy.

Ten trzeci aspekt wydaje się najważniejszy, gdy rozmawiamy z kandydatami o ich doświadczeniach i odczuciach.

Jeśli także w Twojej (lub innej znanej Ci firmie) wdrożono działania w obszarze candidate lub employee experience, które powinniśmy określić mianem wyjątkowych i zasługują w związku z tym na rozgłos – daj nam znać, z przyjemnością przybliżymy je czytelnikom bloga Great Digital! Napisz: marta (at) greatdigital.pl

Pokaż firmę, a zmniejszysz ryzyko nietrafionej rekrutacji

– Według badania „Employee Experience w Polsce”, 55% nowo przyjętych pracowników jest z zadowolonych z pracy mniej niż spodziewali się tego na etapie rekrutacji, to są zaskakujące dane.

Jeśli weźmiemy pod uwagę oczekiwania „Millenialsów” względem pracodawcy (Raport Millenialsi  2018, Deloitte), w hierarchii czynników branych pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o pracy, drugie miejsce (zaraz za wynagrodzeniem) zajmuje kultura pracodawcy. Mamy nadzieję, że wydarzenia Get a Job in One Day odpowiadają na te oczekiwania, a tym samym minimalizują ryzyko nietrafionej rekrutacji.

Jak można podsumować efekty tej nietypowej metody rekrutacji kandydatów?

– Pierwsza rekrutacja tego typu odbiła się szerokim echem globalnie w naszej organizacji. Zostaliśmy bardzo docenieni, a inne lokalizacje przejęły od nas tę praktykę. Każde kolejne wydarzenie było trochę inne, ale prawie zawsze dawało bardzo dobre wyniki. Mówiąc konkretnie, zatrudniliśmy już  ponad 30 osób zatrudnionych w ciągu tzw. jednego dnia (z podziałem na różne wydarzenia). I chociaż można dyskutować czy są to duże liczby, to one nie są tutaj najważniejsze. Chcemy wyznaczać nowe standardy w zakresie „candidate experience” i zaskakiwać kandydata dobrymi praktykami.

Doświadczeniami w obszarze innowacyjnego podejścia do „candidate experience” podzieliła się:

Karolina Majowicz-Prager, Talent Acquisition Manager w Refinitiv
Znajdź Karolinę na LinkedIn

Kolejne wpisy w ramach cyklu „Innowacje w candidate i employee experience” już niebawem. Powiadomienia o nowych postach na blogu znajdziesz zawsze na profilu Great Digital na Facebooku, jeśli jeszcze tam nie zaglądasz, możesz polubić profil TUTAJ

Wpisem możesz podzielić się w ulubionym serwisie:

The post Get a Job in One Day, czyli candidate experience wg Refinitiv appeared first on Great Digital.

O tym, że w obszarze candidate experience w Polsce zdaniem kandydatów jest jeszcze sporo do zrobienia wiemy m.in. z kolejnych edycji raportów przygotowywanych przez eRecruiter i Great Digital. Jakie mierniki HR warto przyjąć, jeśli chcemy mierzyć skuteczność naszych działań na rzecz poprawy doświadczeń kandydatów? Spójrzmy na 3 mierniki HR.

Na początek krótkie wyjaśnienie. Mierniki HR, jakie chcemy mierzyć i obserwować w celu oceny skuteczności naszych działań powinny być zgodne z naszymi głównymi celami i strategią działań. Dobrze dobrany miernik to taki, który wpływa na nasze zachowania, sprawia, że chcemy je zmieniać. Najlepiej, aby zmiana zachowań w organizacji szła w pożądanym przez nas kierunku. Dlatego, zakładając, że chcemy poprawiać doświadczenia kandydatów aplikujących do naszej firmy, warto rozważyć wskazane poniżej 3 mierniki HR, które wspierają dbanie o candidate experience.

Miernik #1 Odsetek kandydatów rekomendujących udział w procesie rekrutacji (NPS)

Pytanie kandydatów o to czy poleciliby proces aplikowania do danej firmy innym osobom, to bardzo dobry sposób na sprawdzenie czy proces rekrutacji, w jakim wzięli udział kandydaci był dla nich wartościowym doświadczeniem. Zadając takie pytanie korzystamy z obecnej ponad 15 lat na rynku metodologii Net Promoter Score (NPS) rozwiniętej w obszarze zarządzania doświadczeniami klientów. Jeśli uważasz, że kandydatów należy traktować równie dobrze jak klientów firmy, rozważ wdrożenie metodologii NPS w Twojej firmie.

Co można zrobić, aby zwiększać odsetek kandydatów rekomendujących aplikowanie do danej firmy?

Monitoruj wskaźnik NPS dla Twojej firmy. Pytaj kandydatów co w procesie rekrutacji cenią, a co warto w nim zmienić. Dziel się feedbackiem zebranym od kandydatów w organizacji, np. z managerami rekrutującymi kandydatów. Wreszcie, wprowadzaj zmiany w procesie rekrutacji będące odpowiedzią na oczekiwania kandydatów. Dzięki temu masz szansę uczynić proces rekrutacji wartym polecenia, czyli pracować w oparciu o omawiany miernik HR.

Miernik #2  Czas trwania procesu rekrutacji dla kandydata

Czy wiesz jak długo w Twojej organizacji trwa rekrutacja kandydatów z poszczególnych grup docelowych? Prawdopodobnie tak, dzięki temu możesz przekazać managerom rekrutującym, że – przykładowo – handlowca jesteście w stanie zatrudnić w ciągu 35 dni, a specjalistę IT w ciągu 60 dni. A czy sprawdzaliście kiedyś jak długo trwa proces rekrutacji do Waszej firmy dla kandydatów? Inaczej mówiąc, ile dni upływa pomiędzy wysłaniem aplikacji kandydata a finalną decyzją (pozytywną lub negatywną) przekazaną kandydatowi? Czy proces rekrutacji dla danego kandydata trwa 2 czy też 4 tygodnie (albo więcej)? Są już na rynku firmy (korporacje), które potrafią zamknąć proces rekrutacji kandydata IT w ciągu 2 tygodni, a nawet firmy (software house’y), które robią to w ciągu jednego dnia. Jaką wartość miałby ten miernik HR u Was?

Co można zrobić, aby skracać czas trwania procesu rekrutacji dla kandydata?

Wspólnie z biznesem określcie „standard dla Waszej firmy”, np. czas rekrutacji jakiego nie chcecie przekraczać, aby kandydaci nie czekali zbyt długo i nie musieli interesować się inną ofertą. Zaprojektujcie na nowo Wasz proces rekrutacji, znajdźcie wąskie gardła (momenty trwające zbyt długo dla kandydata) i zastanówcie się jak je zoptymalizować. Dzięki włączeniu biznesu w stworzenie tego wskaźnika HR możecie też liczyć na późniejsze zaangażowanie w przestrzeganie i optymalizację miernika.

Miernik #3 Odsetek ofert zaakceptowanych przez kandydatów

Złożenie oferty pracy kandydatowi to bardzo ważny moment w rekrutacji. Do tej pory zarówno pracodawca, jak i kandydat starali się zaprezentować siebie z jak najlepszej strony. Złożenie oferty to moment zdefiniowania warunków współpracy i…chwila prawdy. Czy proponowane warunki okażą się atrakcyjne dla kandydata? Czy będą odpowiadać jego oczekiwaniom, doświadczeniu i kompetencjom związanymi z pracą?  Jeśli współczynnik ten jest wysoki – brawo! To znak, że w trakcie procesu rekrutacji obie strony podobnie oceniły (i wyceniły) swoją ofertę.

Co można zrobić, aby zwiększać odsetek ofert zaakceptowanych przez kandydatów?

Przyjrzyj się informacjom o ofercie firmy przekazywanym kandydatom w trakcie procesu rekrutacji, weź pod uwagę wszystkie aspekty oferty, jakie może brać pod uwagę kandydat. Być może część z tych informacji trafia do kandydatów zbyt późno (np. już momencie składania oferty pracy). Możliwe też, że sama oferta Twojego pracodawcy powinna zostać poddana ocenie konkurencyjności na tle ofert składanych przez inne firmy.

PS. Jeśli planujesz wdrożenie badania candidate experience lub też dobór mierników, które wspierają pracę nad poprawą doświadczeń kandydatów i potrzebujesz wsparcia – skontaktuj się z nami!

Wpisem możesz podzielić się w ulubionym serwisie:

The post 3 mierniki HR wspierające candidate experience appeared first on Great Digital.

71% badanych pracowników uważa, że bez partnerskiej i otwartej komunikacji z pracownikami firma nie może odnieść sukcesu biznesowego – to wynik najnowszego badania „Efektywność zaczyna się od komunikacji wewnętrznej”, przy którego realizacji mieliśmy przyjemność wspierać markę emplo. Poznaj 4 powody, dla których warto postawić na komunikację wewnętrzną.

Wg badania emplo, im większa firma, tym większa pewność, że sprawna i nowoczesna komunikacja wewnętrzna w sposób kluczowy wpływa na podniesienie efektywności biznesowej. Co to tak naprawdę znaczy w świecie, w którym wciąż ten niezwykle ważny obszar funkcjonowania firmy sprowadza się często do jednostronnych komunikatów przekazywanych z wykorzystaniem tradycyjnych narzędzi, bez kontroli nad tym, które z tych informacji i z jakim skutkiem docierają do pracowników? Sprawdź 4 powody, dla których warto postawić na komunikację wewnętrzną.

Po pierwsze: efektywność

Według ankietowanych na efektywność pracowników, a przez to także firmy wpływają przede wszystkim: jasność celów, możliwość zgłaszania własnych pomysłów i usprawnień oraz włączanie pracowników w podejmowanie decyzji dotyczących firmy. Wiktor Schmidt, CEO & co-founder firmy Netguru uważa, że do filarów nowoczesnej i skutecznej komunikacji wewnętrznej można zaliczyć także transparentność i przyzwolenie na odważną, otwartą komunikację nie tylko z góry na dół, ale także z dołu do góry.

Do najważniejszych informacji na temat firmy, które wspierają realizację celów indywidualnych ankietowani zaliczyli m.in.: kierunek, w jakim zmierza firma, jawne cele przełożonego, informację o kluczowych projektach prowadzonych w firmie, jawne cele członków zespołu, czy cele finansowe stawiane przed firmą.

Po drugie: wyjątkowa, przyciągająca najlepszych kultura organizacyjna

Nowoczesna komunikacja wewnętrzna pomaga nie tylko osiągać spektakularne rezultaty w zakresie efektywności pracowników i firmy. Jest także niezwykle istotna w organizacjach, które chcą przyciągać kandydatów i utrzymywać pracowników przy pomocy m.in. wyjątkowej kultury organizacyjnej. Jak mówi Jarek Guc, Członek Zespołu Strategicznego, Dyrektor Marketingu w Grupie CX, komunikacja jest dla nich podstawową wartością, którą świadomie kształtują i pielęgnują.  To absolutny must have w organizacji, która przeszła drogę od firmy humanistycznej, organizacji uczącej się, stawiającej na zarządzanie przez wartości aż po firmę, która zmierza w stronę organizacji turkusowej.

Po trzecie: zaangażowanie

Poczucie wpływu, partnerstwo, poczucie sensu, czy postępu to m.in. wg Daniela Pinka autora bestsellera „Drive” najważniejsze filary motywacji, co potwierdzają również wyniki badania. Aż 88,6% badanych, głównie poniżej 29 roku życia zadeklarowało, że chce pracować w firmie, w której zarząd komunikuje się z pracownikami w sposób partnerski i otwarty. Chęć wpływu na organizację poprzez zgłaszanie własnych pomysłów na usprawnienia, co ciekawe zwłaszcza w grupie osób powyżej 30 lat, zadeklarowało aż 75,9 % badanych. Niewiele mniej bo 73,8% badanych podkreśliło, jak ważna dla nich jest świadomość wpływu realizacji ich celów na realizację celów całej firmy, co jest wciąż niezwykle rzadko stosowaną praktyką, zwłaszcza w dużych organizacjach.

Po czwarte: przewaga konkurencyjna

Nowoczesna, sprawna komunikacja wewnętrzna to także zauważany dzisiaj coraz częściej istotny element budowania przewagi konkurencyjnej. Obok wzrostu innowacyjności, możliwości pozyskiwania z rynku najlepszych pracowników, czy budowania angażującego miejsca pracy można wymienić również wpływ sprawnej komunikacji na podnoszenie efektywności sprzedaży. Składa się na nią nie tylko współpraca i wymiana informacji w zespole, ale również między zespołami.

Sprawna i nowoczesna komunikacja, czyli jaka?

Do niedawna komunikacja wewnętrzna kojarzyła się z nudnymi, najczęściej mailowymi komunikatami od zarządu, tablicami korkowymi i inicjatywami, których sens i cel był zazwyczaj niejasny dla pracowników. Dziś osoby odpowiedzialne w firmie za komunikację mają do dyspozycji nie tylko nowoczesne narzędzia, takie jak chociażby firmowe portale społecznościowe, ale także coraz większe poparcie coraz bardziej świadomych menedżerów, którzy wiedzą, ile od sprawnej i nowoczesnej komunikacji zależy.

Czy warto mieć w firmie osobę odpowiedzialną za komunikację? Jeśli tak, jaka powinna być jej rola, jeśli za ten obszar według m.in. badanych powinni odpowiadać przede wszystkim menedżerowie i zarząd (w sumie blisko 78% badanych)? W mojej ocenie zdecydowanie warto pokusić się o zatrudnienie osoby, która nie tylko zadba o spójność komunikacji i jej nowoczesny, dopasowany do organizacji i potrzeb pracowników charakter, ale także o:

• odpowiednie przygotowanie do tego celu menedżerów,
• sprawną, opartą o wartości wymianę informacji w zespołach i między zespołami,
• sprawny przepływ informacji z góry do dołu i z dołu do góry.

Taka osoba będzie także znaczącym wsparciem w procesie budowania pożądanej kultury organizacyjnej i usprawniania procesów w oparciu o wymianę wiedzy w firmie. 

Więcej o roli komunikacji wewnętrznej w efektywności biznesowej przeczytacie w pełnym raporcie z badania emplo, który znajdziecie TUTAJ

Zachęcamy do dzielenia się uwagami na temat raportu z oznaczeniem #emplobook. Do wygrania nagrody!

PS.: Jeśli chcecie usprawnić komunikację w swojej firmie, wykorzystać jej potencjał do budowania przewagi konkurencyjnej oraz podniesienia jej efektywności, lub zastanawiacie się, jak najskuteczniej i w jak najkrótszym czasie podnieść kompetencje menedżerów w zakresie komunikacji – zapraszamy do kontaktu info (at) greatdigital.pl

The post 4 powody, dla których warto postawić na komunikację wewnętrzną appeared first on Great Digital.

W połowie maja br. po raz kolejny miałam przyjemność uczestniczyć w konferencji Pipeline Summit skierowanej do…pracowników działu sprzedaży. Dlaczego? Uczestnicy i prelegenci Pipeline Summit to przedstawiciele bardzo innowacyjnych firm. Firm, w których na pierwszym miejscu jest klient, gdzie sprzedaż odbywa się w oparciu o zrozumienie i zaspokajanie realnych potrzeb klienta, a nie dzięki sprzedawcom dobrym w „sprzedawaniu piasku na pustyni”. Są to firmy, w których biznes radzi sobie bez HR (i to całkiem dobrze). Dlaczego uważam, że warto śledzić trendy, które pojawiają się w tych firmach? To są firmy przyszłości, szybko reagujące na zmiany w otaczającym nas świecie, preferencje klientów, a co za tym idzie potrzeby pracowników, którzy są w stanie dobrze na te oczekiwania odpowiedzieć. Bo jak mówi Richard Branson „If you take care of your employees, they will take care of the clients”. To są firmy, w których nie ma osoby “odpowiedzialnej za HR”. Zarówno rekrutacją, jak i motywowaniem pracowników, zajmują się managerzy poszczególnych zespółow i działow.

To, co jest wspólną cechą dla firm obecnych na Pipeline Summit (wiele wśród nich to dobrze prosperujące startupy czy software house’y), to gotowość do podejścia do kwestii zatrudniania i motywowania pracowników w równie innowacyny sposób, jak do obsługi klienta czy sprzedaży. Bez utartych schematów, z gotowością na testowanie i weryfikowanie co działa, a co nie, a także dużą otwartością w zakresie stosowania narzędzi ułatwiających procesy. Jakie najważniejsze wnioski z prelekcji i rozmów z uczestnikami Pipeline Summit powinniście poznać?

1. Zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko

Zasadę głoszoną m.in. przez Jima Collinsa (jeśli jeszcze nie czytaliście, bardzo polecam „From Good to Great”), wdrożono m.in. w teamie Trello.  Kristen Habacht, VP od Sales w Trello, opowiadała, że w procesie rekrutacji do Trello zwykle bierze udział kilkuosobowy team. Przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu kandydata naczelną zasadą jest zasada jednomyślności wszystkich członków teamu w zakresie rekrutowanego pracownika. Przy czym, musi to być jednomyślność bardzo zdecydowana „maybe” means „no” – opowiadała Kristen. Główną kompentacją poszukiwaną u kandydatów do Trello jest klientocentryczność. Dlatego handlowcy sprawdzani są m.in. pod kątem umiejętności odnalezienia się w niestandardowej sytuacji, z jaką zgłasza się klient Trello, zamiast odgrywania podczas rekrutacji przysłowiowych scenek typu „sprzedaj mi ten długopis”.

A jeśli do tej pory Trello kojarzyło Wam się jedynie z systemem do zarządzania zadaniami i projektami…to wiedzcie też, że zespół Trello wykorzystuje Trello do…procesu onboardingu pracowników. To tam znajdują się wszystkie koniecznie informacje i zadania, z jakimi powinien zapoznać się nowy pracownik po to, aby jego wdrożenie przebiegało w sposób sprawny i angażujący dla pracownika.

2. To Ty wiesz najlepiej, kogo potrzebujesz zatrudnić

Lucjan Samulowski z DocPlanner (startupu z Polski pozwalającemu na umawianie wizyt do lekarzy online,  który właśnie pozyskał kolejną rundę inwestycyjną o wartości 15 mln euro) w swojej prezentacji podczas Pipeline Summit opowiadał o tym, że nikt nie wie lepiej od Ciebie, kogo potrzebujesz do zespołu. Inaczej mówiąc, zdecydowanie lepiej jest wypracować wewnętrzne, sprawdzone sposoby na wybór odpowiedniego kandydata niż powierzać ten proces podmiotom zewnętrznym. Również w DocPlanner proces zatrudniania na stanowiska managerskie oraz związane z rozwojem biznesu, to nie jest proces szybki i że zdecydowanie najlepiej sprawdza się tutaj sourcing starannie wyselekcjonowanych kandydatów (m.in. z uwzględnieniem ich wizytówek i obecności w social media) oraz bezpośrednie docieranie do nich.

3. Nie warto rekrutować „gwiazd”, które nie pasują do zespołu

Tym wnioskiem odnośnie tego, kogo warto zatrudniać, podzielili się ze mną przedstawiciele licznych software house’ów będących uczestnikami konferencji. Sporo opowiadali o tym, jak bardzo sparzyli się na zatrudnieniu osoby z bardzo dużym doświadczeniem, która imponowała w procesie rekrutacji swoją eskpercką wiedzą, ale jednocześnie od początku nie pasowała do firmy pod względem kultury pracy i wyznawanych wartości. Bardzo mnie to cieszy, to już kolejny głos w tej sprawie. Nie każdy może pracować w każdym środowisku i dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej firmy to aspekt równie ważny, jak posiadane przez kandydata umiejętności „twarde”.

4. Rozwijaj referencje pracowników, bo to świetne źródło „aplikacji”

Bardzo pozytywne doświadczenia odnośnie mniej lub bardziej sformalizowanego programu polecania pracowników, ma bardzo wiele firm. Wcale mnie to nie dziwi, nikt tak dobrze nie rozumie, kogo szuka Twoja firma, jak Twoi obecni pracownicy. Dodatkowo, nie ma lepszej rekomendacji odnośnie firmy niż rekomendacja wystawiona przez obecnego pracownika. Zastanawiałeś się może, jaka część Twoich pracowników rekomendowałaby znajomym Twoją firmę, jako miejsce, w którym dobrze się pracuje? Jakie aspekty pracy w Twojej firmie sprawiają, że pracownicy są gotowi to zrobić, a jaki ich przed tym powstrzymują? Jeśli chciałbyś to sprawdzić, zrobimy to dla Ciebie, po prostu napisz: marta@greatdigital.

5. W innowacyjnych firmach HR nie jest potrzebny, rekrutacją zajmuje się biznes

Mnóstwo razy podczas Pipeline Summit słyszałam hasło „rekrutacja odpowiednich osób do zespołu, to zbyt poważna sprawa, aby powierzyć ją rekruterom”. To, co na pewno w tym podejściu cieszy, to fakt, że w firmach, które odniosły sukces rynkowy (nie są to małe firmy, liczą 100 pracowników i więcej), pracownicy są już tak ważnym „zasobem”, że duża wagę przykłada się do strategicznego podejścia do ludzi. Osobą odpowiedzialną za ten obszar często zostaje przedstawiciel zarządu, bądź osoba odpowiedzialna za rozwój biznesu, przy czym jest to jej główne, a nie dodatkowe zajęcie. Z czego może wynikać takie podejście? Jakie mogą być jego konsekwencje w przyszłości…zostawiam to Waszej osobistej refleksji.

6. Procesy HR możesz z powodzeniem optymalizować z pomocą licznych aplikacji

Na rynku jest dostępnych mnóstwo narzędzi wspierających pracę (nawet jeśli nie powstały one z myślą o HR). Ważne, abyś dobrał je stosownie do swoich potrzeb i w momencie wdrożenia zadbał o odpowiednią kampanię zachęcającą do pracowników do korzystania z narzędzia (tak, robimy też w Great Digital takie projekty). Możesz zatem stosować Trello do onboardingu pracowników, Google Forms do zbierania feedbacku od pracowników albo Podio, jako ATS pozwalający zapanować nad aplikacjami przesyłanymi przez kandydatów.

Jestem mocno przekonana, że jeśli zastanawiasz się, w którą stronę zmierza HR i dlaczego bywa, że biznes radzi sobie bez HR…mogę zdecydowanie polecić Ci zajrzenie na kolejną edycję Pipeline Summit i posłuchanie, jak w szybko rozwijających się firmach biznes radzi sobie bez HR. Nie ma już czegoś takiego jak HR, za to kto i w jaki sposób w firmie pracuje, odpowiadają szefowie poszczególnyc działów. I co Ty na to?

PS. Jeśli ciekawi Cię jak rekrutują startupy, sprawdź relację z poprzedniej edycji Pipeline Summit tutaj.

A jeśli wpis był dla Ciebie ciekawy, podziel się z innymi w ulubionym serwisie.

The post Jak biznes radzi sobie bez HR, czyli wnioski z Pipeline Summit appeared first on Great Digital.