Czy zdarzyło Ci się kiedyś czuć irytację lub znużenie podczas prezentacji na konferencji? Wszyscy tam byliśmy. Ten artykuł to praktyczny przewodnik po tym, czego nie należy robić na scenie, jeśli chcesz, aby Twoje wystąpienie zostało zapamiętane pozytywnie. Poznaj typowe błędy i dowiedz się, jak ich unikać, aby Twoje prelekcje były jak najlepsze.

#1. Zrób długi wstęp pt. „O czym będzie ta prezentacja”.

Jeśli z 20 minut wystąpienia poświęcisz 4 na opowiadanie o czym zaraz opowiesz…irytacja na widowni gwarantowana. Możesz to powiedzieć, owszem, z max. 1 slajdem w 15 sekund – jeśli naprawdę musisz.

A najlepiej…nie rób żadnego wstępu. Po prostu zacznij mówić odnosząc się OD RAZU do tematu twojego wystąpienia, który wszyscy widzą w agendzie i dla którego przyszli cię posłuchać.

#2. Zrób prezentację pełną ogólników.

Wszystkie slajdy zbuduj z hasłami i rekomendacjami typu:

„analizuj trendy konsumenckie”,
„zdefniuj cel dla swoich działań”,
„daj emocje klientowi”

…i połącz je z metaforycznym zdjęciem.

Zero konkretów to zero zapamiętania – chyba, że chcesz być na liście prelegentów, których lepiej nie oglądać.

#3. Bądź zabawny(a) na siłę.

Widziałam mnóstwo żartów, które „nie siadły” i nie było tego śmiechu na sali, którego spodziewał się prelegent.

Humor na scenie to naprawdę wyższa szkoła jazdy, potrafią go stosować nieliczni. I dlatego myślę, że lepszy brak żartu niż taki, który nie śmieszy, zwłaszcza dla początkujących i średnio zaawansowanych prelegentów.

#4. Zaplanuj sobie maraton wystąpień.

Występowałe(a)ś też wczoraj lub przedwczoraj? Na drugim końcu Polski? Przecież zdążysz (w nocy) dojechać.

Niestety, zmęczenie „życiowe” (może trudny moment w życiu) bądź „sytuacyjne” (natężenie innych „imprez” i eventów) bardzo widać. Sprawia, że nie masz energii na scenie, plącze ci się język, a niedziałający klikacz do slajdów irytuje zbyt mocno. I nawet jeśli jesteś bardzo doświadczonym i cenionym prelegentem, to nie dasz rady.

Współczuję prowadzącym, którym się to przydarzyło (bo niby sytuacja niezamierzona) ale niestety wpływa to bardzo negatywnie na jakość prezentacji. Notuję sama dla siebie, żeby o zadbać o siebie przed wystąpieniem, czyli odpocząć i być w dobrej formie. A im więcej masz wystąpień, tym skrupulatniej musisz planować także wypoczynek, nie tylko wystąpienia.

#5. Zacznij od historii, dosłownie (np. rewolucji przemysłowej albo historii internetu).

Przeznacz na to połowę wystąpienia, aby wreszcie powiedzieć, że „jesteśmy teraz w zupełnie innym momencie”.

Odbiorcy naprawdę wiedzieli to wcześniej, a Ty zmarnowałe(a)ś swój (i ich) czas.

A przedstawiania historii nie należy mylić ze storytellingiem – ten również na razie potrafią stosować nieliczni.

#6. Zignoruj poziom doświadczenia odbiorców prezentacji.

Właśnie odkryłeś, że prompt o przygotowaniu hashtagów do dowolnego zdjęcia może być rozbudowany na 5 zdań (spojler, nie musi) i chcesz opowiadać o tym przez 8 minut?

Przemyśl jeszcze raz co mogą oznaczać „zaawansowane kompetencje cyfrowe lub technologiczne” u Ciebie i uczestników konferencji. Jest dużo sposobów, aby to sprawdzić. Najprostszy? Sprawdź tematy pozostałych wystąpień, a zorientujesz się, że zupełnie nie trafiłeś z poziomem zaawansowania tematu i przykładami i dlatego powinieneś być po prostu na innej konferencji.

A Twój prompt z ChatGPT to prawdopodobnie nie jest odkrycie dekady.

#7. Zignoruj wygląd slajdów, bo przecież ważniejsze jest to, co powiesz.

Wyświetl ścianę tekstu (5-6 punktorów o długości 2 linijki każdy, to jest ściana tekstu), którą czyta się w 15 sekund, ale ty będziesz omawiać te punkty przez 5 minut.

Zrobi się po prostu nudno, bo odbiorcy będą kilka kroków dalej niż Ty. Jeśli to oczywiste, to czemu nadal stosowane?

Nie jesteśmy w latach 90. poprzedniego wieku, a slajdy są po to, aby wspierały to, co mówisz. Można je przygotować profesjonalnie, estetycznie i czytelnie.

#8. Mów wolno.

Jednostajnym tempem, bez energii. Zaśniemy, gwarantuję.

Są oczywiście prezentacje, w których doskonale sprawdza się wolne tempo prezentacji, a nawet cisza, ale to również wyższa szkoła prezentacyjnej jazdy. Dla bardzo doświadczonych i charyzmatycznych mówców. Jeśli jeszcze nie jesteś w tym gronie mów po prostu sprawnie i dość szybko. Ludzie nadążą, a z 20 minut chcą wynieść konkrety, nie jeden konkret. Poza tym, twoja prezentacja to nie audiobook, musisz przynieść energię! Tylko nie taką jak w kolejnym punkcie…:

#9. Zrób chaotyczny i bardzo szybki przegląd trendów i nowości.

Zaplanuj na 20 minut z 50 slajdów. Przeleć przez nie szybciej niż uczestnicy zdążą się zorientować co na nich jest, część pomijając z komentarzem „tego nie będę pokazywać, bo czas nas goni”. Jeśli zrobisz to naprawdę szybko, to nawet nikt nie zrobi zdjęć, brawo.

Za to wyjdziemy z poczuciem, że „masz tak dużo do powiedzenia (ale nie potrafisz zdecydować co z tego może być najistotniejsze)”.

Albo, że po prostu nie skróciłe(a)ś prezentacji z innej konferencji.

A szybki przegląd trendów bez komentarza i refleksji, to nie jest tempo, tylko chaos.

#10. Zrób prezentację wspólnie z kimś.

Myślisz, że w ten sposób „będzie Ci łatwiej”, a tremę podzielisz na 2 osoby?

W praktyce to bardzo trudna sztuka, a zdania rzucane jak z pistoletu raz przez jedną, raz przez drugą osobę sprawiają, że prezentacja staje się nienaturalna i sztywna (żarty nie udają się tym bardziej).

Zdecydowanie nie polecam, to też potrafią nieliczni. A jeśli nadal upieracie się na występ we dwójkę, to chociaż podzielcie się blokami zamiast przerywać sobie co 2-3 zdania.

I jeszcze, pod rozwagę:

Zacznij od zdjęcia typu „ja w dzieciństwie”.

Zdjęcie z dzieciństwa z komentarzem „to ja sto lat temu w sytuacji XYZ kiedy jeszcze nie miałe(a)m pojęcia, że będę zajmować się XYZ”.

Było u 4 prelegentów na 1 konferencji, czyli już się znudziło. I to też nie jest storytelling, więc nie rób tego, jeśli nie potrafisz powiązać zdjęcia z dzieciństwa z tematem spotkania .

A teraz, co z kolei warto zrobić, aby prezentacja była bardzo dobra – przyciągająca uwagę, dająca do myślenia, przydatna i zapamiętywalna?

#1. Zrób solidny research i background tematu.

Inaczej mówiąc, bądź jak Janina Bąk. Wybierz ustalenia z badań naukowców i badaczy lub rzetelne dane rynkowe, które wspierają – lub kontestują – Twoje tezy. Wystarczą 3-4 takie slajdy, nie potrzebujesz 20 liczb.

Jeśli naprawdę jesteś ekspertem w temacie, o którym opowiadasz, to nie będziesz mieć z tym problemu, bo po prostu wiesz, jakie są ważne ustalenia w dziedzinie, jaką się zajmujesz i potrafisz je dobrać do tematu, z którym przychodzisz.

A jeśli jeszcze nie jesteś ekspertem w tym temacie…ten research sprawi, że nie wypadniesz jak ignorant (patrz wcześniejszy punkt 5).

#2. Omów podczas prezentacji mini case study.

To może być info w schemacie kto, co i dla kogo zrobił oraz jakie były tego efekty. Zupełnie jak Margaret Sikora z Woodpecker, która każde case study przedstawiła podczas Infoshare na 1 slajdzie i zrobiła to podając przykłady z kilku różnych firm.

Zrób to konkretnie, wspierając i ilustrując przykładami działania, do których prowadzenia namawiasz (np. wspomnianych haseł typu „analizuj trendy konsumenckie”). Po taki kontent przychodzą uczestnicy konferencji.

#3. Możesz opowiedzieć o tym, co robisz na co dzień dla klientów.

To jest moje odkrycie. Bo tyle razy myślałam, że w ten sposób reklamuję siebie (to straszne ). Tymczasem przypomniałam sobie, że opowiadanie „co robimy dla naszych klientów”  jeśli tylko są to projekty wow (nowatorskie), czyli będące przykładami działań, których nie robi jeszcze większość odbiorców, jest mega interesujące i nie brzmi zupełnie jak prezentacja sprzedażowa, bo staje się po prostu prezentacją o case study. Będę i polecam stosować (ale musiałam sobie przypomnieć, że warto).

#4. Poleć publikacje, które poszerzają temat, którzy omawiasz.

Jesteś dla odbiorców ekspertem w danym temacie, dlatego przedstaw książki i materiały, które Twoim zdaniem warto przeczytać, aby doedukować się w temacie, którym właśnie zainteresowałeś publiczność. Las rąk osób robiących zdjęcia gwarantowany.

#5. Przygotuj dodatkowe materiały do pobrania przez qr kod po prezentacji.

Ponownie czeka Cię las rąk, wszak odbiorcy lubią coś dostawać, a Ty będziesz mieć oczywiście możliwość kontaktu z nimi. Wzajemnie możecie sobie pomóc, czyli wszyscy będą zadowoleni.

Na koniec…

Prezentacja to nie „lanie wody” ani luźna opowieść o twoich przemyśleniach i znalezionych ciekawostkach, tylko przemyślany przekaz. Zrobiłam te notatki dla siebie, bo wiem, jak trudne są wystąpienia – ale jeśli Tobie też pomogą, to świetnie.

A jeśli chcesz jeszcze lepiej przygotować się do wystąpień z danymi HR – polecam Ci moje dwa nagrane wystąpienia:

• „Skuteczna biznesowo prezentacja danych HR” – 11 sposobów, które podnoszą skuteczność Twojej prezentacji.
• „Wszystko tylko nie wykres kołowy” – o tym, jak ciekawie i skutecznie wizualizować dane HR.

Oba materiały znajdziesz na datalab.greatdigital.pl

A ja życzę Ci profesjonalnych prezentacji, za które podziękuje ci publiczność!

The post 10 sposobów na zepsucie prezentacji podczas konferencji appeared first on Great Digital.

#1. Hasło AI jest obecne w 9/10 wystąpień, jakie pojawiają się na technologicznej konferencji.

W wystąpieniach dotyczących AI w HR często jest już mowa o 2 alternatywnych podejściach, jakie zaczynają się pojawiać w HR. Pierwsze z nich to wykorzystanie AI do automatyzacji procesów HR w celu wprowadzenia oszczędności (często też zwolnień). To nie jest oczywiście polecane przez ekspertów podejście.

Drugie podejście, to wprowadzenie dzięki AI automatyzacji procesów w HR po to, aby…uwolnić czas pracowników w HR. Ten dodatkowy czas powinien być przeznaczany głównie na wsparcie managerów (patrz punkt 2 i 3), a w obszarze rekrutacji na koncentację na doświadczeniach kandydata (patrz punkt 5).

#2. Focus na managerów

Managerowie jako osoby kluczowe dla sposobu funkcjonowania, zaangażowania i utrzymania pracowników w organizacji nadal wymagają bardzo dużego wsparcia od HR. Jak podawała przedstawicielka CultureAmp, relacja z managerem wyjaśnia aż 70% wariancji w poziomie zaangażowania pracowników. Tłumacząc ze statystycznego na polski, manager to czynnik najsilniej wpływający na poziom zaangażowania pracowników. I żadne benefity nie pomogą jeśli zła jest relacja pracownika z managerem.

Poniżej dane, jakie przytaczała podczas konferencji HR Technologies przedstawicielka CultureAmp. Widać, że w tej chwili w firmach doświadczenia managerów są jednak znacząco gorsze niż zarządzanych przez nich pracowników.

#3. Focus na „bezpieczeństwo psychologiczne” pracowników oraz ich dobrostan.

W zadbaniu o budowanie kultury organizacyjnej dającej pracownikom poczucie bezpieczeństwa psychologicznego oraz dobrostanu kluczową rolę odgrywają oczywiście managerzy (przy wsparciu HR). Mówiąc w skrócie, chodzi budowanie zaufania i stwarzanie miejsca, w którym pracownicy mogą swobodnie wyrażać swoje opinie, obawy i rozmawiać o popełnianych błędach bez obawy o to, jakie będą konsekwencje tych wyrażanych opinii.

I tutaj możecie spojrzeć m.in. na narzędzie Vessy.com oraz Open Up. Zwrot z inwestycji w wellbeing przedstawiała podczas konferencji przedstawicielka Open Up.

#4. Liczba narzędzi dostępnych dla HR jest…przytłaczająca.

Bardzo dużo narzędzi HR Tech dotyczy obecnie automatyzacji procesów HR, a wiele obejmuje bardzo dużo różnych procesów HR. Najwięcej narzędzi dotyczy jak zawsze obszaru twardych procesów kadrowo-płacowych, ale obejmują już one naprawdę każdy kawałek doświadczeń HR i pracowników. Są już na przykład narzędzia wspierające każdy punkt na ścieżce employee experience (sprawdź Employment Hero) albo wspierające globalne kariery pracowników (sprawdź PathGlobal).

#5. Bardzo duże nasycenie technologiami w obszarze rekrutacji ma dawać szanse na… ponowne skupienie na człowieku.

W obszarze rekrutacji, gdzie wg szacunków ekspertów powtarzalne czynności zajmują ok. 70% czasu rekruterów, czeka nas naprawdę duża rewolucja. Eksperci (tutaj na konferencji wypowiadała się m.in. przedstawicielka EY) szacują, że dzięki dostępnym narzędziom rekruterzy nie będą już niedługo zajmować się selekcją CV czy też umawianiem kandydatów na spotkania. Zmiana będzie tak duża, że oznaczała będzie zupełnie nowe obowiązki osób pracujących na stanowisku rekrutera. Spodziewane nowe obowiązki będą oznaczały dużo większą koncentrację na kandydacie, a przeprowadzana do tej pory często weryfikacja przeszłego doświadczenia kandydata zostanie zastąpiona oceną potencjału kandydata i dopasowaniem do niego przyszłych ról, stanowisk i zadań, których nie wykonywał do tej pory. Dzięki temu jest szansa, że zawód ten będzie oznaczał też dużo bardziej pozytywne doświadczenia dla samych rekruterów (mniej powtarzalnej i automatycznej pracy, więcej zindywidualizowanego wsparcia dla kandydata). Brzmi bardzo dobrze, dodajmy, że do tej zmiany będą gotowi rekruterzy, którzy sami uzupełnią swoje kompetencje.

Obszary, w których firmy wspierają się AI w obszarze pozyskiwania kandydatów przedstawia poniżej wykres z wystąpienia Fosway Group. Większość z nich dotyczy obecnie etapu preselekcji i selekcji kandydatów. Zwróćcie uwagę na ok. 10% firm, które zdecydowały już o tym, że nie będą wdrażać chatbotów na stronie lub też stosować narzędzi wymagających nagrań video od kandydatów.

To tylko kilka wniosków i przemyśleń, z jakimi wychodzę z konferencji HR Technologies UK, podsumowania w formie video (bo wiadomo, że obraz to więcej niż 1000 słów) spodziewaj się już wkrótce na moim instagramowym koncie. Możesz sprawdzić je TUTAJ

A kolejna edycja konferencji HR Technologies UK już za rok, w dniach 30 kwietnia-1 maja 2025. To kto pojedzie w przyszłym roku ze mną? Pełną listę dostawców narzędzi dla HR z konferencji HR Technologies UK 2024 znajdziesz TUTAJ

To NIE JEST wpis sponsorowany i powstał jedynie z mojej chęci podzielenia się wrażeniami z konferencji HR Technologies UK 2024. Jeśli uważasz, że może być dla kogoś wartościowy, podziel się nim w wybranym serwisie. Dziękuję!

The post 5 wniosków z konferencji HR Technologies UK w Londynie appeared first on Great Digital.

Już po raz siódmy, wspólnie z Jobhouse przygotowaliśmy dla Was raport „Szczęście Polaków w pracy”. Raport oparty jest o wyniki badania, które objęło ponad 1000 pracujących osób i zostało przeprowadzone we wrześniu i październiku 2023 roku. Na jakie wnioski i dane z raportu warto zwrócić uwagę? Wyjaśniam poniżej.

#1. Kobiety i mężczyźni mają znacząco różne potrzeby odnośnie szczęścia w pracy

Jest kilka istotnych różnic pomiędzy kobietami i mężczyznami widocznych w naszym badaniu.

Zarówno kobiety, jak i mężczyźni przy ocenie czynników, które pomagają w szczęściu w pracy najmocniej zwracają uwagę na wynagrodzenie. W pozostałych czynnikach, które zdaniem kobiet i mężczyzn wpływają na szczęście w pracy, widać jednak pewne istotne różnice.

Po pierwsze, kobiety wydają się być dużo bardziej wymagające względem ważnych dla nich aspektów w pracy. Odsetki wskazań na wiele czynników są u nich wyższe niż u mężczyzn. Można powiedzieć tym samym, że jest bardzo wiele aspektów, których kobiety potrzebują do szczęścia w pracy.

Po drugie, wyjątkowo duża różnica pomiędzy oczekiwaniami kobiet i mężczyzn występuje w odniesieniu do jednego czynnika, jakim jest możliwość pracy zdalnej. Tutaj wskazania kobiet różnią się od mężczyzn aż o 32 punkty procentowe, bo możliwość pracy zdalnej jest istotna aż dla 68% kobiet i 36% mężczyzn.

Innym czynnikiem, który również istotnie różnicuje preferencje kobiet i mężczyzn, są elastyczne godziny pracy. Pomagają one w szczęściu w pracy zdaniem 65% kobiet i 43% mężczyzn.

Co pomaga w byciu szczęśliwym w pracy – dane dla kobiet i mężczyzn, N=1083 osób z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują. Źródło: „Szczęście w pracy Polaków” (7 edycja), raport Jobhouse i Great Digital.

#2. Nie jest prawdą, że pracownicy „masowo” wracają do biur

Czy zdarzyło Ci się czytać doniesienia medialne o tym, że „firmy masowo ściągają pracowników do biur”? Pewnie tak, ale… pora spojrzeć na dane. Zdecydowana większość (74%) badanych przez nas pracowników wskazała, że wymiar pracy zdalnej oferowanej na ich stanowisku nie uległ zmianie w ciągu ostatnich 12 miesięcy. 13% badanych pracowników może obecnie pracować zdalnie więcej dni niż przed zmianami wprowadzonymi przez pracodawcę, a 12% może pracować mniej dni zdalnie niż przed rokiem.

Jak zmienił się wymiar pracy zdalnej oferowany badanym w ciągu 12 miesięcy poprzedzających realizację badania? N=1083 osób z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują. Źródło: „Szczęście w pracy Polaków” (7 edycja), raport Jobhouse i Great Digital.

#3. Przyjazna kultura organizacyjna może rekompensować niższe wynagrodzenie

Co pracownicy wskazują jako czynnik najmocniej wpływający na poczucie szczęścia w pracy? Wynagrodzenie (ten czynnik jest na pierwszym miejscu niezmiennie od 7 lat omawianego badania). Natomiast kiedy popatrzymy na to, co sprawia, że pracownicy są skłonni polecać swoją obecną pracę, to tutaj na pierwszych miejscach wskazywane są następujące czynniki: współpracownicy, na których można liczyć (56% wskazań) i przyjazna atmosfera pracy (54%), wynagrodzenie pojawia się na trzecim miejscu (z 50% wskazań), a zaraz za nim relacje z przełożonym (45%).

Top 8 czynników, które sprawiają, że badani mogliby polecić swoją pracę. N=1083 osób z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują. Źródło: „Szczęście w pracy Polaków” (7 edycja), raport Jobhouse i Great Digital.

Z kolei w pytaniu o to, co powinno się zmienić, aby pracownicy byli skłonni w mocniejszym stopniu polecać swoją pracę na pierwszym miejscu pojawia się wynagrodzenie (51%), a na kolejnym benefity (37%).

Inaczej mówiąc, więcej pracujących pracowników poleca obecnie swoją pracę z powodu współpracowników, atmosfery, przełożonego, a ci, którzy tego doświadczają dodają „gdybym do tego mógł/mogła zarabiać więcej” byłoby jeszcze piękniej.

8 czynników, które powinny się zmienić, badani mogli polecić swoją pracę. N=1083 osób z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują. Źródło: „Szczęście w pracy Polaków” (7 edycja), raport Jobhouse i Great Digital.

#4. Dobrzy liderzy to klucz to dobrego (dającego szczęście) środowiska pracy

To już nie tyle bezpośredni wniosek z przeprowadzonego badania, ale ważny wątek w dyskusji w panelu eksperckim, który miał miejsce podczas premiery raportu w Gdańsku.

To liderzy decydują o tym jak w praktyce wygląda kultura pracy, jakie zachowania są rzeczywiście wzmacniane, jakie tolerowane, a jakie nie. Oni dobierają dalszych członków do zespołu i wreszcie, ci dobrzy liderzy potrafią sobie radzić z zespołami pracującymi w pracy zdalnej i hybrydowej. Zasadniczym elementem swojego zachowania czynią m.in. jasne definiowanie zadań i oczekiwań, empatię, czyli gotowość do wsparcia pracownika, w zakresie, jakiego potrzebuje, zaufanie zamiast kontroli i autonomię zamiast mikrozarządzania.

#5. Warto sprawdzać jak pracuje się pracownikom w Twojej firmie (nawet jeśli nie będzie to sprawdzenie poziomu szczęścia w pracy)

Oczekiwania pracowników ewoluują. Wywołują je zarówno zmiany makro (jak sytuacja gospodarcza, pandemia czy wojna),  jak i te w bliższym otoczeniu firmy (jak działania konkurencyjnych pracodawców i pracowników na rynku). Sprawiają na przykład, że poznawszy zalety danego rozwiązania (np. pracy zdalnej) pracownicy nie chcą z niego rezygnować i wprowadzają go na dłużej do kanonu swoich oczekiwań. Dlatego, chcąc trzymać rękę na pulsie tak ważne jest sprawdzanie czego pracownicy doświadczają w naszej firmie i poza nią oraz jak to wpływa na ich oczekiwania i potrzeby. Można to robić m.in. realizując regularnie rzetelne badania pracowników.

O tym, jak przygotować rzetelne badanie pracowników przeczytasz TUTAJ

#6. Aby lepiej zrozumieć wyniki badań pracowników (tego i innych), sięgaj także do danych jakościowych

Raport „Szczęście Polaków w pracy” to prawie 40 stron lektury. Znajdziesz w nim nie tylko podsumowane i przeanalizowane dane ilościowe z badania, które objęło ponad 1000 pracowników. Znajdziesz w nim także kilka stron z komentarzami otwartymi przekazanymi spontanicznie przez pracowników uczestniczących w badaniu. Są to komentarze nie tylko dotyczące potrzeby realizacji takiego badania, ale też komentarze odnoszące się do tego, co sprawia, że pracownikom chce się z uśmiechem przychodzić do pracy w poniedziałek (bądź też nie). Zajrzyj do tych komentarzy, obiecuję, że inaczej spojrzysz wtedy na wszystkie wykresy z danymi.

Wybrane komentarze uczestników badania. Źródło: „Szczęście w pracy Polaków 2023” (7 edycja), raport Jobhouse i Great Digital.

Pełną wersję raportu „Szczęście Polaków w pracy 2023” (7 edycja) przygotowanego przez Jobhouse i Great Digital możesz pobrać bezpłatnie TUTAJ.

Badanie „Szczęście w pracy Polaków” zostało zrealizowane na próbie N=1038 osób z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują, w większości w dużych miastach. Badanie zrealizowano w dniach 11 września – 17 października 2023 roku za pomocą ankiety online przez agencje Jobhouse i Great Digital.

Omówienie najważniejszych wyników badania wraz z relacją zdjęciową z premiery raportu w Gdańsku znajdziesz na blogu Jobhouse TUTAJ

Zdjęcie główne przedstawia autorki raportu (Natalię Bogdan z Jobhouse, Martę Pawlak-Dobrzańską z Great Digital) oraz uczestników panelu eksperckiego, jaki miał miejsce podczas premiery raportu w Gdańsku: Pawła Jemioła z Nordea, Różę Szafranek z HR Hints, Lecha Wikaryjczyka z No Fluff Jobs oraz Anikę Osmólską z Traffit.

The post 6 (nieoczywistych) wniosków z badania „Szczęście Polaków w pracy” appeared first on Great Digital.