3 mierniki HR wspierające candidate experience

mierniki HR wspierające candidate experience

 

O tym, że w obszarze candidate experience w Polsce zdaniem kandydatów jest jeszcze sporo do zrobienia wiemy m.in. z kolejnych edycji raportów przygotowywanych przez eRecruiter i Great Digital. Jakie mierniki HR warto przyjąć jeśli chcemy mierzyć skuteczność naszych działań na rzecz poprawy doświadczeń kandydatów? Spójrzmy na 3 z nich.

 

Prezentację z wynikami z ostatniego badania candidate experience przeprowadzonego przez eRecruiter i Great Digital znajdziesz TUTAJ. W przygotowaniu kolejna, V już edycja badania.

Na początek krótkie wyjaśnienie. Mierniki w HR, jakie chcemy mierzyć i obserwować w celu oceny skuteczności naszych działań powinny być zgodne z naszymi głównymi celami i strategią działań. Dobrze dobrany miernik to taki, który wpływa na nasze zachowania, sprawia, że chcemy je zmieniać. Najlepiej, aby zmiana zachowań w organizacji szła w pożądanym przez nas kierunku. Dlatego, zakładając, że chcemy poprawiać doświadczenia kandydatów aplikujących do naszej firmy, warto rozważyć wskazane poniżej 3 mierniki HR, które wspierają dbanie o candidate experience.

Miernik #1 Odsetek kandydatów rekomendujących udział w procesie rekrutacji (NPS)

Pytanie kandydatów o to czy poleciliby proces aplikowania do danej firmy innym osobom, to bardzo dobry sposób na sprawdzenie czy proces rekrutacji, w jakim wzięli udział kandydaci był dla nich wartościowym doświadczeniem. Zadając takie pytanie korzystamy z obecnej ponad 15 lat na rynku metodologii Net Promoter Score (NPS) rozwiniętej w obszarze zarządzania doświadczeniami klientów. Jeśli uważasz, że kandydatów należy traktować równie dobrze jak klientów firmy, rozważ wdrożenie metodologii NPS w Twojej firmie.

Jak przeprowadzić Twoje pierwsze badanie candidate experience z zastosowaniem metodologii NPS możesz przeczytać TUTAJ

 

Co można zrobić, aby zwiększać odsetek kandydatów rekomendujących aplikowanie do danej firmy?

Monitoruj wskaźnik NPS dla Twojej firmy. Pytaj kandydatów co w procesie rekrutacji cenią, a co warto w nim zmienić. Dziel się feedbackiem zebranym od kandydatów w organizacji, np. z managerami rekrutującymi kandydatów. Wreszcie, wprowadzaj zmiany w procesie rekrutacji będące odpowiedzią na oczekiwania kandydatów. Dzięki temu masz szansę uczynić proces rekrutacji wartym polecenia, czyli pracować w oparciu o omawiany miernik HR.

Miernik #2  Czas trwania procesu rekrutacji dla kandydata

Czy wiesz jak długo w Twojej organizacji trwa rekrutacja kandydatów z poszczególnych grup docelowych? Prawdopodobnie tak, dzięki temu możesz przekazać managerom rekrutującym, że – przykładowo – handlowca jesteście w stanie zatrudnić w ciągu 35 dni, a specjalistę IT w ciągu 60 dni. A czy sprawdzaliście kiedyś jak długo trwa proces rekrutacji do Waszej firmy dla kandydatów? Inaczej mówiąc, ile dni upływa pomiędzy wysłaniem aplikacji kandydata a finalną decyzją (pozytywną lub negatywną) przekazaną kandydatowi? Czy proces rekrutacji dla danego kandydata trwa 2 czy też 4 tygodnie (albo więcej)? Są już na rynku firmy (korporacje), które potrafią zamknąć proces rekrutacji kandydata IT w ciągu 2 tygodni, a nawet firmy (software house’y), które robią to w ciągu jednego dnia. Jaką wartość miałby ten miernik HR u Was?

Co można zrobić, aby skracać czas trwania procesu rekrutacji dla kandydata?

Wspólnie z biznesem określcie „standard dla Waszej firmy”, np. czas rekrutacji jakiego nie chcecie przekraczać, aby kandydaci nie czekali zbyt długo i nie musieli interesować się inną ofertą. Zaprojektujcie na nowo Wasz proces rekrutacji, znajdźcie wąskie gardła (momenty trwające zbyt długo dla kandydata) i zastanówcie się jak je zoptymalizować. Dzięki włączeniu biznesu w stworzenie tego wskaźnika HR możecie też liczyć na późniejsze zaangażowanie w przestrzeganie i optymalizację miernika.

Jeśli interesuje Cię temat mierników HR, sprawdź też post „Dobre i złe mierniki w rekrutacji” TUTAJ

Miernik #3 Odsetek ofert zaakceptowanych przez kandydatów

Złożenie oferty pracy kandydatowi to bardzo ważny moment w rekrutacji. Do tej pory zarówno pracodawca, jak i kandydat starali się zaprezentować siebie z jak najlepszej strony. Złożenie oferty to moment zdefiniowania warunków współpracy i…chwila prawdy. Czy proponowane warunki okażą się atrakcyjne dla kandydata? Czy będą odpowiadać jego oczekiwaniom, doświadczeniu i kompetencjom związanymi z pracą?  Jeśli współczynnik ten jest wysoki – brawo! To znak, że w trakcie procesu rekrutacji obie strony podobnie oceniły (i wyceniły) swoją ofertę.

Co można zrobić, aby zwiększać odsetek ofert zaakceptowanych przez kandydatów?

Przyjrzyj się informacjom o ofercie firmy przekazywanym kandydatom w trakcie procesu rekrutacji, weź pod uwagę wszystkie aspekty oferty, jakie może brać pod uwagę kandydat. Być może część z tych informacji trafia do kandydatów zbyt późno (np. już momencie składania oferty pracy). Możliwe też, że sama oferta Twojego pracodawcy powinna zostać poddana ocenie konkurencyjności na tle ofert składanych przez inne firmy.

PS. Jeśli planujesz wdrożenie badania candidate experience lub też dobór mierników, które wspierają pracę nad poprawą doświadczeń kandydatów i potrzebujesz wsparcia – skontaktuj się z nami!

 

Prezentację „Analiza danych i mierniki w HR – jak robić to dobrze” omówioną podczas meet-upu Talent Management in Tech Companies w Krakowie znajdziesz TUTAJ 

Wpisem możesz podzielić się w ulubionym serwisie:

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *