Czy zdarzyło Ci się kiedyś czuć irytację lub znużenie podczas prezentacji na konferencji? Wszyscy tam byliśmy. Ten artykuł to praktyczny przewodnik po tym, czego nie należy robić na scenie, jeśli chcesz, aby Twoje wystąpienie zostało zapamiętane pozytywnie. Poznaj typowe błędy i dowiedz się, jak ich unikać, aby Twoje prelekcje były jak najlepsze.

#1. Zrób długi wstęp pt. „O czym będzie ta prezentacja”.

Jeśli z 20 minut wystąpienia poświęcisz 4 na opowiadanie o czym zaraz opowiesz…irytacja na widowni gwarantowana. Możesz to powiedzieć, owszem, z max. 1 slajdem w 15 sekund – jeśli naprawdę musisz.

A najlepiej…nie rób żadnego wstępu. Po prostu zacznij mówić odnosząc się OD RAZU do tematu twojego wystąpienia, który wszyscy widzą w agendzie i dla którego przyszli cię posłuchać.

#2. Zrób prezentację pełną ogólników.

Wszystkie slajdy zbuduj z hasłami i rekomendacjami typu:

„analizuj trendy konsumenckie”,
„zdefniuj cel dla swoich działań”,
„daj emocje klientowi”

…i połącz je z metaforycznym zdjęciem.

Zero konkretów to zero zapamiętania – chyba, że chcesz być na liście prelegentów, których lepiej nie oglądać.

#3. Bądź zabawny(a) na siłę.

Widziałam mnóstwo żartów, które „nie siadły” i nie było tego śmiechu na sali, którego spodziewał się prelegent.

Humor na scenie to naprawdę wyższa szkoła jazdy, potrafią go stosować nieliczni. I dlatego myślę, że lepszy brak żartu niż taki, który nie śmieszy, zwłaszcza dla początkujących i średnio zaawansowanych prelegentów.

#4. Zaplanuj sobie maraton wystąpień.

Występowałe(a)ś też wczoraj lub przedwczoraj? Na drugim końcu Polski? Przecież zdążysz (w nocy) dojechać.

Niestety, zmęczenie „życiowe” (może trudny moment w życiu) bądź „sytuacyjne” (natężenie innych „imprez” i eventów) bardzo widać. Sprawia, że nie masz energii na scenie, plącze ci się język, a niedziałający klikacz do slajdów irytuje zbyt mocno. I nawet jeśli jesteś bardzo doświadczonym i cenionym prelegentem, to nie dasz rady.

Współczuję prowadzącym, którym się to przydarzyło (bo niby sytuacja niezamierzona) ale niestety wpływa to bardzo negatywnie na jakość prezentacji. Notuję sama dla siebie, żeby o zadbać o siebie przed wystąpieniem, czyli odpocząć i być w dobrej formie. A im więcej masz wystąpień, tym skrupulatniej musisz planować także wypoczynek, nie tylko wystąpienia.

#5. Zacznij od historii, dosłownie (np. rewolucji przemysłowej albo historii internetu).

Przeznacz na to połowę wystąpienia, aby wreszcie powiedzieć, że „jesteśmy teraz w zupełnie innym momencie”.

Odbiorcy naprawdę wiedzieli to wcześniej, a Ty zmarnowałe(a)ś swój (i ich) czas.

A przedstawiania historii nie należy mylić ze storytellingiem – ten również na razie potrafią stosować nieliczni.

#6. Zignoruj poziom doświadczenia odbiorców prezentacji.

Właśnie odkryłeś, że prompt o przygotowaniu hashtagów do dowolnego zdjęcia może być rozbudowany na 5 zdań (spojler, nie musi) i chcesz opowiadać o tym przez 8 minut?

Przemyśl jeszcze raz co mogą oznaczać „zaawansowane kompetencje cyfrowe lub technologiczne” u Ciebie i uczestników konferencji. Jest dużo sposobów, aby to sprawdzić. Najprostszy? Sprawdź tematy pozostałych wystąpień, a zorientujesz się, że zupełnie nie trafiłeś z poziomem zaawansowania tematu i przykładami i dlatego powinieneś być po prostu na innej konferencji.

A Twój prompt z ChatGPT to prawdopodobnie nie jest odkrycie dekady.

#7. Zignoruj wygląd slajdów, bo przecież ważniejsze jest to, co powiesz.

Wyświetl ścianę tekstu (5-6 punktorów o długości 2 linijki każdy, to jest ściana tekstu), którą czyta się w 15 sekund, ale ty będziesz omawiać te punkty przez 5 minut.

Zrobi się po prostu nudno, bo odbiorcy będą kilka kroków dalej niż Ty. Jeśli to oczywiste, to czemu nadal stosowane?

Nie jesteśmy w latach 90. poprzedniego wieku, a slajdy są po to, aby wspierały to, co mówisz. Można je przygotować profesjonalnie, estetycznie i czytelnie.

#8. Mów wolno.

Jednostajnym tempem, bez energii. Zaśniemy, gwarantuję.

Są oczywiście prezentacje, w których doskonale sprawdza się wolne tempo prezentacji, a nawet cisza, ale to również wyższa szkoła prezentacyjnej jazdy. Dla bardzo doświadczonych i charyzmatycznych mówców. Jeśli jeszcze nie jesteś w tym gronie mów po prostu sprawnie i dość szybko. Ludzie nadążą, a z 20 minut chcą wynieść konkrety, nie jeden konkret. Poza tym, twoja prezentacja to nie audiobook, musisz przynieść energię! Tylko nie taką jak w kolejnym punkcie…:

#9. Zrób chaotyczny i bardzo szybki przegląd trendów i nowości.

Zaplanuj na 20 minut z 50 slajdów. Przeleć przez nie szybciej niż uczestnicy zdążą się zorientować co na nich jest, część pomijając z komentarzem „tego nie będę pokazywać, bo czas nas goni”. Jeśli zrobisz to naprawdę szybko, to nawet nikt nie zrobi zdjęć, brawo.

Za to wyjdziemy z poczuciem, że „masz tak dużo do powiedzenia (ale nie potrafisz zdecydować co z tego może być najistotniejsze)”.

Albo, że po prostu nie skróciłe(a)ś prezentacji z innej konferencji.

A szybki przegląd trendów bez komentarza i refleksji, to nie jest tempo, tylko chaos.

#10. Zrób prezentację wspólnie z kimś.

Myślisz, że w ten sposób „będzie Ci łatwiej”, a tremę podzielisz na 2 osoby?

W praktyce to bardzo trudna sztuka, a zdania rzucane jak z pistoletu raz przez jedną, raz przez drugą osobę sprawiają, że prezentacja staje się nienaturalna i sztywna (żarty nie udają się tym bardziej).

Zdecydowanie nie polecam, to też potrafią nieliczni. A jeśli nadal upieracie się na występ we dwójkę, to chociaż podzielcie się blokami zamiast przerywać sobie co 2-3 zdania.

I jeszcze, pod rozwagę:

Zacznij od zdjęcia typu „ja w dzieciństwie”.

Zdjęcie z dzieciństwa z komentarzem „to ja sto lat temu w sytuacji XYZ kiedy jeszcze nie miałe(a)m pojęcia, że będę zajmować się XYZ”.

Było u 4 prelegentów na 1 konferencji, czyli już się znudziło. I to też nie jest storytelling, więc nie rób tego, jeśli nie potrafisz powiązać zdjęcia z dzieciństwa z tematem spotkania .

A teraz, co z kolei warto zrobić, aby prezentacja była bardzo dobra – przyciągająca uwagę, dająca do myślenia, przydatna i zapamiętywalna?

#1. Zrób solidny research i background tematu.

Inaczej mówiąc, bądź jak Janina Bąk. Wybierz ustalenia z badań naukowców i badaczy lub rzetelne dane rynkowe, które wspierają – lub kontestują – Twoje tezy. Wystarczą 3-4 takie slajdy, nie potrzebujesz 20 liczb.

Jeśli naprawdę jesteś ekspertem w temacie, o którym opowiadasz, to nie będziesz mieć z tym problemu, bo po prostu wiesz, jakie są ważne ustalenia w dziedzinie, jaką się zajmujesz i potrafisz je dobrać do tematu, z którym przychodzisz.

A jeśli jeszcze nie jesteś ekspertem w tym temacie…ten research sprawi, że nie wypadniesz jak ignorant (patrz wcześniejszy punkt 5).

#2. Omów podczas prezentacji mini case study.

To może być info w schemacie kto, co i dla kogo zrobił oraz jakie były tego efekty. Zupełnie jak Margaret Sikora z Woodpecker, która każde case study przedstawiła podczas Infoshare na 1 slajdzie i zrobiła to podając przykłady z kilku różnych firm.

Zrób to konkretnie, wspierając i ilustrując przykładami działania, do których prowadzenia namawiasz (np. wspomnianych haseł typu „analizuj trendy konsumenckie”). Po taki kontent przychodzą uczestnicy konferencji.

#3. Możesz opowiedzieć o tym, co robisz na co dzień dla klientów.

To jest moje odkrycie. Bo tyle razy myślałam, że w ten sposób reklamuję siebie (to straszne ). Tymczasem przypomniałam sobie, że opowiadanie „co robimy dla naszych klientów”  jeśli tylko są to projekty wow (nowatorskie), czyli będące przykładami działań, których nie robi jeszcze większość odbiorców, jest mega interesujące i nie brzmi zupełnie jak prezentacja sprzedażowa, bo staje się po prostu prezentacją o case study. Będę i polecam stosować (ale musiałam sobie przypomnieć, że warto).

#4. Poleć publikacje, które poszerzają temat, którzy omawiasz.

Jesteś dla odbiorców ekspertem w danym temacie, dlatego przedstaw książki i materiały, które Twoim zdaniem warto przeczytać, aby doedukować się w temacie, którym właśnie zainteresowałeś publiczność. Las rąk osób robiących zdjęcia gwarantowany.

#5. Przygotuj dodatkowe materiały do pobrania przez qr kod po prezentacji.

Ponownie czeka Cię las rąk, wszak odbiorcy lubią coś dostawać, a Ty będziesz mieć oczywiście możliwość kontaktu z nimi. Wzajemnie możecie sobie pomóc, czyli wszyscy będą zadowoleni.

Na koniec…

Prezentacja to nie „lanie wody” ani luźna opowieść o twoich przemyśleniach i znalezionych ciekawostkach, tylko przemyślany przekaz. Zrobiłam te notatki dla siebie, bo wiem, jak trudne są wystąpienia – ale jeśli Tobie też pomogą, to świetnie.

A jeśli chcesz jeszcze lepiej przygotować się do wystąpień z danymi HR – polecam Ci moje dwa nagrane wystąpienia:

• „Skuteczna biznesowo prezentacja danych HR” – 11 sposobów, które podnoszą skuteczność Twojej prezentacji.
• „Wszystko tylko nie wykres kołowy” – o tym, jak ciekawie i skutecznie wizualizować dane HR.

Oba materiały znajdziesz na datalab.greatdigital.pl

A ja życzę Ci profesjonalnych prezentacji, za które podziękuje ci publiczność!

The post 10 sposobów na zepsucie prezentacji podczas konferencji appeared first on Great Digital.

Jak było na pierwszej konferencji HR Wave w Gdynii? Czy organizatorom udało się dotrzymać składanych przed konferencją obietnic? Na jakie tematy i przesłanie postawili prelegenci? Sprawdźcie subiektywne wrażenia z HR Wave.

Poniższy tekst to zapis wrażeń z wybranych wystąpień na konferencji HR Wave, jakie miałam okazję wysłuchać i obejrzeć w całości. Z kilku wystąpień na konferencji płynęły moim zdaniem ciekawe obserwacje, wnioski i wezwania do działania. Jedno jest pewne, było bardzo bezpośrednio.

Zacznij poprawnie mierzyć skuteczność źrodeł aplikacji

Adrian Wolak z Traffit, sprawca całego zamieszania i jednocześnie organizator konferencji, przedstawił prezentację opartą o analizę lejka rekrutacyjnego klientów Traffit. Imponująca była ilość przeanalizowanych rekrutacji, a ważne przesłanie wystąpienia brzmiało: przestań mierzyć skuteczność źródeł w rekruacji porównując spływ (liczbę) aplikacji. Zacznij to robić analizując jakość otrzymywanych aplikacji, liczbę kandydatów zaproszonych na rozmowy i kandydatów zatrudnionych. Podpisuję się pod tym apelem „rękami i nogami” i to od co najmniej kilku lat. Jednocześnie, nieco zaskoczyło i zmartwiło mnie, że w dalszym ciągu trzeba do tego nawoływać.

Do pełnego szczęścia zabrakło mi (i części publiczności, sądząc po pytaniach z sali) większej ilości danych odnoszących się do konkretnych profili kandydatów. Dobrze jest spojrzeć na dane rynkowe, dowiedzieć się np. że średni czas trwania rekrutacji w Polsce to 39 dni, z doświadczenia wiemy jednak, że będzie on zupełnie inny dla kandydatów IT, a inny np. dla pracowników fizycznych i tak samo ciekawie byłoby analizować skuteczność różnych źródeł dla różnych profili kandydatów.

Bardzo dobry artykuł na temat poprawnej analizy skuteczności lejka rekrutacyjnego (wraz z danymi dotyczącymi różnych branż) autorstwa Anny Sykut z Traffit znajdziecie w publikacji wydanej z okazji konferencji HR Wave pt. „HR Book” w tekście „Jak czytać ze zrozumieniem, czyli o statystykach Twoich rekrutacji”.

Kandydaci dzielą się opiniami, dlatego warto dbać o ich doświadczenia

W kolejnym wystąpieniu konferencji Maja Gojtowska w bardzo ciekawie zbudowanej prezentacji wystąpiła z ważnym przesłaniem: nie możesz sobie pozwolić na lekceważenie doświadczeń kandydatów w rekrutacji. Doświadczenia rekrutacyjne na długo zapadają w pamięć, wpływają na dalsze zachowania kandydatów, którzy wzięli udział w rekrutacji (jak chęć ponownego aplikowania czy skłonność do rekomendacji pracodawcy), a także osób, które miały okazję jedynie posłuchać o doświadczeniach z rekrutacji u danego pracodawcy. Apele te są spójne z wynikami badania „Candidate experience w Polsce”, jakie od kilku lat prowadzimy razem z eRecruiter (wyniki ostatniej edycji badania możesz podejrzeć TUTAJ, wkrótce premiera V, najnowszej edycji badania). Doświadczenia i wrażenia kandydatów z rekrutacji już dawno przestały wpływać jedynie na wyniki rekrutacji, wpływają już na sam biznes, np. opinię o marce lub gotowość do zakupu jej produktów.

Zadbaj o kandydata badając i poznając jego doświadczenia i oczekiwania

Większość pracodawców od co najmniej kilku lat deklaruje, że dba o doświadczenia aplikujących do nich kandydatów. Szukając pomysłów na wprowadzenie zmian w procesach rekrutacyjnych firmy prześcigają się w kreatywności: może podwożenie kandydatów limuzyną, zwrot kosztów podróży albo upominek na koniec spotkania? Planowanie zmian w podejściu do kandydata warto – zdaniem Marcina Sieńczyka i Agaty Pawłowskiej z Randstad, którzy omawiali kolejną prezentację podczas HR Wave – zacząć od dokładnego poznania oczekiwań kandydatów. Warto zidentyfikować kluczowe czynniki wpływające na zadowolenie i skłonność do rekomendacji kandydata, wdrażać zmiany, a następnie…mierzyć na bieżąco czy wprowadzane zmiany są pozytywnie odbierane przez kandydatów. Jest spora szansa, że – tak jak w przypadku Randstad – okaże się, że Twoim kandydatom zależy na tak „zwykłych” elementach procesu rekrutacji, jak rozmowa z konsultantem „tak po ludzku” lub omówienie i podkreślenie mocnych stron kandydata. Dowiesz się tego przeprowadzając badanie oczekiwań kandydatów i projektując zmiany w rekrutacji w oparciu o wyniki tego badania.

O tym, jak zmierzyć i zbadać candidate experience przeczytasz TUTAJ

Jeśli employer branding bez bullshitu, to tylko w oparciu o prawdziwe wyróżniki pracodawcy

Czy w polskim employer brandingu znajdziemy przykłady działań podejmowanych w oparciu o intuicję, wątpliwe pobudki, nieprecyzyjnie określone cele, a jedynie dla źle pojmowanego „efektu wow”? W prezentacji Anny Mikulskiej i Adriana Juchimiuka z MJCC, pojawiło się całkiem sporo takich przykładów. Była mowa zarówno o działaniach podejmowanych bez solidnej strategii employer brandingowej, w oderwaniu od strategii biznesowej, zbyt częstych zmianach w strategii employer brandingowej, kampaniach i kreacjach, które podobają się głównie zleceniodawcom, a nie trafiają niestety do adresatów kampanii, a także braku porozumienia z klientem, który oznajmia „nie zmienimy przecież ATS-a, którego właśnie wdrożyliśmy za ciężkie pieniądze”. Jak zatem powinien wyglądać employer branding „bez bullshitu”? Początek to praca u podstaw, czyli solidna analiza danych nt. pracodawcy i oczekiwań kandydatów, uzupełnienie posiadanych danych np. o badania jakościowe (i poznanie np. co dla konkretnego profilu kandydatów oznaczają „duże możliwości rozwoju”), analiza strategii biznesowej i dopasowanie do niej strategii employer brandingowej, a następnie dokładny pomiar efektów prowadzonych działań. Lepiej bym tego nie ujęła Duża liczba przykładów (bez zasłaniania nazw firm), humor i odwaga w prezentowaniu wniosków z doświadczenia w wieloletniej pracy klientami – to niewątpliwe zalety prezentacji MJCC, najlepszej moim zdaniem z całej konferencji.

Te 4 opisane wyżej prezentacje z HR Wave i ich główne przesłanie (przynajmniej tak, jak ja je odebrałam) sprowadzić można do całkiem podstawowych recept na dobry HR bez bullshitu:

1. Zacznij poprawnie mierzyć skuteczności źródeł rekrutacji, z jakich korzystasz.
2. Dbaj o doświadczenia kandydatów z rekrutacji, bo ma to wpływ nie tylko na rekrutację, ale i na biznes
3. Nie zmieniaj doświadczeń kandydatów po omacku, badaj je realizując badania candidate experience
4. Prawdziwy efekt wow przyniesie Ci employer branding oparty o prawdziwe wyróżniki pracodawcy i wspierający strategię biznesową

Czy nie brzmi to jak powrót do podstaw? Tylko tyle i aż tyle.

PS. Opisałam jedynie wystąpienia, które miałam okazję (i przyjemność) obejrzeć w całości. Być może inni uczestnicy podzielą się również swoimi opiniami na temat pozostałych wystąpień.

PS2. Pod względem organizacyjnym konferencja HR Wave to widoczna dbałość o doświadczenie uczestnika, bardzo przyjazna i chętna do pomocy ekipa HR Wave, a także dbałość o ekologię (brak plastiku podczas konferencji, ecopapier, na którym wydrukowana została publikacja i ecogadżety dla uczestników) – bardzo doceniam i gratuluję podejścia. Jeśli tylko w kolejnej edycji wśród prelegentów pojawią się równie odważnie opowiadające o HR osoby (i ktoś, kto będzie skutecznie pilnował nieprzekraczania czasu założonego na prezentację ), to HR Wave ma szansę wybić się wśród licznych wydarzeń dla HR, jako to, na którym nie owijamy w przysłowiową bawełnę. Ja będę, dziękuję i do zobaczenia ponownie w Gdynii!

The post No-bullshit HR Conference, czyli wrażenia z HR Wave appeared first on Great Digital.

Jeśli transformacja cyfrowa w miejscu pracy, to dla Was nieco więcej niż elektroniczny obieg wniosków urlopowych…Jeśli już wiecie, że rekruterów i HR-owców nie zastąpią roboty, a chcielibyście dowiedzieć się czy poczucie szczęścia w pracy można zbadać z pomocą smartwatcha…Inaczej mówiąc, jeśli poważnie interesuje Was temat zmian związanych w pracy z digitalizacją, powinniście zainteresować się wydarzeniem, jakie już w dniach 13-15 listopada 2018 odbędzie się w Warszawie.

Jednym z gości „Masters&Robots”, bo taka nazywa się konferencja, o której mowa, będzie Peter A. Gloor, jeden z największych autorytetów w zakresie sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego z Massachusetts Institute of Technology. Peter wraz z zespołem zbudował m.in. Happimeter, czyli smartwatch służący do odczytywania emocji, który nie tylko określi nasze stany emocjonalne, ale także może przewidzieć je w danych sytuacjach, towarzystwie lub miejscach (z dokładnością do 94%!), w tym oczywiście w pracy. Brzmi przerażająco, niczym spełnienie wizji z serialu Black Mirror? Czy poczucie szczęścia w pracy można zbadać z pomocą smartwatcha? Czy wystarczyłoby zastosować Happimeter do odczytywania nastrojów w dużych organizacjach? Temu właśnie będzie poświęcony jeden z warsztatów!

Happimeter dzięki czujnikom „smartwatcha” dane pracownika (takie jak m.in. tętno czy ciśnienie) agreguje z danymi z otoczenia, np. na temat miejsca przebywania i pogody. Dzięki temu aplikacja jest już w stanie z ponad 90 proc. dokładnością określić poczucie szczęścia pracownika, a także przewidzieć jego przyszłe nastroje.  Po co to wszystko? Happimeter może być narzędziem dla firm, które chcą budować przyjazne pracownikom środowisko pracy.  Czy chcielibyście w ten sposób być „mierzeni” w pracy? Pomału możemy zacząć zastanawiać się jak każdy z nas chciałby odpowiedzieć na to pytanie.

Podczas „Masters&Robots” spotkacie nie tylko Petera A. Gloora, ale globalną elitę naukowców, ekspertów i przedsiębiorców, którzy od lat zajmują się technologiami przyszłości (m.in. AI, blockchain, druk 3D, biotechnologia etc.). Większość z nich pracuje na co dzień w najbardziej dynamicznych ośrodkach technologicznych na świecie (m.in. Dolina Krzemowa, Izrael, MIT, Singapur). Dzięki praktycznemu doświadczeniu zdobytemu w swoich obszarach, uważani są na całym świecie za liderów opinii. W trakcie „Masters & Robots” poprowadzą kilkadziesiąt wykładów i paneli na najwyższym poziomie merytorycznym.

O wpływie technologii na życie człowieka będzie mówił także m.in. Supreet Singh Manchanda – inwestor z Doliny Krzemowej i manager doświadczony w organizacjach o zupełnie odmiennym profilu (m.in. rozwój start-upów, M&A, technologia, transformacja cyfrowa korporacji). W ciągu ostatnich 20 lat zasiadał w radach nadzorczych ponad 30 spółek z Doliny Krzemowej i wprowadził na rynek ponad 20 produktów i usług. Podczas „Masters&Robots” skupi się na tym, jaką wartość przynoszą technologie ludziom i w jaki sposób dodają im mocy.

Łącznie na scenach „Masters&Robots” spotkacie prawie 30 zagranicznych prelegentów m.in. z USA (Dolina Krzemowa, Nowy Jork, MIT), Szwajcarii, Izraela i Singapuru. Waszą wiedzę wzbogacą nie tylko wystąpienia, ale też warsztaty.

A dlaczego na zmiany, jakie w naszej pracy i życiu niesie technologia warto patrzeć bardzo szeroko? Zwykle nasza wiedza w zakresie nowych technologii jest ograniczona jedynie do wybranych dziedzin. Tymczasem technologii trzeba uczyć się całościowo, bo nigdy nie wiadomo, która będzie mieć dysruptywny wpływ na naszą branżę. Dlatego organizujemy „Masters & Robots”– żeby udostępniać unikatową wiedzę z tego obszaru – mówi Jowita Michalska, założycielka Fundacji Digital University, organizatora imprezy.

Organizatorem „Masters & Robots” jest Fundacja Digital University – organizacja edukująca z zakresu transformacji cyfrowej i kompetencji przyszłości oraz wyłączny przedstawiciel Singularity University w Polsce. Wydarzenie wspierają  m.in.  Sebastian Kulczyk, Maciej Noga (współzałożyciel Grupy Pracuj) i Ministerstwo Cyfryzacji.
Pierwsza edycja imprezy „Masters & Robots” zgromadziła w Warszawie ponad 1000 osób, mam nadzieję, że już 13-15 listopada 2018 będzie podobnie!

PS. Dla czytelników bloga Great Digital organizatorzy „Masters&Robots” przygotowali 20% zniżkę na bilety – jeśli nie chcecie jej stracić, podajcie kod MPDMR2018 podczas rejestracji na wydarzenie.

Mamy nadzieję, że po wizycie na „Masters & Robots” Wasze poczucie szczęścia w pracy i nie tylko wzrośnie! Po szczegóły zajrzyjcie poniżej:

Oficjalna strona wydarzenia: http://mastersandrobots.tech/

Pełna agenda i bilety: http://mastersandrobots.tech/agenda

Do zobaczenia!

The post Czy poczucie szczęścia w pracy można zbadać z pomocą smartwatcha? appeared first on Great Digital.

W połowie maja br. po raz kolejny miałam przyjemność uczestniczyć w konferencji Pipeline Summit skierowanej do…pracowników działu sprzedaży. Dlaczego? Uczestnicy i prelegenci Pipeline Summit to przedstawiciele bardzo innowacyjnych firm. Firm, w których na pierwszym miejscu jest klient, gdzie sprzedaż odbywa się w oparciu o zrozumienie i zaspokajanie realnych potrzeb klienta, a nie dzięki sprzedawcom dobrym w „sprzedawaniu piasku na pustyni”. Są to firmy, w których biznes radzi sobie bez HR (i to całkiem dobrze). Dlaczego uważam, że warto śledzić trendy, które pojawiają się w tych firmach? To są firmy przyszłości, szybko reagujące na zmiany w otaczającym nas świecie, preferencje klientów, a co za tym idzie potrzeby pracowników, którzy są w stanie dobrze na te oczekiwania odpowiedzieć. Bo jak mówi Richard Branson „If you take care of your employees, they will take care of the clients”. To są firmy, w których nie ma osoby “odpowiedzialnej za HR”. Zarówno rekrutacją, jak i motywowaniem pracowników, zajmują się managerzy poszczególnych zespółow i działow.

To, co jest wspólną cechą dla firm obecnych na Pipeline Summit (wiele wśród nich to dobrze prosperujące startupy czy software house’y), to gotowość do podejścia do kwestii zatrudniania i motywowania pracowników w równie innowacyny sposób, jak do obsługi klienta czy sprzedaży. Bez utartych schematów, z gotowością na testowanie i weryfikowanie co działa, a co nie, a także dużą otwartością w zakresie stosowania narzędzi ułatwiających procesy. Jakie najważniejsze wnioski z prelekcji i rozmów z uczestnikami Pipeline Summit powinniście poznać?

1. Zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko

Zasadę głoszoną m.in. przez Jima Collinsa (jeśli jeszcze nie czytaliście, bardzo polecam „From Good to Great”), wdrożono m.in. w teamie Trello.  Kristen Habacht, VP od Sales w Trello, opowiadała, że w procesie rekrutacji do Trello zwykle bierze udział kilkuosobowy team. Przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu kandydata naczelną zasadą jest zasada jednomyślności wszystkich członków teamu w zakresie rekrutowanego pracownika. Przy czym, musi to być jednomyślność bardzo zdecydowana „maybe” means „no” – opowiadała Kristen. Główną kompentacją poszukiwaną u kandydatów do Trello jest klientocentryczność. Dlatego handlowcy sprawdzani są m.in. pod kątem umiejętności odnalezienia się w niestandardowej sytuacji, z jaką zgłasza się klient Trello, zamiast odgrywania podczas rekrutacji przysłowiowych scenek typu „sprzedaj mi ten długopis”.

A jeśli do tej pory Trello kojarzyło Wam się jedynie z systemem do zarządzania zadaniami i projektami…to wiedzcie też, że zespół Trello wykorzystuje Trello do…procesu onboardingu pracowników. To tam znajdują się wszystkie koniecznie informacje i zadania, z jakimi powinien zapoznać się nowy pracownik po to, aby jego wdrożenie przebiegało w sposób sprawny i angażujący dla pracownika.

2. To Ty wiesz najlepiej, kogo potrzebujesz zatrudnić

Lucjan Samulowski z DocPlanner (startupu z Polski pozwalającemu na umawianie wizyt do lekarzy online,  który właśnie pozyskał kolejną rundę inwestycyjną o wartości 15 mln euro) w swojej prezentacji podczas Pipeline Summit opowiadał o tym, że nikt nie wie lepiej od Ciebie, kogo potrzebujesz do zespołu. Inaczej mówiąc, zdecydowanie lepiej jest wypracować wewnętrzne, sprawdzone sposoby na wybór odpowiedniego kandydata niż powierzać ten proces podmiotom zewnętrznym. Również w DocPlanner proces zatrudniania na stanowiska managerskie oraz związane z rozwojem biznesu, to nie jest proces szybki i że zdecydowanie najlepiej sprawdza się tutaj sourcing starannie wyselekcjonowanych kandydatów (m.in. z uwzględnieniem ich wizytówek i obecności w social media) oraz bezpośrednie docieranie do nich.

3. Nie warto rekrutować „gwiazd”, które nie pasują do zespołu

Tym wnioskiem odnośnie tego, kogo warto zatrudniać, podzielili się ze mną przedstawiciele licznych software house’ów będących uczestnikami konferencji. Sporo opowiadali o tym, jak bardzo sparzyli się na zatrudnieniu osoby z bardzo dużym doświadczeniem, która imponowała w procesie rekrutacji swoją eskpercką wiedzą, ale jednocześnie od początku nie pasowała do firmy pod względem kultury pracy i wyznawanych wartości. Bardzo mnie to cieszy, to już kolejny głos w tej sprawie. Nie każdy może pracować w każdym środowisku i dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej firmy to aspekt równie ważny, jak posiadane przez kandydata umiejętności „twarde”.

4. Rozwijaj referencje pracowników, bo to świetne źródło „aplikacji”

Bardzo pozytywne doświadczenia odnośnie mniej lub bardziej sformalizowanego programu polecania pracowników, ma bardzo wiele firm. Wcale mnie to nie dziwi, nikt tak dobrze nie rozumie, kogo szuka Twoja firma, jak Twoi obecni pracownicy. Dodatkowo, nie ma lepszej rekomendacji odnośnie firmy niż rekomendacja wystawiona przez obecnego pracownika. Zastanawiałeś się może, jaka część Twoich pracowników rekomendowałaby znajomym Twoją firmę, jako miejsce, w którym dobrze się pracuje? Jakie aspekty pracy w Twojej firmie sprawiają, że pracownicy są gotowi to zrobić, a jaki ich przed tym powstrzymują? Jeśli chciałbyś to sprawdzić, zrobimy to dla Ciebie, po prostu napisz: marta@greatdigital.

5. W innowacyjnych firmach HR nie jest potrzebny, rekrutacją zajmuje się biznes

Mnóstwo razy podczas Pipeline Summit słyszałam hasło „rekrutacja odpowiednich osób do zespołu, to zbyt poważna sprawa, aby powierzyć ją rekruterom”. To, co na pewno w tym podejściu cieszy, to fakt, że w firmach, które odniosły sukces rynkowy (nie są to małe firmy, liczą 100 pracowników i więcej), pracownicy są już tak ważnym „zasobem”, że duża wagę przykłada się do strategicznego podejścia do ludzi. Osobą odpowiedzialną za ten obszar często zostaje przedstawiciel zarządu, bądź osoba odpowiedzialna za rozwój biznesu, przy czym jest to jej główne, a nie dodatkowe zajęcie. Z czego może wynikać takie podejście? Jakie mogą być jego konsekwencje w przyszłości…zostawiam to Waszej osobistej refleksji.

6. Procesy HR możesz z powodzeniem optymalizować z pomocą licznych aplikacji

Na rynku jest dostępnych mnóstwo narzędzi wspierających pracę (nawet jeśli nie powstały one z myślą o HR). Ważne, abyś dobrał je stosownie do swoich potrzeb i w momencie wdrożenia zadbał o odpowiednią kampanię zachęcającą do pracowników do korzystania z narzędzia (tak, robimy też w Great Digital takie projekty). Możesz zatem stosować Trello do onboardingu pracowników, Google Forms do zbierania feedbacku od pracowników albo Podio, jako ATS pozwalający zapanować nad aplikacjami przesyłanymi przez kandydatów.

Jestem mocno przekonana, że jeśli zastanawiasz się, w którą stronę zmierza HR i dlaczego bywa, że biznes radzi sobie bez HR…mogę zdecydowanie polecić Ci zajrzenie na kolejną edycję Pipeline Summit i posłuchanie, jak w szybko rozwijających się firmach biznes radzi sobie bez HR. Nie ma już czegoś takiego jak HR, za to kto i w jaki sposób w firmie pracuje, odpowiadają szefowie poszczególnyc działów. I co Ty na to?

PS. Jeśli ciekawi Cię jak rekrutują startupy, sprawdź relację z poprzedniej edycji Pipeline Summit tutaj.

A jeśli wpis był dla Ciebie ciekawy, podziel się z innymi w ulubionym serwisie.

The post Jak biznes radzi sobie bez HR, czyli wnioski z Pipeline Summit appeared first on Great Digital.

Pomysł na ten post narodził się spontanicznie, podczas mojej dyskusji z Łukaszem Jarotą, organizatorem i współprowadzącym warsztaty z employer brandingu, podczas których miałam przyjemność poprowadzić 2 spotkania ze spragnionymi wiedzy uczestnikami. O czym rozmawialiśmy i jakie mieliśmy refleksje po warsztatach EB Leaders Training?

Pewnie zdarza się Ci być uczestnikiem konferencji, eventu, warsztatu, meetupu…Pewnie nie raz organizatorzy zwracali się do Ciebie z prośbą o ocenę spotkania (i raczej nie dzielili potem rezultatami tych ocen ;). A czy spotkałe(a)ś się z sytuacją, w której o feedback, przemyślenia i refleksje zostali poproszeni prelegenci? Niejednokrotnie to właśnie prowadzący dużo bardziej niż uczestnicy przeżywają spotkania, które prowadzą, dzielą się między sobą swoimi refleksjami i zastanawiają co warto zmienić w tym, co przedstawiają uczestnikom. Co zatem sądzą prowadzący warsztaty EB organizowane przez Studio Wiedzy?

Czym wyróżnia się projekt EB Leaders Training spośród innych dostępnych ofert szkoleń czy studiów podyplomowych z zakresu budowania wizerunku pracodawcy?

Zdaniem Łukasza Jaroty (zaznaczmy to: nie do końca obiektywnego jako pomysłodawca projektu ;)) wyzwaniem był sam wybór zagadnień do warsztatów i to jak ogrom wiedzy na temat EB zebrać w stosunkowo krótki, 2-dniowy projekt. Z pomocą przyszli tu obecni klienci GrowHR, którzy wskazali obszary będące dla nich największym wyzwaniem.

Zdaniem Adama Piwka (Head of PR w Mind Progress Group, prowadzącego część „Rola CRS w budowaniu marki pracodawcy”) jedną z zalet spotkania jest możliwość poznania podobnych tematów z różnych perspektyw: szefa firmy, konsultanta, doradcy, czy pracownika agencji marketingowej.

Zwykle szkolenia prowadzone są przez jedną osobę. Tutaj mamy kilku praktyków, dlatego perspektywa tematu staje się znacznie szersza. Nie bez znaczenia jest również zmienne tempo i dynamika zajęć – nie sposób się wyłączyć! O takich zaletach wspomniała z kolei Małgorzata Małecka (Ekspert ds. HR z MM Consulting, prowadząca moduł New Employer Orientation – jako podstawa skutecznego Employer Brandingu), która ostatnio testowała warsztaty EB na sobie, uczestnicząc we wszyskich modułach jako uczestnik.

Jakie umiejętności powinna posiadać osoba zajmująca się działaniami EB w swojej firmie?

Skoro w warsztacie uczestniczyli obecni (i przyszli) praktycy EB, zastanawialiśmy się też jakie umiejętności powinna mieć osoba zajmująca się działaniami EB w firmie?

Naszym zdaniem, najlepsze efekty może dać mieszanka kilku umiejętności. Sporo umiejętności to kompetencje czysto marketingowe: osoba odpowiedzialna za EB bez strachu powinna podchodzić do tego, jak nowoczesne narzędzia dostępne na rynku i powszechnie wykorzystywane w marketingu czy e-commerce można wykorzystać do działań rekrutacyjnych. Obejmuje to zagadnienia związane z marketingiem online i social media. Oprócz tego przydają się tzw. lekkość pióra, umiejętność kreatywnego myślenia i zdolności analityczne. Aby jednak móc w pełni wykorzystać te umiejętności potrzebne jest także wypracowanie odpowiedniej pozycji w firmie oraz konieczność posiadania realnych uprawnień do tworzenia i wdrażania nowych rozwiązań. Można to osiągnąć dzięki byciu partnerem dla zarządu lub właściciela firmy – aktywnemu sluchaniu, umiejętności budowania zespołów projektowych, zarażania tematem pracowników i managerów. Ja sama jestem zwolennikiem opierania argumentacji za prowadzeniem działań EB o dane i mierniki, wiem jednak, że równie mocno liczy się odpowiednie podejście do decydentów, sposób, miejsce i czas przedstawienia naszych argumentów.

Co najbardziej zaskoczyło/zdziwiło prelegentów podczas warsztatów?

Prowadząc moje moduły (dotyczące tworzenia skutecznego ogłoszenia i strony kariery oraz mierzenia działań EB) starałam się wydobyć z uczestników wiedzę, jaką do tej pory nabyli (mniej lub bardziej świadomie). Okazało się, że bardzo dużo tej wiedzy rekruterzy i HR-owcy mają, problemem staje się natomiast…wprowadzenie jej w życie. Ciężko to robić niejednokrotnie w obliczu nawału obowiązków, rutyny, braku czasu, ale też trudności w przekonaniu innych (przedstawicieli biznesu, szefów działów, innych HR-owców) do odwagi i zmiany w dotychczasowym podejściu do pracowników. Moje zaskoczenie podziela Adam Piwek, którego zaskoczyła wręcz pojawiająca się czasem „korporacyjna niemoc” (a cieszą oczywiście zaangażowanie i entuzjazm). Podobną obserwacją podzielił się Michał Szot (organizator i współprowadzący warsztaty), który mówił o zaskakującym braku wiary wśród przedstawicieli dużych firm, że można coś zmienić, że da się przebić przez konieczność pozyskiwania akceptacji wielu osób.

Łukasza najbardziej zaskoczyła otwartość uczestników na nowe trendy oraz widoczna LIVE zmiana paradygmatu myślenia (masa kreatywnych koncepcji, wyjście poza schemat w doborze chociażby narzędzi do przyszłego kontaktu z przyszłymi pracownikami/kandydatami). Jednocześnie, na co zwrócił uwagę Michał, zaskakuje coraz większa gotowość HR-owców do wykorzystania profilów osobistych na Facebooku do potrzeb firmowych (np. związanych z rekrutacją i EB).

Jak to, co zobaczyliśmy i usłyszeliśmy prowadząc warsztaty EB wpłynie na prezentowany przez nas materiał w przyszłości? Co zamierzamy zmienić w prowadzonych przez nas modułach?

Planowane zmiany obejmą nie tylko samą zawartość merytoryczną warsztatów – nowe gry, nad którymi pracują uczestnicy, omawiane case studies i przykłady. Sporo będzie się też działo w zakresie formy warsztatów. Organizatorzy planują więcej przestrzeni na wymianę doświadczeń między uczestnikami i networking między pierwszym i drugim dniem warsztatów, a także jak obiecuje Łukasz Jarota: Będzie jeszcze więcej warsztatów w warsztatach  Będę szczęśliwy jeśli zmęczony po warsztacie będzie nie tylko trener, ale przede wszystkim uczestnik, któremu powinna pękać głowa od wielu nowych danych i pomysłów, które wygeneruje w trakcie EB Leaders Training.

Refleksjami po przeprowadzonych warsztatach EB podzielili się Łukasz Jarota, Michał Szot, Adam Piwek, Małgorzata Małecka oraz autorka tego wpisu. Rahim Blak, który również prowadził warsztaty EB (moduł Employer Branding w Social Media), ciągle ma szansę przekazać swoje zdanie

The post Co słychać w polskim EB, czyli refleksje po warsztatach EB appeared first on Great Digital.

1. Świetni prelegenci

Przedstawiciele naprawdę innowacyjnych firm, nierzadko odnoszący sukcesy dzięki wyjątkowemu podejściu do pracowników (Netguru), dostawcy usług dla HR (LinkedIn i Stack Overflow – chyba mogę ich tak określić oraz oferujący nowatorskie narzędzia wspierające rozwój firm (Livechat i UXPin).

2. Uczestnicy głodni wiedzy

Bardzo dużo osób pracujących w startupach lub firmach technologicznych na trochę dalszym etapie rozwoju, ale wciąż bardzo otwartych na nowe pomysły i testowanie różnych podejść oraz wdrażanie nowych narzędzi. Osób, które są gotowe dzielić się swoimi doświadczeniami podczas przerw między prelekcjami.

3. Wyjątkowe podejście

Bardzo konkretne, analityczne podejście prelegentów do omawianych problemów, duże przywiązanie do liczb, które najlepiej weryfikują jakość podejmowanych działań, a także…gotowość do podważania „status quo”. Podejście wyjątkowo mi bliskie. Do tego zero tzw. inspiracyjnych prelekcji bez konkretów. A czy może być coś bardziej „inspirującego” niż bardzo konkretne podzielenie się doświadczeniami i wskazówki do wprowadzenia „od zaraz”, jakie pojawiały się w większości prezentacji?

Kilka najciekawszych obserwacji z prezentacji podczas Pipeline Summit poniżej.

Bram Kanstein, Off the record/Startup Stash– możesz bezpośrednio sprzedawać swój produkt albo…najpierw dać ludziom jakąś wartość

Oczywiście, że można prowadzić kampanie do kandydatów pt. „Aplikuj do nas, warto, jesteśmy najlepsi”. Albo można też stworzyć dla nich interesujące miejsce, do którego będą chcieli sami przychodzić. To może być blog techniczny prowadzony przez programistów z Twojej firmy. Albo cykl spotkań na uczelniach ze studentami np. o najlepszych praktykach z zakresu rozwoju produktu. Jak to zrobić?

1) ustal w czym jesteście mocni,
2) określ swoją grupę docelową,
3) wybierz kanały komunikacji z grupą,
4) ustal co może być angażującego dla tej grupy,
5) zdefiniuj swoją strategię i cele, jakie chcesz osiągnąć

Chris Sallen, UXPin – rozwój (sprzedaży) w oparciu o kulturę organizacyjną i wartości

Przykład prezentacji o tym, że osiąganie ponadprzeciętnych celów w firmach nie jest możliwe, jeśli ignorujemy, że pracujemy z ludźmi, którzy wyznają określone wartości, a w codziennym funkcjonowaniu firmy nagradzając określone zachowania i eliminując inne, budujemy kulturę organizacyjną firmy. Kilka wskazówek i zasad, jakie warto wprowadzić?

1) odpowiedzialność za rezultaty ponad wszystko
2) autentyczna komunikacja z pracownikami
3) konstruktywne rozwiązywanie konfliktów
4) wprowadzanie wypracowanych ustaleń w życie

Piotr Mroziński, LinkedIn – doskonal swoje umiejętności z zakresu social selling

Bardzo fajna prezentacja dla tych, którzy wierzą, że serwisy takie jak LinkedIn czy Goldenline.pl mogą być potężnym narzędziem przydatnym w biznesie. O tym, że nie sztuką jest mieć dużą sieć znajomych, ale zamiast tego warto budować i pielęgnować sieć wartościowych relacji. Od czego zacząć?

1) przebuduj swój profil – to nie powinno być CV, ale opis tego, w czym jesteś dobry i w czym możesz pomóc potencjalnym partnerom (i kandydatom!). Tutaj zaczyna się budowa Twojej osobistej marki
2) zrób porządki w swojej sieci – usuń wszystkie kontakty bez wartości, od osób, których nigdy nie poznałeś, nie poznasz, nie pamiętasz jak znaleźli się w Twojej sieci i nic Cię z nimi nie łączy
3) publikuj i dziel się wartościowymi treściami – to mogą być Twoje posty bądź też linki do materiałów, które Twoja sieć znajomych uzna za wartościowe

Syed Asad, Livechat – pracuj nad Twoim lejkiem (sprzedażowym) i zwiększaj konwersję

Chyba najbardziej sprzedażowa z prezentacji, pełna konkretów, a jednocześnie tak łatwo przekładalna na działania w obszarze HR. Koncepcja lejka jest obecna w sprzedaży od lat. Zakłada, że proces sprzedaży składa się z kilku etapów (od wstępnego kontaktu do finalnej sprzedaży), gdzie do kolejnych etapów trafia coraz mniej klientów. Praca nad konwersją na każdym z etapów (odsetkiem klientów, którzy przechodzą do kolejnego etapu) pozwala maksymalizować liczbę sukcesów na końcu procesu. Dokładnie tak samo można spojrzeć na proces rekrutacji. Wskazówki do wprowadzenia w życie?

1) nie mierz jedynie sukcesu na końcu (np. liczby otrzymanych CV bądź liczby zatrudnionych kandydatów) – tracisz z oczu przebieg procesu i możesz nie wyłapać wąskich gardeł, które warto usprawnić. Mierz sukces na każdym z etapów procesu.
2) nie rezygnuj za szybko z tych, którzy mówią „nie jestem zainteresowany” – zamiast tego spróbuj zaadresować obiekcje kandydata. Inaczej mówiąc dowiedz się co sprawia, że nie chce aplikować do Twojej firmy, zrezygnował z procesu w trakcie jego trwania albo nie przyjął złożonej oferty.
3) stosuj konsekwentnie (i szybko) follow up – bądź z kandydatami w kontakcie, informuj ich o przebiegu procesu i pytaj co u nich słychać. Podtrzymuj kontakt.

Przyznaję, poszłam na Pipeline Summit, aby doskonalić swoje umiejętności sprzedażowe Oprócz tego, dostałam też potężną dawkę pozyskanej dla HR podczas konferencji sprzedażowej. A kolejna konferencja Pipeline Summit podobno niebawem, tym razem w Warszawie

PS. O tym, jak rekrutuje Slack i inne startupy, czyli notatki z Pipeline Summit z października 2016, możesz poczytać tutaj

The post Czego może się dowiedzieć HR podczas konferencji sprzedażowej, czyli kilka słów o Pipeline Summit appeared first on Great Digital.