Spójrzmy dziś na błędy, jakie najczęściej pojawiają się w analityce rekrutacji. Dlaczego warto? Bo rzetelnie prowadzona analityka jest odpowiedzią na wiele bolączek w rekrutacji (niedopasowani kandydaci, nie pojawiający się kandydaci, hiring managerzy nie współpracujący z rekruterami). Kluczem jest tutaj słowo „rzetelnie”, dlatego sprawdźmy, jakie są najczęściej popełniane błędy w analityce rekrutacji.

#1. Niewłaściwe dobranie mierniki i wskaźniki, w tym tzw. KPI

Jedne  z częściej stosowanych mierników i wskaźników w obszarze rekrutacji to te dotyczące czasu trwania oraz kosztów prowadzonych rekrutacji. Rekruterzy pytani o to dlaczego tak się dzieje wskazują „zarząd tego wymaga”.

To błąd. Czy prowadzone przez Was rekrutacje postrzegacie i oceniacie jedynie przez pryzmat czasu ich trwania oraz kosztów? Czy staracie się rekrutować „jak najszybciej” i jest to jedynym kryterium prowadzonych rekrutacji? Albo może dążycie do tego, aby zatrudniać pracowników „jak najtaniej”?

Jeśli odpowiedź na ww. pytania jest nieco bardziej złożona (a mam nadzieję, że tak)…pora zastanowić się nad właściwym doborem mierników i wskaźników.

A jeśli zarząd wymaga pokazywania kosztów, to trzeba je oczywiście przygotować, ale…dodać do tego dane, które będą też pokazywać rekrutacje jako wartość, a nie tylko jako koszt.

#2. Niekompletne lub nierzetelne dane rekrutacyjne

Gdybym powiedziała teraz „pokaż mi swoje dane rekrutacyjne”, to jaką odpowiedź z poniższych wybierzesz?

1. Jasne, oto świeży raport z danymi dla Ciebie
2. Mamy w firmie trochę danych rekrutacyjnych, ale nie możemy im do końca ufać
3. Ok, daj nam 2 tygodnie to przygotujemy zestawienie

Lubię podczas warsztatów i szkoleń na żywo zadawać to pytanie. I bardzo sporadycznie pojawiają się osoby, które wskazują odpowiedź a. Najczęstszą odpowiedzią jest odpowiedź b – czyli coś tam mierzymy, ale trochę jak kto chce i najczęściej jak ma czas (a najczęściej nie ma).

To Twój kolejny bloker, bo w analityce danych powiedzenie „mamy jakieś dane, ale nie do końca możemy im ufać” oznacza, że…nie możesz się tymi danymi posługiwać. Nie możesz na ich podstawie wyciągać sensownych wniosków. Nie możesz z tymi danymi (zakładając, że nie chcesz zostawić negatywnego wrażenia) iść do hiring managerów, ani tym bardziej do zarządu.

Odpowiedź c oznacza najczęściej, że dane są rozproszone w różnych systemach i trzeba je nieco „pokleić ze sobą”.

Rozwiązaniem jest tutaj inwestycja w odpowiednie rozwiązanie technologiczne – na przykład platformę taką jak HRLytics, na której w łatwy sposób integrujemy dane z różnych źródeł po to, aby wyświetlić je w formie czytelnych i łatwych do analizowania dashboardów online.  

#3. Ignorowanie doświadczeń kandydatów, hiring managerów i…rekruterów

Pracujesz intensywnie z analizą danych twardych pokazujących co się dzieje w rekrutacji? To świetnie, dla pełnego obrazu konieczne jest jeszcze zrozumienie DLACZEGO tak się dzieje.

I tutaj istotnym źródłem danych staje się sprawdzenie poziomu doświadczeń, jakie mają kandydaci (zatrudniani i odrzucani), nowozatrudnieni pracownicy, hiring managerzy zatrudniający do swoich zespołów, a także – i to jest element tej układanki niestety zbyt często pomijany – rekruterzy, którzy uczestniczą w procesach rekrutacji.

Dopiero połączenie danych ilościowych z danymi jakościowymi odnoszącymi się do doświadczeń wszystkich wymienionych wyżej grup pozwala bardzo dobrze zrozumieć co się dzieje w obszarze rekrutacji. I dopiero w tym momencie możliwe jest zaplanowanie koniecznych zmian, które pozwolą poprawić efektywność rekrutacji.

#4. Brak powiązania danych rekrutacyjnych z innymi danymi HR i danymi firmowymi

Nie wiesz, z jakich powodów pracownicy odchodzą z Twojej firmy? Bo jako rekruter „nie odpowiadasz za ten obszar”? To kolejny błąd w podejściu do danych, który sprawia, że uciekają Ci ważne informacje. Rekrutacja i rotacja to jednak dwa końce tego samego procesu. W szczególności jeśli chodzi o rotację wśród osób nowozatrudnianych (odchodzących przedwcześnie bez względu na to, co będzie oznaczać to w Twojej firmie). Dopóki nie korzystasz z tych danych możesz kręcić się jak przysłowiowy chomik w swoim kołowrotku. Będziesz zatrudniać pracowników jednocześnie ignorując powody, które sprawiają, że ci pracownicy i tak odejdą.

A może„jako rekruter nie odpowiadasz za proces wdrażania i motywowania nowych osób w firmie”?

Bezpośrednio nie. Ale analizując i pokazując odpowiednie dane możesz rzeczowo porozmawiać o tych procesach, mieć na nie wpływ i być może wspólną odpowiedzialność z managerami. Zakładając, że gracie do jednej bramki i wspólnie zależy Wam na zatrudnianiu dopasowanych pracowników. I nie jest Wam wszystko jedno na jak długo ci pracownicy zostają zatrudnieni.

#5. Analizujesz dane rekrutacyjne zbyt adhoc i zbyt rzadko

Podsumowanie procesu rekrutacji raz na kwartał lub raz na pół roku (albo raz na rok)? Owszem jest potrzebne, ale…to zbyt rzadko jeśli naprawdę chcesz trzymać rękę na pulsie. Reagować na to, co dzieje się na rynku, zmieniające się potrzeby i oczekiwania kandydatów oraz zmieniający się (zwykle spadający) poziom konkurencyjności Waszej oferty jako pracodawcy na tle innych firm.

Brak bieżącego dostępu do danych to po prostu…brak możliwości podejmowania ważnych decyzji, utracone okazje biznesowe i prowadzenie zbyt długo rekrutacji w sposób, który już dawno powinien zostać zoptymalizowany.

Jakie mam dla Ciebie rozwiązanie?

W temacie uzupełnienia, pogłębienia, rozwinięcia wiedzy odnośnie tego jakie mierniki i wskaźniki (uwaga, to nie jest to samo!) warto stosować w rekrutacji:

Sprawdź mój najnowszy kurs online „Najlepsze mierniki rekrutacyjne”.  To bardzo kompleksowy (a nawet kompletny powiedziałabym) kurs dla rekruterów, z którego dowiesz się jak skutecznie i „raz na zawsze” ogarnąć dane rekrutacyjne w Twojej firmie na poziomie, który pozwoli Wam podejmować dobre decyzje.

Ile to kosztuje? 450 zł brutto za prawie 3 godzinny kurs dla jednej osoby. To cena, która pozwala zespołom rekrutacji na szybkie (i niedrogie) uzupełnienie ich kompetencji analitycznych. Szczegółowy opis lekcji i kursu znajdziesz TUTAJ. Kurs został przygotowany tak, aby opisane wyżej błędy w analityce rekrutacji przestały Cię dotyczyć.

A jeśli dotykają Cię wyzwania związane z danymi rozproszonymi w różnych systemach (coś jest w ATS, coś w Excelach, a reszta w systemie kadrowym?), umów się za mną na krótkie spotkanie. Opowiem Ci o możliwościach HRLytics i rozwiążemy te problemy. Jest spora szansa, że zrobimy to dużo szybciej (i taniej!) niż się spodziewasz.

The post 5 najczęściej popełnianych błędów w analityce rekrutacji appeared first on Great Digital.

Czy liczba aplikacji i otwartych rekrutacji wpływa na szybkość zamknięcia procesu rekrutacji? Może słyszeliście albo myśleliście nie raz „jeśli będziemy mieć więcej aplikacji, będziemy szybciej zatrudniać”. Sprawdźmy zatem czy ta hipoteza znajduje potwierdzenie w danych.

1. Liczba prowadzonych rekrutacji ma prawie niezauważalny wpływ na szybkość zamykania rekrutacji

Na podstawie analizy bardzo dużej bazy danych (ponad 9,5 miliona aplikacji zebranych w ramach ponad 120 tysięcy projektów rekrutacyjnych) i przeprowadzonych testów statystycznych możemy powiedzieć, że owszem istnieje tu dodatnia korelacja. Natomiast ta korelacja jest tak słaba, że właściwie pomijalna. Inaczej mówiąc, większa liczba prowadzonych rekrutacji nie oznacza, że odbija się to negatywnie na czasie, w którym oferta zostaje złożona kandydatowi (time to offer) oraz znajduje on zatrudnienie w firmie (time to hire), ani też czasie potrzebnym do zapełnieniawakatu po stronie firmy (time to fill).

2. Liczba otrzymywanych aplikacji również nie wpływa na szybkość zamykania rekrutacji

Na tej samej bazie danych (i z pomocą równie skrupulatnych obliczeń) testy nie potwierdziły także dość powszechnego przekonania o tym, że większa liczba otrzymywanych aplikacji oznacza wydłużenie czasu potrzebnego na zapoznanie się z aplikacjami, a także znalezienie potrzebnego kandydata. Inaczej mówiąc, nie istnieje żaden związek pomiędzy liczbą otrzymanych aplikacji a czasem potrzebnym na złożenie oferty kandydatowi (time to offer), czasem upływającym od aplikacji do zatrudnienia pracownika (time to hire), a także czasem potrzebnym do zapełnieniawakatu po stronie firmy (time to fill).

3. Liczba otrzymywanych aplikacji wpływa jedynie na moment otwarcia aplikacji od kandydata, a nie długość całego procesu rekrutacji

Inaczej mówiąc, im więcej aplikacji otrzymuje dana firma, tym nieco więcej dni upływa od momentu zaaplikowania kandydata do momentu, kiedy jego aplikacja zostanie otwarta, natomiast w kolejnych krokach ten dłuższy czas na początku i tak zostaje „nadrobiony”.

Co możemy zatem powiedzieć o związku pomiędzy liczbą aplikacji, otwartych rekrutacji i czasem trwania rekrutacji?

• Nie ma związku pomiędzy liczbą otrzymywanych aplikacji a czasem trwania rekrutacji. 
• Szybkość trwania procesu rekrutacji może się nie zmienić wraz ze wzrostem liczby aplikacji
• Więcej aplikacji nie musi oznaczać więcej pracy dla rekruterów.

Co to oznacza?

Dla mnie to bardzo mocny (statystycznie potwierdzony) dowód na to, że dużo istotniejsza niż liczba aplikacji jest jakość aplikacji. Po drugie, można – z pomocą dobrego ATS i dobrze zaprojektowanego procesu rekrutacji – sprawnie procesować aplikacje i znajdywać kandydata mimo dużej liczby aplikacji i wielu toczących się jednocześnie procesów rekrutacji.

Jakie wnioski powinny wyciągnąć z tego rekruterzy?

1. Walczcie o jakość pozyskiwanych aplikacji zamiast o ich większą liczbę:

• dopasowując treść ogłoszenia do nazwy stanowiska
• precyzując treść ogłoszenia tak, aby pozwalało kandydatom jak najlepiej zorientować się czy dana oferta jest dla nich (atrakcyjność ogłoszenia dla kandydatów można zmierzyć)
• umieszczając ogłoszenia w kanałach, z których pozyskujecie najlepiej dopasowanych kandydatów (to też można mierzyć)
• docierając do kandydatów ze źródeł, z których najczęściej zatrudnianie (również można zmierzyć)
• przygotowując przyjazne (zrozumiałe i krótkie) formularze aplikacyjne, które nie są ścieżką zdrowia i nie odstraszają wartościowych kandydatów (tak, poziom przyjazności formularza też można zmierzyć!)

2. Upewnijcie się, że Wasz proces rekrutacji jest dobrze odwzorowany w ATS i w pełni wykorzystujcie możliwości, jakie ten ATS daje. Właśnie wtedy większa liczba aplikacji i procesów rekrutacji nie oznacza wcale paraliżu w zespole rekrutacji.

Mam nadzieję, że te dane zmotywują Was do zmian na odpowiednim polu. Walka o większą liczbę aplikacji nie jest opłacalna. Choć często wydaje się być najprostszym rozwiązaniem, to wcale najlepszym nie jest. Za to koncentracja na pozyskaniu właściwych aplikacji może wpłynąć na szybkość zamknięcia procesu rekrutacji.

Wszystkie cytowane dane i ustalenia pochodzą z raportu „Rekrutacyjne KPI” przygotowanego przez eRecruiter i Great Digital. Możesz pobrać go TUTAJ

A jeśli masz wyzwania w mierzeniu efektywności rekrutacji…zapisz się TUTAJ, a wyślę Ci powiadomienie o starcie kursu online „Najlepsze mierniki rekrutacyjne”. To jedyny kurs, jakiego potrzebujesz, aby całościowo zmierzyć to, co dzieje się w Twoich rekrutacjach, premiera już tej jesieni.

The post Co NIE wpływa na szybkość zamknięcia procesu rekrutacji? appeared first on Great Digital.

W 71 wydaniu HR Insight na LinkedIn (znajdziesz je TUTAJ) pisałam, że są już dane, które pokazują, że zdaniem rekruterów brak możliwości pracy zdalnej utrudnia rekrutację. A jak dokładnie to zmierzyć, aby to „poczucie” wesprzeć danymi dotyczącymi rekrutacji w Twojej firmie?

Tak się składa, że o ile szansa na to, że ktoś podejmie w Twojej firmie decyzję o zmianach na podstawie „poczucia” rekruterów jest raczej mała, to… możesz ją znacząco zwiększyć, jeśli pokażesz odpowiednie dane. Z opiniami łatwo dyskutować, z dobrze zebranymi danymi już trudniej

Na jakie dane warto zatem spojrzeć, aby ocenić czy brak oferowanej pracy zdalnej (w ogóle lub w wymiarze pożądanym przez kandydatów) wpływa na rekrutację kandydatów?

[Uwaga, ten post odnosi się do firm, które miałyby możliwość oferowania pracy zdalnej na wszystkich lub wybranych stanowiskach, a obecnie z jakiegoś powodu jej nie oferują.]

#1. Atrakcyjność ogłoszenia, czyli konwersja na ogłoszeniu

Sprawdź jak kandydaci reagują na treść ogłoszenia, czyli czy jest ono atrakcyjne na tyle, że skłania do aplikowania. Obliczysz to sprawdzając jaka część spośród kandydatów oglądających ogłoszenie decyduje się podjąć decyzję „aplikuję” i rozpoczyna proces aplikowania (np. klikając przycisk „Aplikuj”).

Idealnie byłoby w tym momencie:

– odnieść ten wynik do Twoich podobnych ogłoszeń z czasów, w których Twoja firma oferowała pracę zdalną. Jeśli możesz to zrobić, super, jeśli nigdy tak nie było pozostają Ci pozostałe 2 punkty.

– ustalić z jakich powodów nie aplikują kandydaci, którzy oglądają ogłoszenie. Dlatego warto do nich dotrzeć, w przypadku ogłoszenia zamieszczonego w wybranym portalu będzie to trudne. Ale jest to już możliwe, jeśli np. w sytuacji wysłania ogłoszenia do bazy firmowej kandydatów i niezadowalającego spływu na ogłoszenie

– odnieść ten wynik do ogłoszeń innych firm. Biorąc pod uwagę jak dużo parametrów może tutaj wpłynąć na wynik będzie to porównanie bardzo szacunkowe. Minimum, jakie możesz zrobić to sprawdzić czy spływ na Twoje ogłoszenie nie jest poniżej średniej rynkowej.

Jeśli potrzebujesz doszkolić się w temacie analizy danych w HR, sprawdź program mojego kursu online TUTAJ

#2. Spływ aplikacji, czyli liczba jakościowych aplikacji

Jeśli masz wyzwania w zmierzeniu atrakcyjności samego ogłoszenia (choć zachęcam, aby to zrobić, duże portale pracy mają te dane i dostarczają je klientom bezpłatnie, choć czasem trzeba o nie poprosić swojego opiekuna), sprawdź jak wygląda spływ aplikacji na ogłoszenia.

Uwaga, zrób to od razu w odniesieniu do jakościowych aplikacji, a nie wszystkich aplikacji, jakie spłynęły na ogłoszenie. Mówiąc konkretniej, sprawdź liczbę aplikacji od kandydatów, których możesz zaprosić do udziału w procesie rekrutacji (bo spełniają wymagania na dane stanowisko).

I podobnie, jak w punkcie 1, zestaw ten wynik z danymi, które tam wymieniłam w 3 podpunktach.

O tym, czy można zmierzyć poziom zmęczenia pracowników przeczytasz TUTAJ

#3 Efekty screeningu, czyli odsetek kandydatów, którzy są zainteresowani dalszym udziałem w procesie rekrutacji

Jest duża szansa, że jednym z etapów rekrutacji będzie kontakt telefoniczny z kandydatami. Tutaj, oszczędzając sobie i kandydatom czasu, podaj kandydatom szczegółową informację na temat pracy zdalnej w Twojej firmie (jej braku czy też rzeczywistego, dokładnego wymiaru). Zmierz, jaka część skontaktowanych kandydatów zrezygnowała z udziału w procesie rekrutacji po otrzymaniu tej informacji. I tutaj dobra wiadomość jest taka, że dokładnie możesz spytać kandydatów o powód rezygnacji.

Wynik, jakim może zakończyć się ten etap może wyglądać w ten sposób:

Spośród x skontaktowanych telefonicznie kandydatów x% zrezygnowało z dalszego udziału w procesie rekrutacji, w tym x% wskazało jako powód oferowany wymiar (lub jego brak) pracy zdalnej.

Albo:

Kandydaci, którzy zrezygnowali z dalszego udziału w procesie rekrutacji po przedstawieniu warunków pracy zdalnej (jej braku) na etapie kontaktu telefonicznego stanowili x% kandydatów, którzy zrezygnowali.

#4 Odsetek kandydatów rezygnujących z procesu na dalszych etapach, w tym po złożeniu oferty pracy

Jeśli z jakiegoś powodu nie przedstawisz szczegółów oferowanej pracy zdalnej na wcześniejszych etapach i zdecydujesz się zrobić to później, cały czas możesz zmierzyć jaka część kandydatów rezygnuje z procesu wskazując jako powód brak pracy zdalnej (czy niezadowalający kandydata wymiar czy warunki). Możesz to zrobić nawet na etapie składania oferty (jeśli z kolei zdarzy się, że kandydat cały czas utrzymywał, że gotów jest rozważać ofertę pracy, bo chciał poznać wszystkie jej warunki). Ważne przy tym, aby mierzyć nie tylko odsetek rezygnujących kandydatów, a też badać ich powody.

I dopiero zbierając i zestawiając te dane, najlepiej dla różnych ogłoszeń w firmie i zbierane przez jakiś czas, możesz się dobrze przygotować do rozmowy o tym, czy brak pracy zdalnej wpływa w jakiś sposób na rekrutację – konkretnie w jaki sposób i na które grupy kandydatów.

Trzymam kciuki za dobre pomiary!

Jak zmierzyć wpływ podania widełek płacowych w ogłoszeniu przeczytasz TUTAJ

The post Jak zmierzyć czy brak pracy zdalnej utrudnia rekrutację? appeared first on Great Digital.

#1. Czy kandydaci chcą przekazywać pracodawcom swoją opinię na temat procesu rekrutacji?

Tak i to bardzo! Najnowsze dane pokazują, że gotowość do podzielenia się opinią na temat procesu rekrutacji, w którym uczestniczyli wyraża aż 8 na 10 pracowników „biurowych” (specjalistów), a także 7 na 10 pracowników fizycznych. To wciąż bardzo dużo. Warto wykorzystać gotowość kandydatów do przekazania informacji zwrotnej na temat ich doświadczeń z procesu rekrutacji.

Na co warto zwrócić uwagę?

Pytanie kandydatów o opinię na temat rekrutacji wciąż nie jest tak powszechne jak pytanie klientów o opinię na temat produktów usług. Dlatego wciąż jako pracodawca możesz się pozytywnie wyróżnić pokazując kandydatom, że ich opinia ma dla Ciebie znaczenie. I możesz mi wierzyć, Twoje badanie zrobi na kandydacie dużo większe wrażenie niż to, że o ocenę usług poprosi go prawdopodobnie w tym tygodniu nie tylko placówka medyczna, w której był na wizycie, ale też fryzjer i sklep spożywczy. Inaczej mówiąc, ciągle masz szansę realizować skuteczne badania candidate experience.

#2. Jaką formę badania candidate experience preferują kandydaci?

Kandydaci preferują, aby badanie miało formę ankiety online. Przekazanie opinii na temat rekrutacji w ankiecie online preferuje 75% specjalistów i 62% pracowników fizycznych. Ważne, aby to była krótka i przyjazna kandydatom ankieta. Przez „krótka” mam tutaj na myśli zawierająca kilka (na pewno nie więcej niż 10) pytań ankieta.

Na co warto zwrócić uwagę?

Przyjazna ankieta to m.in. taka, w której odpowiadający nie musi zastanawiać się co autor miał na myśli, pytania nie są zbyt podobne (kandydat nie ma wrażenia, że pytany jest ciągle o to samo), a forma pytań nie wymaga zbyt dużego wysiłku. Przykładowo, rangowanie (układanie odpowiedzi od najbardziej do najmniej ważnych) wymaga baaaardzo dużo wysiłku (i najczęściej nie ma uzasadnienia, bo na co dzień nie rangujemy w głowie szeregu czynników i robienie tego na poziomie ankiety jest nieco sztuczne). Co innego na przykład wskazanie najbardziej istotnego czynnika lub też wszystkich aspektów, które mają znaczenie.

Na poziom frekwencji w badaniu ma wpływ kilkanaście czynników (w tym przyjazność ankiety). Wiele z tych czynników omówionych zostało w ebooku o badaniach candidate experience, jaki przygotowałam również z zespołem eRecruiter. Znajdziesz go TUTAJ . Lektura tego materiału z pewnością pokaże Ci jak realizować skuteczne badania candidate experience.

#3. Jaka część pracodawców zaprasza kandydatów do oceny procesu rekrutacji?

Wg najnowszych danych, kandydatów do oceny procesu rekrutacji zaprasza 27% firm i jest to znacząco więcej niż 2 lata temu, kiedy odsetek ten wynosił 17%. Wciąż nie jest to tak dużo jak w przypadku firm badających doświadczenia klienta (gdzie odsetek ten oscyluje pewnie koło 90%). Wciąż dowodzi to, że firmy nie dbają JESZCZE o doświadczenia kandydatów tak samo, jak dbają o doświadczenia klientów. Idziemy jednak w dobrym kierunku i na pewno ten wzrost o 10 pp to dobry znak.

#4. Kogo warto pytać o opinię na temat procesu rekrutacji?

O opinię na temat procesu rekrutacji warto pytać wszystkich kandydatów, tzn. zatrudnionych oraz niezatrudnionych. Tego aspektu dotyczyło głównie zadane przez nas w badaniu pytanie. Sprawdzaliśmy to dlatego, że wciąż wiele firm sprawdza jedynie doświadczenia kandydatów, którzy zostali zatrudnieni. Po pierwsze, są to znacząco lepsze doświadczenia (jednak fakt otrzymania pracy wpływa na percepcję doświadczeń, które kandydaci mają za sobą). Po drugie jednak, to kandydatów niezatrudnionych w każdej rekrutacji jest jednak kilka, a nawet kilkanaście razy więcej. Nie sprawdzając jak kształtują się ich opinie, w szczególności osób, które zrezygnowały z procesu, tracisz szansę na poznanie doświadczeń dużo szerszego grona osób niż liczba finalnie zatrudnionych.

Do kogo pracodawcy wysyłają zaproszenia do udziału w badaniu? Spójrzmy na poniższy wykres.

Na co warto zwrócić uwagę?

Rekomendacja, aby o opinie na temat rekrutacji pytać „wszystkich kandydatów” nie oznacza jednak „każdego kandydata, który zaaplikował”. W badaniu prosimy kandydata o ocenę doświadczeń rekrutacyjnych, dlatego dajmy mu szansę na zbudowanie tych doświadczeń. Doświadczenie w postaci samego wysłania CV (i najczęściej otrzymania automatycznego potwierdzenia otrzymania wiadomości) nie oznacza jeszcze zdaniem kandydatów „udziału w procesie rekrutacji”. Dlatego, znajdź moment, w którym w Twojej firmie zaczyna się osławione budowanie doświadczeń, najczęściej będzie to moment dłuższego i spersonalizowanego kontaktu z rekruterem (lub potencjalnym przełożonym), czasem będzie to rozmowa telefoniczna, a czasem dopiero pierwsze spotkanie, w formie stacjonarnej lub online.

Wszystkie przytoczone wyżej dane i wykresy pochodzą z raportu „Candidate experience w Polsce 2023”, jaki przygotowaliśmy razem z eRecruiter. Raport czeka na Ciebie TUTAJ

Jakie działania podejmują firmy po przeprowadzeniu badania candidate experience?
Co powstrzymuje pracodawców przed realizacją ich pierwszego badania candidate experience?

Tego również dowiesz się z raportu „Candidate experience w Polsce 2023”!

PS. Tekst artykułu został przygotowany w 100% przeze mnie, a grafikę tytułową wygenerowała AI w programie Midjourney.

Więcej postów odnośnie tego, jak realizować skuteczne badania candidate experience znajdziesz TUTAJ

The post Skuteczne badania candidate experience – 4 ważne podpowiedzi appeared first on Great Digital.

Na co po kolei warto zwrócić uwagę, aby ocenić wpływ podania widełek płacowych w ogłoszeniu w Twojej firmie?

[Uwaga, to jest poradnik dla firm, które do tej pory NIE zamieszczały widełek i przymierzają się, aby to zrobić, wahają się czy warto itd. Podpowiadam tutaj jak to ocenić]

1. Wybierz ogłoszenie, dla którego podasz widełki płacowe

Jeśli naprawdę chcesz zmierzyć wpływ podania widełek w ogłoszeniu na spływ aplikacji kandydatów, potrzebujesz móc porównać je z rezultatami ogłoszenia bez podanych widełek.

Oczywiście, idealnie byłoby opublikować oba ogłoszenia (z widełkami i bez) jednocześnie, ale prawdopodobnie nie możesz sobie na to pozwolić. Dlatego publikując ogłoszenie z widełkami wybierz ogłoszenie podobne do ogłoszenia bez widełek w zakresie kluczowych parametrów: nazwy stanowiska, treści, lokalizacji ogłoszenia, użytych dodatków. Dodatki to wszelkie produkty dodatkowe wpływające na ekspozycję ogłoszenia, np. logo na listingu, pozycjonowanie ogłoszenia, odświeżenia itp.).

2. Opublikuj ogłoszenie z podanymi widełkami

Opublikuj i…obserwuj spływ aplikacji. Pamiętaj o użyciu tych samych dodatków do ogłoszenia, np. liczby odświeżeń w trakcie publikacji ogłoszenia. Decydując się na podanie widełek weź pod uwagę rozpiętość widełek ogłoszenia. Nie powinny być zbyt szerokie. Przykładowo, 8 na 10 kandydatów IT uważa, że rozpiętość widełek w ogłoszeniu powinna sięgać ok. 20-30%.

Szczegółowe dane odnośnie preferencji kandydatów IT w zakresie podawania widełek placowych i tego, jak postrzegają ich podawanie w ogłoszeniach znajdziesz w raporcie, jaki przygotowaliśmy razem z IT-Leaders.pl na podstawie badania, które objęło ponad 800 kandydatów IT. Raport możesz pobrać bezpłatnie TUTAJ

3. Sprawdź spływ (liczbę) aplikacji na ogłoszenie

Czego możesz się spodziewać? Jeśli podane widełki płacowe są atrakcyjne dla kandydatów – prawdopodobnie dostaniesz więcej niż zwykle aplikacji. Jeśli podane widełki są nieatrakcyjne dla kandydatów – prawdopodobnie dostaniesz mniej niż zwykle (lub podobną liczbę) aplikacji.

Co jeśli Twoje ogłoszenie z widełkami zebrało więcej niż zwykle aplikacji?

Odpowiedz sobie szczerze: czy o taki efekt Ci chodziło? Czy to chciałe(a)ś osiągnąć? Sprawdźmy co to dokładnie może oznaczać.

Jest jeden sposób, aby to zrobić. Oceń nie tylko liczbę, ale też jakość aplikacji. Sprawdź jaką część aplikacji kandydatów stanowią aplikacje od kandydatów, których możesz zaprosić do udziału w pierwszym etapie rekrutacji. Czy to będzie 30%? A może 40-50% lub więcej?

Podanie widełek może sprawić, że – jeśli są one bardzo atrakcyjne – na ogłoszenie zdecydują się zaaplikować osoby, które wysoko oceniają swoje kompetencje i mają wyższe oczekiwania płacowe. Dodatkowo, pojawią się zapewne osoby, które po prostu zainteresują się potencjalnie wyższą pensją.

Z jednej strony możesz zatem zmotywować do zaaplikowania osoby, które dobrze znają swoją wartość na rynku pracy (i bywa, że nie aplikują na ogłoszenia bez podanych widełek płacowych lub robią to rzadziej). Dostaniesz dzięki temu dodatkowe aplikacje. Z drugiej strony, część aplikacji może pochodzić od osób, które przede wszystkim zwróciły uwagę na atrakcyjne wynagrodzenie w ogłoszeniu (bez dokładnej oceny na ile spełniają kryteria podane w ogłoszeniu).

Co jeśli Twoje ogłoszenie z widełkami zebrało mniej niż zwykle aplikacji?

Spokojnie, mniejszy spływ aplikacji nie oznacza jeszcze, że podanie widełek było błędem. Być może po prostu masz teraz…lepiej dopasowanych kandydatów i korzyścią dla obu stron procesu jest brak konieczności „tracenia” czasu na rozmowy z kandydatami, których oczekiwania znacząco rozmijają się z wynagrodzeniem, jakie może zaoferować Twoja firma.

Jak to ocenić? Podobnie, jak w sytuacji, kiedy spływ aplikacji jest większy niż na to samo ogłoszenie, ale bez podanych widełek płatowych. Sprawdź, jaka część kandydatów, którzy przesłali aplikacje na ogłoszenie z podanymi widełkami to kandydaci, których możesz zaprosić do udziału w Twoim procesie rekrutacji. Konkretniej: sprawdź jaką część aplikacji stanowią CV kandydatów, którzy spełniają oczekiwania dla stanowiska, na które rekrutujesz.

Może się okazać, że mimo że sam spływ (liczba) aplikacji jest nieco mniejszy niż spływ na ogłoszenie bez podanych widełek, to jednak jakość aplikacji jest lepsza.

Lepsza jakość aplikacji oznacza głównie oszczędność czasu po obu stronach, zarówno dla kandydatów, jak i dla pracodawcy.

Kiedy może okazać się, że publikacja widełek płacowych w ogłoszeniu nie była jednak dobrym pomysłem?

Jeśli widełki płacowe w Twojej firmie mocno odbiegają od oczekiwań płacowych dobrych kandydatów, może okazać się, że na ogłoszenie zaaplikują osoby w mniejszym stopniu spełniające oczekiwania Twojej firmy lub też…w ogóle tych oczekiwań nie spełniające.

Wtedy rezultat może być taki, że…nie uda Ci się wybrać interesujących kandydatów, czyli takich, których warto byłoby zaprosić do udziału w procesie rekrutacyjnym.

Co jeśli okaże się, że publikacja widełek płacowych w Twojej firmie nie była jednak dobrym pomysłem?

Co jeśli okaże się, że publikacja widełek płacowych w ogłoszeniach Twojej firmy miała efekt mocno selekcyjny? Inaczej mówiąc, sprawiła, że tak mało kandydatów zdecydowało się zaaplikować na ogłoszenie Twojej firmy, że aż trudno spośród nich wybrać osoby, z którymi warto spotkać się w procesie rekrutacyjnym?

Po pierwsze, potraktuj to jako ważną informację odnośnie atrakcyjności wynagrodzenia na danym stanowisku. Jeśli kandydaci się nie zgłosili, oznacza to jednak, że oferowana pensja (w powiązaniu z oferowanym stanowiskiem i zakresem jego obowiązków, marką firmy, lokalizacją itp) nie jest atrakcyjna. Koniecznie daj wtedy znać biznesowi i HR, czyli osobom odpowiedzialnym za ustalenie widełek dla danego stanowiska. Powinni o tym wiedzieć.

Po drugie, aby jednak z sukcesem zrekrutować pracownika możesz rozważyć…powrót do publikacji ogłoszenia bez podanych widełek płacowych. Jeśli Twoje widełki tylko nieznacznie odbiegają od oczekiwań kandydatów, możliwe, że część z nich zdecyduje się przyjąć ofertę w procesie rekrutacji już po poznaniu specyfiki Twojej firmy, obowiązków na danym stanowisku i przełożonego. Wbrew potocznym opiniom, dla wielu kandydatów nie tylko wysokość wynagrodzenia ma znaczenie. Dobry szef, atrakcyjne benefity i inne aspekty pracy mogą zrekompensować niższe wynagrodzenie. Masz wtedy szansę znaleźć dobrze dopasowanych kandydatów opowiadając im o firmie już w trakcie procesu rekrutacji (i nie podając od razu widełek płacowych).

Podsumowując, czy warto zatem publikować widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu? Generalnie tak, i ja również jestem tutaj za, ważne, aby wiedzieć, że publikacja widełek może mieć różne konsekwencje, zależne między innymi od atrakcyjności widełek płacowych dla potencjalnych kandydatów. A jeszcze ważniejsze jest, że aby móc skrupulatnie ocenić konsekwencje podania widełek płacowych w ogłoszeniu, nie ma innego sposobu jak spojrzeć na dane. Powinny to być nie tylko liczba, ale przede wszystkim jakość aplikacji.

I o tym właśnie jest ten post. Jeśli uważasz, że może być pomocny innym rekruterom i HR-owcom, podziel się nim i podeślij dalej.

The post Jak zmierzyć wpływ podania widełek płacowych w ogłoszeniu? appeared first on Great Digital.

Przed napisaniem tego tekstu powstrzymywało mnie kilka powodów. Zamiast je wymieniać, wspomnę lepiej, co ostatecznie sprawiło, że zdecydowałam się napisać jak szukałam pracy.

Po pierwsze, podczas ponad 10 lat pracy w Pracuj.pl na co dzień zajmowałam się poznawaniem opinii, oczekiwań i bolączek obu stron procesów rekrutacyjnych – kandydatów i pracodawców. Mimo to, kiedy sama zaczęłam szukać pracy, co chwilę przecierałam oczy ze zdumienia. Po drugie, „Nikt o tym nie napisze” – pomyślałam. Próbowałam znaleźć artykuły, w których ktoś dzieliłby się szczerze swoim doświadczeniem z szukania pracy. Nie znalazłam. I po trzecie, przeczuwając, że część firm poczuje się dotknięta (mam nadzieję, że nie oburzona), pomyślałam, że będą też takie, które powiedzą „To wszystko prawda, ale chcemy to zmienić”.

Jeśli chcesz zobaczyć, do jakich wniosków doprowadziło mnie 17 rozmów rekrutacyjnych w ciągu 2 miesięcy i poznać historię tego, jak szukałam pracy, zapraszam.

1. Potęga poleceń

Kiedy okazało się, że potrzebuję nowej pracy, nie aplikowałam jak szalona ani też tak intensywnie, jak powinnam, aby znaleźć pracę. W sumie w ciągu listopada i grudnia 2015 roku byłam na rozmowach w 8 różnych firmach, w tym w 4 dzięki temu, że ktoś mnie polecił. W przypadku poleceń proces rekrutacyjny rozpoczynał się nie tylko dużo szybciej (szłam na rozmowę kilka dni po przedstawieniu mnie odpowiedniemu rozmówcy), ale też dużo wyżej (były to od razu spotkania z dyrektorami działów lub prezesami firm, czasami przy milczącej obecności pracownika HR). Nie jest to zjawisko, z którym, moim zdaniem, należy jakoś walczyć. Lepiej po prostu przyjąć, że istnieje i uznać je za jeszcze jeden powód, dla którego „warto być przyzwoitym” (aby ktoś chciał Cię potem rekomendować). Warto też kontaktować się ze znajomymi i prosić o wsparcie przy znalezieniu nowej pracy.

2. Nieśmiertelność CV

Moje kontakty z firmami (poza tymi, do których zostałam zarekomendowana), rozpoczynały się zwykle w inny sposób, niż poprzez wysłanie CV. Był to kontakt rekrutera przez LinkedIn albo usługę Pracuj Select od Pracuj.pl (czyli polecania mojego profilu pracodawcom). Miałam oczywiście aktualne i starannie wypełnione profile w Pracuj.pl, LinkedIn i Goldenline, w precyzyjny sposób pokazujące moją historię zawodową (stanowiska wraz z opisem odpowiedzialności i prowadzonych projektów). Zawsze ciekawiło mnie jednak, czy i kiedy, zaraz po miłym początku w stylu „Zainteresował nas Pani profil”, padnie nieśmiertelne „Proszę przesłać do nas swoje CV”. Nie padło jedynie w 2 firmach.
Szczerze mnie dziwi tak duże przywiązanie do tego dokumentu. Nawet booking.com, firma, która z kilku powodów bardzo pozytywnie wyróżniała się na tle innych (o czym możecie poczytać tutaj), poprosił o CV. Usprawiedliwieniem może być tutaj natomiast fakt, że do prośby o przygotowanie CV zostały dołączone bardzo klarowne oczekiwania. Rekruter był już wtedy po dokładnym przeanalizowaniu mojego profilu na LinkedIn i wstępnej rozmowie ze mną. Zostałam poproszona o konkretne rzeczy: doprecyzowanie moich obowiązków na jednym ze stanowisk, podanie przykładów prowadzonych przeze mnie projektów, świadczących o posiadaniu przeze mnie cech poszukiwanych przez booking.com (jak np. data-driven mind, ability of prioritizing) oraz opisanie mierzalnych efektów wprowadzanych przeze mnie zmian. Spędziłam wtedy nad CV jakieś 20 godzin, ale przygotowałam moje „najlepsze CV ever”, pełne liczb i procentów (w końcu aplikowałam do data driven company). Musiałam zatem napisać CV, ale dostałam też konkretne wytyczne odnośnie tego, co powinno się w nim znaleźć.

3. Niedotrzymywanie obietnic co do terminów

Wszystkie spotykające się ze mną osoby same z siebie deklarowały w jakim czasie po spotkaniu poinformują mnie odnośnie ewentualnych dalszych etapów. Padały terminy takie jak „w ciągu 2 tygodni”, „w przyszłym tygodniu”, a ja naiwnie traktowałam je poważnie. Zaznaczałam w kalendarzu kiedy i od kogo dostanę info zwrotne. Niepotrzebnie, terminy nie były dotrzymywane. I rozumiem, że z różnych powodów potrzeba czasem więcej czasu na decyzję. Ale dlaczego nie odezwać się do kandydata wyjaśniając powód zwłoki z odpowiedzią? Wyjątkiem był jedynie booking.com, który po każdym etapie rekrutacji kontaktował się ze mną zgodnie z zapowiedzianym terminem kontaktu (zawsze bardzo krótkim).

4. Niedotrzymywanie obietnic co do późniejszych kontaktów

Standardem stało się zapewnianie kandydata, że „bez względu na to, jaka będzie nasza odpowiedź, skontaktujemy się” oraz wręczanie wizytówek „ułatwiających późniejszy kontakt”. Z 8 firm, 3 przekazały mi, że jednak nie zdecydują się podjąć ze mną współpracy. W przypadku pozostałych 5 skorzystałam z otrzymanych wizytówek – pisałam maile i przypominałam, że czekam na obiecany kontakt. Niepotrzebnie. Żadnej odpowiedzi nie dostałam.

5. Niereagowanie na prośbę o feedback

Jedyną firmą, jaka przekazała mi feedback był – tak, znowu – booking.com. Do pozostałych sama napisałam z prośbą o podanie powodów rezygnacji z mojej kandydatury, domyślając się, że nie jest to częstą praktyką. Pytałam, ale reakcji nie było. Szczególnie zabawny był tu kontakt z jedną z firm, która starała się uchodzić za bardzo nowoczesną. To międzynarodowy pracodawca, zatrudniający w warszawskim, przyjaźnie urządzonym biurze ok. 500 osób. Od pierwszego spotkania rekruterka i mój potencjalny przełożony byli ze mną na ty. Ok, pomyślałam, może to bardziej oddaje ich kulturę organizacyjną. Niestety, kiedy okazało się, że jednak nie będą mną zainteresowani, ponownie przeszliśmy na pani i dostałam maila: „Dziękujemy za poświęcony czas, nadesłanie aplikacji i udział w rozmowie. Niestety, nie mamy obecnie możliwości nawiązać współpracy”. Po tak przyjaznej atmosferze w trakcie rozmów, spodziewałam się równie partnerskiego potraktowania, kiedy już okazało się, że jednak nie będziemy razem pracować.

Konkluzja

17 rozmów w 2 miesiące i nagle zrozumiałam narzekania kandydatów na sposób traktowania oraz brak kontaktu. Dlaczego, chcąc zmienić pracę, zaczynają tracić poczucie własnej wartości, dlaczego czują się jak petenci, a nie partnerzy w rozmowach. Drodzy rekruterzy i managerzy prowadzący rekrutacje – to, jak traktujecie kandydatów w procesie zmiany pracy sprawia, że kandydaci są „pasywni” i nie aplikują. Dobrze pamiętają, albo słyszą od znajomych, przez co będą musieli przejść. Dlatego wolą tkwić w obecnych miejscach pracy, nie angażując się w to, co robią (wg badań Gallupa 63% pracowników nie jest zaangażowanych w to, co robi w pracy).
Jednocześnie mam poczucie, że tak niewiele potrzeba zmienić po stronie pracodawców, aby znacząco poprawić odczucia osób, które szukają pracy i uczynić ten proces dużo przyjemniejszym. O tym, od czego można zacząć napisałam tutaj. Mam nadzieję, że moja historia o tym, jak szukałam pracy dodaje sił wszystkim szukającym, a pracodawców motywuje do zmian.

The post Jak szukałam pracy, czyli 5 zjawisk, które w polskim HR trzymają się zaskakująco mocno appeared first on Great Digital.