Zadbaj o candidate experience, czyli 6 kroków do skutecznej komunikacji z kandydatami

priorytety

Zastanawialiście się kiedyś nad tym, która z rekrutacji, w których braliście udział była dla Was najlepsza pod względem Waszego doświadczenia jako kandydata? Moją najlepszą rekrutacją, nie była wcale ta, która trwała najkrócej. Najlepsza rekrutacja, jaką wspominam prowadzona była przez rekrutera, który dał mi odczuć, że dba nie tylko o pracodawcę, ale również o moje potrzeby, aspiracje i poczucie godności, które nie tak rzadko tracimy w zetknięciu z roszczeniowym menedżerem, nieprzyjemnym rekruterem i brakiem informacji zwrotnej w procesie rekrutacji. Sprawdź, jak poprawić candidate experience i poznaj 6 kroków do skutecznej komunikacji z kandydatami.

Na spotkaniu prezentującym wyniki badania Candidate Experience 2017, które przeprowadziliśmy wspólnie z firmą eRecruiter, sporo mówiliśmy o tym, jak pracodawcy dbają o doświadczenia kandydatów i co o tych wysiłkach sądzą sami kandydaci.  Dyskutowaliśmy o tym, dlaczego wciąż tak mało jest zadowolonych z procesów rekrutacyjnych osób, co można zrobić, żeby realnie wpływać na poziom nie tyle swojego zadowolenia z tego procesu 😊, ale właśnie kandydatów.

Wśród najważniejszych czynników wpływających na jakość candidate experience jest komunikacja. Kandydaci za zupełnie podstawowe uważają takie rzeczy, jak informowanie o zamknięciu procesu rekrutacyjnego (86% kandydatów tego oczekuje, 39% tego doświadcza), czy przekazywanie informacji na temat powodów niezakwalifikowania się do kolejnego etapu (81% tego oczekuje, jedynie 18% doświadcza). Za niezwykle ważne aspekty wpływające na candidate experience kandydaci uważają również możliwość ciągłego kontaktu z rekruterem (61% tego oczekuje, jedynie 32% doświadcza).

[O tym, jak zadbać o potrzeby kandydatów w trakcie przygotowywania materiałów rekrutacyjnych możesz się dowiedzieć na szkoleniu Candidate Life Cycle w ramach naszej Akademii reInventHR]

Budowanie relacji kluczem do sukcesu

Mam wrażenie, że automatyczne maile ze sztampowymi odpowiedziami, brak kontaktu z rekruterem, brak wystarczających informacji na temat stanowiska, firmy, zespołu, przełożonego, na temat poszczególnych etapów rekrutacji, czy zakończenia procesu to jedynie wierzchołek góry lodowej i tylko część praktyk, z jakimi spotykają się kandydaci. Tymczasem to, co naprawdę zaczyna mieć znaczenie i zaczyna być wyróżnikiem wśród pracodawców, to umiejętność mądrego budowania relacji z kandydatami.

Oczywiście możesz powiedzieć, że brakuje Ci czasu i zasobów, że pewnie jest to konieczność dla rekruterów IT, bo kandydaci IT są obecnie jedną z najtrudniejszych grup do rekrutowania i wymagają szczególnego traktowania. Myślę jednak, że relacyjne podejście do kandydata może przynieść ogromne korzyści każdemu rekruterowi bez względu na specjalizację i branżę, w której działa. Dlaczego? Ponieważ dzięki temu można:

  1. Zaangażować kandydata już na etapie rekrutacji i w zależności od jej wyników albo podtrzymywać to zaangażowanie po zatrudnieniu, albo mieć dobrą podstawę do wracania z kolejnymi procesami w późniejszym czasie.
  2. Utrzymać kandydata w procesie pomimo braku kontroli nad niektórymi jego aspektami, np. przedłużającymi się poszczególnymi etapami.
  3. Zainspirować kandydata do polecania rekrutacji do Waszej firmy znajomym i budować swój wizerunek pracodawcy.
  4. Skrócić całościowy czas trwania rekrutacji – im lepiej poznacie kandydatów, tym szybciej ocenicie ich rzeczywiste dopasowanie do firmy i zespołu.
  5. Spełnić oczekiwania biznesu – rekrutując w krótszym czasie lepiej dopasowanych pracowników.
  6. Zwiększyć swoją efektywność, a tym samym zadowolenie z pracy.

No dobrze powiecie, tylko jak te relacje budować przy dużej liczbie rekrutacji i małych zasobach?

6 kroków do skutecznej komunikacji z kandydatami i zadbania o candidate experience

1. Znajdź czas na „załadowanie taczki”

Znasz pewnie opowieść o bieganiu z pustą taczką po budowie? Mam wrażenie, że wielu rekruterów ma skłonność do popełniania tego błędu. Duża liczba procesów, niezadowolony biznes narzekający na długi czas rekrutacji, rosnąca rotacja powodują, że zamiast powiedzieć stop, zebrać myśli i skupić się na jakości rekrutacji, zaczynamy jeszcze szybciej pracować, zupełnie zapominając o doświadczeniu kandydata w kontakcie z nami. W efekcie trzymamy się procedur, działamy automatycznie i bez „ludzkiego” podejścia, które większość kandydatów tak bardzo ceni.

2. Wykorzystaj regułę wzajemności

To, czym ujął mnie wspomniany na początku rekruter nie była częstotliwość komunikacji, ale jej forma. Od początku procesu miałam poczucie, że jestem kimś, o kogo warto zadbać. Na pierwszej rozmowie nie byłam testowana, czy oceniana. Spotkaliśmy się w kawiarni i po prostu rozmawialiśmy o tym, co jest istotne dla mnie i mojego potencjalnego pracodawcy. Co ważniejsze, po spotkaniu miałam pewność, że w każdej chwili mogę do niego zadzwonić i porozmawiać. Wiedziałam, że mogę liczyć na jego otwartość, profesjonalizm i przyjazne nastawienie. Zupełnie inaczej w takim kontekście przyjmuje się informacje na temat przedłużającego się procesu, czy dodatkowego etapu, do którego należy przygotować się niemal z dnia na dzień.

3. Rekrutuj tak, jakbyś sam/a chciał/a być rekrutowany/a

Każdy, bez względu na to, czy ubiega się o pracę w magazynie, w szkole, startupie, czy korporacji potrzebuje uwagi i indywidualnego podejścia. Oczywiście czas i częstotliwość komunikacji warto dostosować do etapu procesu rekrutacyjnego, ale to, o czym warto zawsze pamiętać to nastawienie na kandydata i myślenie o jego potrzebach przy każdym kontakcie, który z nim mamy.

4. Dostarcz jak najwięcej informacji na początku procesu

Idealna sytuacja to taka, w której mamy przygotowane dobre materiały employer brandingowe i możemy za pomocą załączenia kilku linków przekazać informacje na temat firmy, zespołu, przełożonego, czy samego procesu rekrutacji. Jeśli jednak nie dysponujemy takimi materiałami możemy przygotować sobie kilka szablonów, które będziemy wykorzystywać przy poszczególnych etapach rekrutacji (więcej na temat tego, co i jak warto komunikować znajdziecie w kolejnym wpisie na naszym blogu 😊). To, na co warto znaleźć czas, to chwila na nawet minimalne spersonalizowanie komunikatu.

5. Pytaj o wrażenia z rekrutacji

Doskonałą praktyką jest kontaktowanie się z kandydatami i pytanie ich o wrażenia z poszczególnych etapów rekrutacji. Warto również zbierać informacje na temat doświadczeń kandydatów w formie badania, dzięki któremu damy im możliwość wskazania tego, co im się podobało, a co należy ich zdaniem poprawić. Rozważasz przeprowadzenie badania? O tym, jak zrobić je z nami możesz dowiedzieć się tutaj. Sprawdź też nasz wpis o mitach związanych z badaniem candidate experience tutaj.

6. O czym jeszcze warto pamiętać?

Jeśli nie masz czasu na poważne podejście do procesu komunikacji w procesie i budowania relacji z kandydatami to oznacza, że masz za dużo procesów na swojej głowie i musisz wywiesić czerwoną flagę, albo lepiej zorganizować te, nad którymi właśnie pracujesz. Ostatnie, co się opłaca, to pójście na ustępstwa w zakresie candidate experience 😊 O tym, jak różne może być postrzeganie candidate experience przez pracodawców i kandydatów, pisaliśmy tutaj.

Więcej na ten temat wyników badania Candidate Experience 2017 i sposobów na lepsze traktowanie kandydatów, już wkrótce na naszym blogu. A jeśli uważasz ten post za wartościowy, podziel się nim w wybranym serwisie społecznościowym ⬇⬇⬇

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *